競業限制只約定義務是否具約束力[朗讀]

依據《勞動合同法》的規定，對於負有保密義務的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，但其需在解除和終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償金。如不支付，競業限制條款不成立，勞動者不受其約束。
競業限制補貼如何確定
《勞動合同法》第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
該條涉及到競業限制條款，競業限制條款的設定實質上意味著：勞動者通過協議約定把自己就業權的一部分進行了處置;企業通過協議約定限制了該勞動者的一部分就業權，即給勞動者設定了一項在一定時期內不得在約定的行業範圍內就業的義務。從權利義務對等的角度來講，勞動者為此應獲得相應的權利，即企業應當在勞動者離職前給予一定的經濟補償金，將競業限制條款給勞動者職業發展和經濟收入帶來的負面影響降至最低。
本條規定規定了勞動者和用人單位的權利和義務。一方面，如果勞動者違反競業限制的約定，法律規定勞動者應當按照雙方在保密協議中的約定向用人單位支付違約金，給用人單位造成損失的，要支付損害賠償。另一方面，對勞動者的約束，在勞動合同終止後，如果勞動者的保密義務仍在繼續，但是由於競業限制使得勞動合同終止後勞動者再次就業受到限制，為了彌補為勞動者帶來的損失，用人單位要支付給勞動者。
關於經濟補償的數額，《勞動》對於在勞動合同終止後，勞動者的保密義務延續的，用人單位支付經濟補償的標準改為雙方約定按月支付。因此，在競業限制中用人單位向勞動者支付經濟補償方面，法律並沒有給予嚴格的標準，給予了用人單位相對寬鬆的自治空間，雙方對於競業限制的經濟補償進行協商達成一致。如果勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基於當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商;協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20-50%支付。協商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。
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