員工產假回來，不願調崗怎麼辦[朗讀]

根據國家法律，確實不能辭退她。但員工產假較長，崗位也不能長期空置，企業必須找人頂替，這也是實情。這就對企業提出了管理上的挑戰。
遇到這樣的情況，企業管理已經起不到什麼作用。律師也起不到什麼作用。有些企業，在這時會強行調崗，並且因為員工不到新崗位報到，以曠工為由，解僱員工。這樣的方案，結果如何?法官們的意見是一致的：調崗應當協商一致，或有合同依據，或有管理制度依據。否則，企業應當承擔違法解除勞動合同的責任，向員工支付賠償金？
這們的問題，解決之道在於提前布局。什麼叫提前布局?提前布局就是企業管理人員，特雖是hr經理、總監們，應當提前預想到企業會出現這樣的問題，並在管理制度上提前設計好解決方案。用句俗話說，就是要提前「划下道兒。」這就是人事經理們體現價值的地方？
一、適當的措施
1、勞動合同。
在勞動合同中撰寫工作內容或崗位條款時，應當寬泛一些，指出崗位所屬的類別，而應當避免寫出非常具體的崗位。比如，客戶服務部門的員工，應當寫」客戶服務工作「，而不應寫」熱線電話專員「。營銷部門的員工，應當寫」營銷工作「，而應避免寫」社會媒體專員「。過於具體，對於因為工作需要時調整員工崗位，是非常不利的。
有些企業在勞動合同中詳細確定了崗位責任。這其實並不是良好的勞動合同設計。崗位責任應當通過崗位說明書來描述，而不是勞動合同。崗位說明書是可以根據企業的規章制度進行修訂的，但如果寫進合同，則無法進行修訂，除非與員工協商一致。
如果勞動合同中規定的是崗位類別，則在員工出現產假或長期病假等情況時，企業只需在相應部門為員工保留工作機會即可，而不需要保留具體崗位。這樣，企業的人事調配空間，就相應較大。因為在此時，在員工歸來時，企業只要在相應部門為其提供崗位，便不算調整崗位。
2、規章制度。
但是，在有的時候，在進行上述操作後，企業仍無法在同類崗位中為員工找到空崗。所以，企業除在勞動合同設計過程中做好工作外，仍需在企業規章制度中保留適當的崗位調整權。規章制度，相信hr都會寫，這裡就不再多談。如果不確定，可以到相應的人事法務資料庫中搜索模板、判例，取得參考。
二、企業可以設定無限的崗位調整權嗎?
答案是不能。前文已經強調」適當「二字。如果不適當，違背了公平原則，則規章制度的相應條款會被法官認定為無效。
何為適當?適當，應當結合具體情形進行考慮。如果按照一個理性的人通常的考慮認為是公平合理的，則是適當的。如果不是，則當然會被否決。假如一個員工數月無法任職，那麼企業對員工的崗位進行調整，是很容易取得法官的理解的。但是調整，應當儘量在相同或相近類別的崗位中進行。
通過以上討論，我們可以得出以下結論：
在人事管理工作中，以下為黃金法則：
1，提前規劃，乃能立於不敗之地。
2，適當、公平的制度設計。不適當、不公平，可能勝了官司，失了人心。
3，設計制度時，多查閱資料庫，從中了解規範的做法，並了解法官、專業律師對相應問題的意見。這不僅在於提高工作效率，而且對於把握」公平適當「尺度，效用良多。
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