拒絕調崗的勞動合同解除必須具有正當性[朗讀]

勞動者拒絕合理的調崗。
安排用人單位可解除合同，但理由應正當。
● 簡要案情。
黃某於2006年5月28日入職某船舶公司，雙方自2016年5月29日簽訂無固定期限勞動合同，並寫明某船舶公司已向黃某公示《員工手冊》。2016年3月25日，某船舶公司口頭通知黃某於3月28日起調整其工作崗位；同年4月11日，某船舶公司郵寄《員工調崗通知書》和《通報批評》給黃某，《員工調崗通知書》主要內容：「公司研究決定，從2016年3月28日起調黃某從生產部船體課下料組風割工崗位到生產部船體課小組立組風割工崗位，自收到通知之日起1日內將工作交接完畢後至新崗位報道，如超期未報者，視為曠工，連續曠工達3日以上或1個月內曠工達5日者，將視為自動離職，公司將按自動離職相關規定處理。」自2016年3月28日起，雖然黃某一直在工作時間到公司打卡，但沒有到新工作崗位報到。2016年7月6日某船舶公司以黃某多次曠工為由，於同年7月7日解除雙方勞動合同，在公告欄張貼《辦理離職手續通知書》並通知黃某回公司辦理離職手續。黃某為此申請勞動仲裁及提起訴訟，要求某船舶公司支付違法解除勞動合同賠償金。最終法院二審判決某船舶公司應向黃某支付違法解除勞動合同的賠償金108751.44元。
● 爭議焦點。
1、公司對黃某內部調崗行為是否合法。
2、公司單方解除勞動合同行為是否違法。
● 案例點評。
用人單位依法獨立經營，享有用工自主權，在不違反法律法規的強制性規定的情況下，可以根據生產經營的需要以及勞動者的能力、經驗、技能等情況，合理調整勞動者的工作內容和地點。某船舶公司根據生產經營的需要調整黃某的工作崗位，調整前後的工作內容都是風割工，工作地點都在公司同一廠區內，工資水平與原崗位基本相當，亦不具有侮辱性和懲罰性。因此，某船舶公司的調崗行為沒有違反相關法律規定，屬於用人單位依法行使用工自主權，黃某應當服從公司的工作安排。黃某經培訓知曉公司《員工手冊》的內容，該《員工手冊》可作為認定公司解除勞動合同是否合法的依據。雙方對2016年3月28日之後黃某在工作日期間正常打卡上下班進入公司廠區，沒有到新崗位報到的事實沒有異議，但對其性質產生分歧。《員工手冊》規定，考勤以打卡為依據，因故未打卡的按曠工處理。黃某打卡但拒絕到新崗位報到的行為，公司兩次《通報批評》均定性為「脫崗」，並非缺勤或者曠工；而黃某擅自離開廠區的兩個半天，雖然認定為曠工，但沒有達到《員工手冊》規定「連續曠工3日以上，或者1個月內累計曠工5日以上，按自動離職處理」的條件。因此，法院最終認定某船舶公司與黃某解除勞動合同的行為屬違法解除。從本案可以看到，調整員工工作崗位是企業行使用工自主權的範疇，但調崗需合法合理，不得損害勞動者的合法權益，在員工拒絕合理的調崗安排，不到新崗位報到工作時，用人單位可依據合法的規章制度解除勞動合同，但理由必須正當且符合規章制度的規定情形。
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