18張臉貼地，18雙手繃直。
18位身著黑色隊服的員工，平趴在一個酒店會議廳的舞台上，以朝拜的姿態，指向給團隊面貌打分的評委席——培訓導師的座位。
評委打出的高分，就像一個黑洞，把8支由員工組成的隊伍吸入了無限的排演和競爭中。似乎被分配了「戰狼」「電狼」「野狼」的隊名之後，人的狼性就能被激發出來。不愛鍛鍊的銷售人員，在沒有安全防護的情況下，疊起了四層羅漢；平時慢聲細語的女孩，一邊踢正步一邊嘶吼出「大家好」，以爭團隊榮耀；為表達對企業的感恩之心，一支隊伍索性集體下跪。
會議廳的大門，早晨8點前就被勤勉練習的隊員推開，直到凌晨1點才戀戀不捨地關上。耗盡精力地排練，只是為了其中一支隊伍能展示最奇特的姿態、最整齊的步伐、最洪亮的口號。
公司組織的這次團建，讓李揚也成為了奇觀的表演者。之前他不敢相信，自己會把「伏首投地」當作風采來展示。
李揚是某民營燈具公司的銷售，刷抖音看到別人團隊展示的視頻時，他總是對那些浮誇的動作嗤之以鼻。沒想到，如今的視頻中人，竟是自己。
2023年8月一個平常的周末，江蘇常州，在人事部門的扣薪威脅中，李揚和其他兩百多位同事一起，憤憤不平地坐上了團建的大巴。在團建的酒店，他們晝夜不分地傾情投入所有活動，絲毫不懼留下嘶啞的嗓子、跌傷的肢體、感冒的狀態，仿佛一切從一開始就是心甘情願的。被迫「加班」的怒氣和自費100元的團建費，似乎只是「靈魂升華」過程中需要克服的小小關卡。
培訓活動的升華，在於讓員工學會「感恩」，這是公司老闆的訴求。李揚回憶，這次團建的確有時會觸及一些員工柔軟的內心。聽著培訓導師的渲染，一位背井離鄉的員工噙著淚水頓悟：要把企業當成自己的「家」；老闆背著兩個員工，氣喘吁吁地繞會場跑步，以模擬「創業之艱辛」，李揚看了也會動惻隱之心。
不過，理智提醒他，這些煽情之處，更像是縈繞在畸形邏輯上的迷霧：「導師說，老闆背著員工跑，就好像他創業時為了員工負重前行。我怎麼覺得是反過來呢，明明是員工托舉著老闆負重前行。導師只是想讓我們產生愧疚心理、好好乾活罷了。」
李揚確實有愧疚之心，但這與公司的恩情無關，而更多與自己的違心之舉有關。他懺悔，自己不明白這些遊戲的價值，卻成為維繫其運行的部件；知道導師的「謊言」，卻接受其每一個指令。
從上一家公司離職後，這是李揚到此公司的第一年，還沒站穩腳跟。他不敢站出來反駁什麼，「當不了那種敢為天下先的人。」眼看著一批「00後」同事在體驗了第一天集訓後就趁夜色溜走，李揚的腳還是釘在原地。
留下的人，和李揚一樣，把「乖巧」進行到底。
以「團隊協作」為訓練目的的「生死電網」：近三百人依次穿越同一張網洞，有人觸網，一切清零重來。整個過程持續了4個多小時，監督者一次次打斷，隊員們麻木地重複著令人崩潰的動作。旨在教人自我反省的冥想：當大家在舒緩的音樂中靜思時，十幾位培訓助理猛然從黑暗中衝出來，對員工破口大罵。
對於團建的發起者老闆，李揚無太多怨言。他最反感的是發布命令和設計課程的培訓導師「郭施兄」——一位四十多歲男性，教育背景和資質證書不明，自稱「大師」。「他喜歡對我們問封閉式問題，口頭禪是『聽懂掌聲』，就像搞傳銷的。」
李揚所在公司的員工進行團隊展示（受訪者提供/圖）。
郭施兄在一群「助教」的跪姿簇擁中昂首出場，在講台上，他強調只要服從，不要爭執，他有權淘汰任何一個人。一位五十多歲的女性員工，在接受遊戲懲罰（做上百個伏地挺身）時累倒在地，郭導師大聲呵斥那些上前幫忙的人，督促受罰者單獨完成。
郭導師，只是這個封閉會場的其中一個符號。與他一同壓抑著參與者自由行動的，還有懸掛於四壁的條幅：「愛他就是嚴格要求他」「沒有你我，只有我們」「你不提供結果，老闆承擔後果」；還有為前三甲設立獎金的遊戲機制、兩百多件統一的黑色t恤、一聲高過一聲的隊列吶喊。李揚解釋，「雖然覺得荒誕，但在那個環境下，大家都這麼做了，你也只有跟著做。」
「現在的團建並不是培訓」，「團建偏向娛樂甚至被妖魔化了」，「劣幣驅逐良幣」，這是體驗式培訓機構人眾人華南區總經理夏虓對當今團建市場的評價（視覺中國/圖）。
體驗式培訓的落寞。
無論體驗感好壞，「團建」都是當今多數打工人避之唯恐不及的職場枷鎖。
像李揚一樣憑著理性在團建中經受某些魔幻操作，算不上什麼新鮮事。
源源不斷的公司，把員工送上了打雞血、侮辱人格的團建之旅。網絡上，每隔一段時間，就會出現諸如「互扇耳光式團建」「為領導磕頭式團建」「殘酷求生式團建」的熱搜。曾令人咋舌的新聞，如今已讓人習以為常。它們似乎構成了我國職場文化的一個部分，程度極端，狀態穩定。
「現在的團建並不是培訓」，「團建偏向娛樂甚至被妖魔化了」，「劣幣驅逐良幣」，這是體驗式培訓機構人眾人華南區總經理夏虓對當今團建市場的評價。比起「團建」，行業中人更喜歡用「體驗式培訓」來稱呼這些旨在挑戰自我、熔煉團隊、提高績效的企業團隊訓練。夏虓說「團隊建設」最初只是體驗式培訓中的一門課程名稱，因為它設計難度低、目標寬泛、需求量大，逐漸成為同行最愛推廣的類型。其中的遊戲、活動又是最容易被模仿的，因而「團建」也變成了企業團隊各類活動的代名詞。
市場上，充斥著各色各樣的體驗式培訓師。有的，像「郭導師」一樣專司企業課程，擅長用雞湯故事和遊戲命令，把自己塑造成權威；有的，從軍訓教官轉行，在戶外項目中繼續享受著這份工作特有的控場感；更多的，則在輕鬆的團建旅行中充當「導遊」的角色，他們很少作出引導總結，在員工心中面目模糊。
在國內，目前沒有統一的、官方的體驗式培訓師入行專業資格證書。培訓機構設置培訓師的准入門檻，都是各自為政。夏虓介紹，或許我們會看到許多「團建聯盟」，它們推出了一些培訓師考核標準，但那都屬於「民間認證」。人眾人的培訓師在正式上崗前會經歷半年的培訓師課程學習和半年的內部考核。陝西的胡老師憑藉之前做軍訓教官的經歷以及在網上自學拓展培訓知識，到熟人的公司直接就可以上崗。
對於培訓師資質的參差不齊，上海眾基拓展的總經理林偉感到惆悵不已。「某些同行，把體驗式培訓扭曲為軍訓、魔鬼訓練。不是這樣的。它應該是比較溫和的。」他更痛惜的，是體驗式培訓黃金時代的落寞。
28年前，當體驗式培訓從歐美經香港傳入中國內地時，並不像今天這樣臭名昭著。彼時，它是一個小眾、專業、消費層級高、易收穫客戶認可的行業。
要為體驗式培訓找一個真正意義的詞源，那就是outward bound，「戶外拓展」「外展訓練」都曾是它的譯名。在海外，它的身份不是一項面向企業的服務，而是一種教育模式。其前身，是由德國猶太裔教育家庫爾特·漢恩（kurt hahn）二戰時期在威爾斯創辦的同名海員學校。漢恩相信，為期一個月的野外生存訓練，能讓學員通過「親身體驗」突破自我、磨練意志，形成緊密的團隊聯結。
國內第一個吃螃蟹的企業，是人眾人。1995年，人眾人把outward bound引入中國，將它做成企業培訓業務，在中國推廣開來，並為之註冊了「拓展訓練」的商標。
行內人把21世紀初體驗式培訓行業最繁榮的那十年，喚作「拓展訓練時代」。2004年，林偉剛入行時，體驗式培訓師是一個帶有光環的職業。和林偉一同來參加第一輪面試的，大多是碩士以上學歷，其中不乏博士，甚至有寒暑假做兼職的大學教師。教育學、心理學背景的本科生也有機會入選，不過最好有三年以上工作經歷。經過第一輪精挑細選後，剩下的12位候選人要到基地接受一個月的培訓課程。一邊上課，一邊被淘汰。最後，只剩５人走上正式崗位。
吸引林偉入行的，是這份職業帶來的高薪和尊嚴。2004年，一般白領的月薪在5000元左右，而一位上海的培訓師每月上15次課，能拿到2萬多元的工資。一次課程持續1-2天，一位培訓師負責帶十多位學員。無論是普通的員工，還是身價不菲的企業家，都將培訓師尊稱為「老師」——不是通過說教，而是通過引導和鼓勵，讓學員超越之前無法達到的極限。
在高空斷橋這個經典項目中，學員需要爬上８米高的架子，走上一塊中斷的窄木板，從一頭跳到另一頭。當然，是在佩戴防墜器的情況下。每當學員因恐高在起跳點顫抖時，林偉就在橋邊說安撫性的話，教他們深呼吸、降低身姿，告訴他們「可以做到」。復盤環節，林偉會總結學員的表現，解釋遊戲背後的心理學機制，「突破情景壓力和預期壓力，人就能走出舒適圈，獲得成長。」
學員們和培訓師分開時都依依不捨，他們甚至歡呼著，把培訓師高高拋起。林偉認為，「在這麼短的時間內獲得人們如此大的認可，這是其他職業不可比擬的。」
如今，林偉再也不能從學員的眼中看到從前的崇敬和仰慕，「他們不再稱培訓師為老師，轉叫『教練』。但是，這並不是一個訓練人技巧的職位。」
據看準網統計，目前上海體驗式培訓師的平均工資在1.3萬元左右。林偉告訴《南方人物周刊》，最初那批高素質的培訓師，現在大多轉行做企業內訓（一種對症下藥、偏重理論講解的企業諮詢）。隨他們一起離開的，還有林偉的熱情，一種「看到周圍同行都很優秀，從他們身上可以學習很多」的熱情。他不理解，為什麼健身教練也能當培訓師，「體能不是重點，通過體驗提升頭腦的認識，才是目的。」
體驗式培訓的投資門檻低、收入高、市場需求大，各類活動課程也都很容易複製。「高端行業」的下沉，導致這個行業吸納了眾多逐利者，但內部缺乏規範制約。
客戶青睞有趣的活動，不關心其背後的「培訓價值」。與之適應，需要精心設計提綱、注重教育內涵的拓展訓練課程，業務比重在減少；簡單的娛樂類團建（例如單純的遊戲、趣味運動、主題活動），比重在增加。娛樂類團建在人眾人的業務中占50%，在眾基占比高達70%。
林偉指出，現在的團建，就像讓參與者單純地看電影。觀看時，他們情緒波動很大；走出影院後，黑暗中發生的事對以後的生活毫無影響。「其實，影后的分享環節才是最有價值的，之前的培訓就是要引導學員說出這些『觀影體驗』。」
在個人層面，康瑩把她 參加的團建，都看作是「對靈魂的洗滌」。但是，她堅信，團建不可能拉近員工和企業的關係（視覺中國/圖）。
團建並沒有那麼重要。
六年前從美國回國的康瑩，在剛接觸團建的時候，充滿了孩子般的探索欲。
1999年大學畢業後，康瑩一直在美國工作。2017年回國，先後在國內兩家醫藥公司做總監。近年，她才解鎖團建這種國內特有的員工集體活動，「覺得挺新鮮、挺好玩，就還比較投入。」
至今，康瑩仍感激兩年前那場沙漠徒步團建給她帶來的精神財富。
一天，15公里，敦煌戈壁。對於平時不怎麼鍛鍊的康瑩而言，這是天文數字。得知團建內容後，她幾乎產生辭職念頭。彼時，她被服務商拉入了一個微信群，此群專為之後的徒步做準備工作。培訓師要求群內員工打卡，從每天跑步一公里開始。里程數逐漸增加，直到每天８公里。同事們一起打卡，相互鼓勵。康瑩咬牙堅持下來了。
這項活動，甚至讓她養成了運動習慣。「很難想像，沒有這個群，我單獨一人能否跑8公里。之後，我成功減肥20斤，整個人都逆生長了。好像真的培養了一些堅毅的品質。」
沙漠的長途跋涉，耗盡了康瑩靠跑步練就的體力，也讓她體驗到了情誼。
徒步活動早晨7點出發，計劃沿「玄奘西行」路線8小時走完15公里。只過了3小時，康瑩就邁不動腿了。人生46年，她第一次感受到體力透支的絕望。仰頭望著巨大的沙坡，她停在原地發獃。身旁突然傳來一位同事的聲音：「你不要想太多，左腳踏在這個沙窩，右腳踏在那一個，一步步爬上去。」其餘同事也不急著趕路，停下來告訴她爬坡的竅門。培訓師一邊遞水，一邊鼓勵她。坡，終於翻過去了。艱苦環境下結成的互助情誼，也持續到今天。
「事後我在想，工作中也是這樣。我作為上級，需要團隊的下屬克服困難的時候，就不該威脅說：要是做不成提著腦袋來見我。應該站在他們的點位，多給出具體指導。哪怕只是『先邁左腳後邁右腳』這麼簡單。」康瑩總結道。
在個人層面，康瑩把她參加的團建都看作是「對靈魂的洗滌」。但是，她堅信，團建不可能拉近員工和企業的關係。諸如「加強員工對企業的歸屬感」「加深對企業文化的認同」之類的效果，在康瑩看來，都是團建廣告營造的幻覺。
如果說，沙漠團建在康瑩心中幫公司積攢了些許好感，那麼這點好感在之後怠惰的工作環境和職場派系鬥爭中已消磨殆盡。康瑩認為，ceo的行事風格才是實質上影響一個公司的企業文化最大的因素。ceo發現下屬甩鍋，卻不出面制止，甩鍋行為在公司就會不斷發生。康瑩在公司的直屬上司是總經理，但她曾接到人事部的傳話：集團ceo希望她成為自己的耳目——隨時上報總經理的一切動向，包括私生活。
想到領導可能在四處埋眼線、搞權謀，公司卻樂此不疲地組織團建，營造齊心協力的場面，康瑩就對團建本身的意義產生了質疑。
同樣在兩年前，公司融資失敗，進行大規模裁員，康瑩失業了。爬過的高山，聽過的演說，拼過的比賽，悟過的哲理，像一場夢，什麼都沒有留下。
康瑩表示，現在期望通過團建獲得在企業中的「歸屬感」，實在是過於勉強。假如她能在一家公司工作十年以上，自然會對它產生「家」的感覺。但這兩年，她不知道企業會不會在哪天棄她而去。一場團建，無法化解這種危機感。康瑩認為，如果員工表現出了對公司的情感依賴，那大機率是一場表演，為了「展示服從性」
有時，團建不只是員工對上級的表演，也是企業對外界的表演。人眾人的一位工作人員透露，許多客戶在預定體驗式培訓服務時，更多是出於宣傳的目的。精良的視頻團隊、多機位的拍攝、高檔的設備、純熟的剪輯，讓團建活動被記錄為大片，成為招新的廣告。演員的實際感受並不重要，培訓目的是否達到也不重要，重要的是向外展示「這是一次振奮人心、成績斐然的集體活動」
佩戴面具，可能是一些人的生存法則。也有人在嘗試摘下面具。2023年8月，湖南的一家公司因為擔心集體出遊會對一些員工造成不適，改為每人發3500元，自由處置；成都某公司的人事啵啵發現，當老闆安排周末團建時，沒人報名，於是發起全員投票，將活動定在周五下午。尚不知道，他們會失去什麼，但他們好像找回了一絲之前被剝奪的暢快。
（應採訪對象要求，文中李揚、胡老師、康瑩、啵啵均為化名。）。
南方人物周刊記者 楊旻潔。