重磅！人社部最高法聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例 2[朗讀]

案例4.如何理解「一個工資支付周期"，正確發放未及時返崗勞動者工資待遇
基本案情
丁某就職於某機械公司，勞動合同約定其月工資為6000元；機械公司於每月15日發放上月10日至本月9日的工資。今年春節前，丁某返回外省家鄉過節。春節延長假期間，機械公司所屬地區人民政府發布通知，延遲復工時間至2月9日。2月底，機械公司復工復產，而丁某未能返崗或遠程辦公。機械公司線上發布通知，告知未返崗職工保留職位，將參照國家有關停工停產規定發放工資。丁某回覆：「收到，謝謝公司理解。」機械公司正常發放了丁某1月1日至2月9日工資。但3月15日，丁某僅收到2月工資1540元。人事經理解釋，因公司停工，2月9日停工後的第一個工資支付周期已經結束，根據國家及所屬省有關規定，自2月10日起對未返崗職工發放生活費。丁某以公司未及時足額支付工資為由提出了解除勞動關係，並向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決機械公司支付2月10日至3月9日的工資差額4460元和解除勞動合同的經濟補償6000元。
處理結果
經調解，機械公司當庭支付丁某今年2月10日至3月9日的工資待遇差額3227.8元。丁某撤回仲裁申請。
案例分析
本案的爭議焦點是如何理解「一個工資支付周期。
《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條及人力資源社會保障部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）均涉及「一個工資支付周期"，該周期的性質應屬緩衝期，主要目的是體現風險共擔和疫情期間對勞動者基本權益的保護，只有理解為一個時間長度，才符合相關規定的內涵。如果將「超過一個工資支付周期"理解為「跨越當前支付周期截止時間點"，則易引發用人單位停工時間相同，卻僅因工資支付周期起算時間不同，而承擔不同工資支付責任的問題。
本案中，機械公司實行按月支付工資的制度，工資支付周期為一個月。機械公司因疫情原因未復工，停工停產期間從今年春節延長假期結束的次日（2月3日）起計算，2月底機械公司復工後丁某未返崗，經雙方協商，丁某未返崗期間工資待遇參照停工停產標準支付，未返崗期間與機械公司停工期間應連續計算。因此，今年2月3日至3月2日為丁某未返崗的第一個工資支付周期，今年3月3日至3月9日則超過一個工資支付周期。故對於丁某2月10日至3月9日期間的工資待遇，應採取分段核算的方法，扣減機械公司已支付金額後，機械公司應支付工資待遇差額3227.8元（6000元÷21.75天x16天+1540元÷21.75天x5天-1540元）。經向雙方釋明「一個工資支付周期"的內涵，,機械公司當庭支付丁某3227.8元工資待遇差額，雙方協商同意丁某回公司繼續工作，丁某也撤回了仲裁申請。
典型意義
新冠肺炎疫情期間，企業出現停工停產，勞動者也存在不能及時返崗的困難。準確理解和適用「一個工資支付周期"，有利於疫情期間工資待遇支付標準的貫徹執行，在保障勞動者疫情期間基本權益的同時，也有利於促使用人單位承擔起必要的社會責任，實現勞動關係雙方共擔風險、共渡難關。需要注意的是，有關部門應始終堅持協商和調解優先的柔性爭議處理思路，發揮其當事人主導、社會成本低、程序效率高的優勢，力爭爭議處理的最佳社會效果和法律效果。
案例5.受疫情影響，用人單位部分停工停產的，能否按照停工停產規定支付工資待遇
基本案情
張某為某汽車公司客戶俱樂部員工，該公司業務涉及汽車零部件生產、汽車組裝和車輛銷售等工作。雙方簽訂的勞動合同約定張某月工資為8000元，汽車公司每月10日發放上月4日至本月3日工資。2月3日以後，汽車公司零部件生產、汽車組裝、車輛銷售部門陸續復工，但因新冠肺炎疫情防控要求客戶俱樂部暫時無法對外開放，導致客戶俱樂部未能同步復工復產，張某所在客戶俱樂部中的10餘名勞動者均處於停工狀態。3月10日汽車公司按照勞動合同約定支付了張某2月工資，4月10日按照生活費標準支付了張某3月工資待遇。張某認為汽車公司惡意以停工為由降低其工資待遇，遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決汽車公司支付3月4日至4月3日工資差額6460元。
處理結果
仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是受疫情影響，汽車公司部分停工停產，能否按照停工停產規定支付張某工資待遇。
人力資源社會保障部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號，以下簡稱5號文件）規定：「企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。''上述政策的制定參照了《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條，即「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。」可見，上述規定只對用人單位停工停產期間勞動者能夠提供正常勞動和無法提供正常勞動分別予以明確，但並未將適用條件限於用人單位的全部停工停產。本案中，儘管汽車公司的零部件製造等部門均已復工，但因各部門工作具有相對獨立性，其所依賴的復工條件並不相同，張某認為汽車公司惡意以客戶俱樂部停工為由降低其工資待遇，事實依據不足。
經查，汽車公司部分停工的安排並非針對張某一人，而是無差別地適用於客戶俱樂部的10餘名勞動者。因此，仲裁委員會對張某關於汽車公司安排部分停工存在主觀惡意的主張不予採信,該公司安排張某所在部門停工，並適用5號文件規定支付張某工資待遇，並無不當，故依法駁回張某的仲裁請求。
典型意義
新冠肺炎疫情影響了用人單位生產經營和勞動者正常勞動。在這種情況下，用人單位通過短期停工停產發放生活費的方式,較因客觀情況與勞動者解除勞動合同並支付補償的處理方式，既降低了成本，維護了勞動關係穩定，也為下一步復工復產提供了人力資源保障，因此，是一種擇優選擇；而從勞動者角度，雖然一定時期內的收入下降，但減輕了用人單位壓力，讓其能夠渡過難關，穩定了自身的就業崗位，雙方各得其利。這種利益的平衡和兼顧，正是疫情影響下構建和諧勞動關係的內在要求，也是仲裁和司法實務中，維護停工停產勞動者合法權益，尊重和保障用人單位用工自主權的依據。
案例6.受疫情影響延遲復工復產期間，用人單位是否有權單方面安排勞動者休帶薪年休假
基本案情
李某在某餐飲公司擔任廚師，月工資為8000元，2019年開始李某可以享受每年5天帶薪年休假，其書面提出要求跨年休假並徵得餐飲公司同意。今年2月3日，當地市政府要求全市所有非涉及疫情防控企業延遲復工復產至2月17日。餐飲公司即通知李某延遲復工，並要求李某2月3日至14日期間休完2019、今年度的帶薪年休假。李某表示不同意，餐飲公司要求李某服從安排並支付了李某2月3日至14日期間工資。3月9日，餐飲公司復工復產後.，因李某多次曠工，餐飲公司與其解除勞動合同。李某提出餐飲公司未徵得本人同意就安排休假不合法，該期間工資應當視為停工停產期間工資，並要求支付2019、今年度未休年休假工資報酬，餐飲公司拒絕。李某遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決餐飲公司支付2019、今年度未休帶薪年休假工資6620.69元（8000元/21.75天x6天x300%）。
處理結果
仲裁委員會裁決駁回李某的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是餐飲公司未經李某同意安排其在延遲復工復產期間休帶薪年休假是否合法。
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定：「單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休.假。」《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：「用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。」人力資源社會保障部等四部門《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號，以下簡稱8號文件）規定：「對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假"。從上述條款可知，用人單位有權統籌安排勞動者帶薪年休假，與勞動者協商是用人單位需履行的程序，但並未要求「必須協商一致」。無論勞動者是否同意，企業都可以在履行協商程序後統籌安排帶薪年休假。
本案中，餐飲公司在市政府要求延遲復工復產期間，主動與李某溝通後安排李某休帶薪年休假符合法律和政策規定，而且李某2月3日至14日期間已依法享受2019、今年度帶薪年休假並獲得相應的工資。李某要求餐飲公司支付2019、今年度未休帶薪年休假工資無事實依據，故依法駁回李某的仲裁請求。
典型意義
8號文件明確引導企業與勞動者優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假，把新冠肺炎疫情對企業經營和勞動者收入損失降到最低。安排勞動者在延遲復工復產期間優先使用帶薪年休假時，企業應當儘量考慮勞動者實際情況，依法履行協商程序，並依法支付帶薪年休假工資；勞動者應當準確理解法律和政策規定，積極接受用人單位安排。
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