摘要：人工智慧應用通常可分為弱人工智慧、強人工智慧和超人工智慧三個發展階段，也可以將這三個時代分別命名為1.0階段、2.0階段和3.0階段。隨著人工智慧產品的逐漸進入人們的生產和生活之中，人工智慧1.0時代已經到來。在人工智慧時代，人工智慧的廣泛使用將大大提升生產效率和管理效率，簡單重複性工作越來越多地被智能機器人代替。當前，人工智慧產品在人力資源管理實踐中已經有越來越多的應用，這必將推動組織結構進一步扁平化，並對人力資源管理產生深遠的影響。積極影響通常包括如下幾個方面：一是提升人力資源管理的質量，具體包括提高招聘的準確性、提高培訓的有效性、提高績效管理的規範性和提高薪酬制度的合理性；二是降低人力資源管理的成本，具體包括降低培訓成本、降低人才流失成本以及降低勞動力使用成本；三是推動人力資源管理的變革，具體包括促進勞動關係和諧、解放人力資源管理者和提升戰略人力資源管理能力。消極影響通常包括可能導致人力資源結構性過程、致使人工智慧專業人才短缺，甚至顛覆傳統的人力資源管理。為了有效應對人工智慧對人力資源管理的影響，人們需要在深入理解人工智慧與人力資資源管理關係的基礎上，採取有效的應對措施。其中，如下幾個方面是人力資源管理實踐回應人工智慧時代訴求的重要措施：一是積極推動人力資源管理的變革，具體包括積極推進數字化人力資源管理、提升人力資源管理核心技術能力，並重新定義人工智慧時代的人力資源管理；二是推動就業轉型，具體包括通過加強專業人才培養來提高勞動者技能、通過促進產業轉型升級來創造就業機會，以及通過積極發展第三產業來增加就業機會；三是關注人工智慧應用的倫理價值，保障人工智慧的正確應用，確保人工智慧是為人類發展服務，而不是危及人類的生存和發展。
關鍵詞：人工智慧；人力資源管理；薪酬；績效管理。
一、引言
第四次工業革命新時代已經悄然來臨，數字化革命方興未艾。在科技與數字化的驅動下，產業結構將被重塑，原有價值鏈將被打破，新興行業不斷湧現與疊代，使得行業界限逐漸模糊。而人工智慧作為數字化的最終形態，發展歷程最早可追溯到1956年的達特茅斯會議。隨著網際網路的迅速發展，人工智慧越來越融入人們的生活，在機器人、語音、圖像、航空、無人機等領域，人工智慧都取得了很大的進展。人工智慧這項新技術已被運用在教育、金融、農業、醫療、工業、政府、商業等不同領域。人工智慧已經遍布人們的生活、工作、娛樂之中，甚至城市的建設，企業的運營，環境的保護、公共安全的保證都離不開人工智慧。毫不誇張的說，人類已經進入人工智慧時代。未來人工智慧不僅為人類帶來便捷，同時也推動著經濟的發展。
2017年，人工智慧阿爾法狗再次於圍棋大戰中大獲全勝，引起了社會各界的廣泛關注。ibm的沃森機器人在極短的時間內能夠確診疾病，更是一大新突破。目前，日本已經研發出世界第一台面試機器人，大大提高了面試的效率。矽谷已經出現了人工智慧hr，在成本上占據了極大優勢，而且能夠很好的避免偏見，更加提高了決策的科學性。在數據運算處理分析以及一些邏輯分析上，作為個體的勞動者和機器人相比沒有優勢。與此同時，人工智慧將會代替近50%的重複度高、危險係數高、要求精度高的工作，大部分勞動力面臨失業危機，造成人力資源冗餘，我國急需從勞動密集型市場轉向知識密集型。一方面，簡單的重複的工作越來越多的被機械所代替，低水平勞動力在很大程度上面臨淘汰，勞動力將從低知識水平向高知識水平轉移。如何培養基於人工智慧時代的核心員工，特別是核心技術研發人員，值得探究。人工智慧也會代替部分管理者，未來將會淘汰掉多餘的管理者，管理結構將更趨於扁平化。另一方面，人工智慧可以從更科學的角度來分析人員與崗位的匹配度，為人力資源管理的六大模塊（人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理）提供更數據化、更科學的依據，從而使組織內部更加公平合理。因此，在產業轉型期，人工智慧在人力資源管理實踐中的有效應用應該引起人們的高度重視。
研究人工智慧對人力資源的影響，通常需要人們聚焦於人工智能究竟能帶來怎樣的價值。具體來講，需要去了解人工智慧運作方式，並利用人工智慧來提高人力資源管理效率，促進人力資源管理模式轉化，提高人力資源開發的有效性；同時在人力資源開發與管理實踐中，規避人機管理時代可能催生的問題，為人類利用人工智慧擁有更美好生活而努力。因此，關於人工智慧在人力資源管理實踐中的應用需要關注的重點，就是人民到底需要在哪些方面去突破的問題。
二、國內外人工智慧發展的基本現狀
（一）國外關於人工智慧的認知。
創造和使用工具是人類之所以成為萬物主宰的重要原因。2016年，比爾蓋茨在南加州舉行的編碼大會上曾表示，在科技蓬勃發展的勢態下，未來機器人會承擔更多的工作，在特定的領域下，其工作的效率和質量會遠超人類。正如英國功利主義哲學家傑里米·邊沁（jeremybentham）所預言：「當人類把語言能力和感受性的標準覆蓋到一切事物時，偉大的時代就要來臨了。」[1]人工智慧的創造和廣泛應用，就是這個偉大時代的重要標誌。另外，人工智慧體本身的性質也在不斷變化，甚至存在由「非人」到「人」的轉化。在2018年沙特的「未來投資倡議」大會上，一位女性機器人索菲婭被授予沙特公民身份，成為世界上第一個獲得公民身份的機器人，這也許僅僅是人工智慧體身份轉化的一個開端。在可以預見將來，人類可以運用人工智慧造福社會，推動經濟和科技的雙向發展；目前微軟、谷歌、臉書以及蘋果公司為了提前占領科技市場，正在大力進軍人工智慧領域。
人工智慧正在從科幻變為現實，為了搶占第四次工業革命的潮頭，西方已開發國家和跨國公司已經開始行動。人工智慧人才投入總量上美國居世界各國之首，截止2017年，美國人工智慧人才擁有量占世界13.9%，其中人工智慧傑出人才的擁有量美國更是具有絕對的領先優勢；另外，人工智慧人才高強度投入的企業也主要集中在美國。2018年5月，白宮召開了人工智慧高峰會議，確定了美國將大力支持發展人工智慧研發生態系統、充分利用人工智慧的優勢發展美國勞動力、清除美國人工智慧創新的障礙、啟用高影響力和特定部門的人工智慧應用程式等重點發展方向，並宣布成立人工智慧委員會。除了美國之外，英國、德國、日本等國在人才投入、論文與專利產出、產業發展等方面也有不俗的表現。
人工智慧的廣泛應用也會對人類帶來非常重大的挑戰和風險。在英國科學協會委託下，民調機構yougov對2000人進行了數據調查，近33%的人認為未來人工智慧將會對人類生存造成威脅，60%的人認為人工智慧會給就業帶來壓力。這項研究表明了人工智慧時代的到來在一定程度上造成人類的恐懼。關於人工智慧可能超越人類，多年以前就已經引起了很多著名學者的關注。未來學家雷·庫茲韋爾(raykurzweil)在《靈魂機器的時代》(1999)和《奇點臨近》(2005)等書中描述了人工智慧將超過人類的烏托邦情景。美國計算機科學家比爾·喬伊(billjoy)在連線雜誌發表的《為什麼未來不需要我們？》(2000)一文，他認為人工智慧將使人類在物種意義上受到威脅，但是目前人們大大低估人工智慧導致的風險。科學家史蒂芬·霍金也曾指出，從短期來看，人類還能控制人工智慧的影響，而長期來看，人類能否完全控制人工智慧，才是其深感憂慮的問題。德國哲學家京特·安德斯也曾指出，雖然人們常常強調「創造是人的天性」，但是也常常因為「創造與被創造關係的倒置」使人成了過時的人[2]。英國科學協會主席戴維.威利茨也表達出了對人工智慧的擔憂。acemoglu博士也曾於2016年，在其發表的《機器人與人之間的競爭》中表示：機器人會在很大程度上代替人成為勞動力？
（二）國內關於人工智慧的認知。
我國在人工智慧領域的研究已經取得長足的進步。根據清華大學中國科技政策研究中心的研究，截止2017年，無論是在人工智慧投入，還是在論文專利產出、人工智慧產業等方面，都取得了巨大的成就。中國的人工智慧人才擁有量達到18232人，占世界總量的8.9%，略低於美國；但是我國傑出人工智慧人才僅有977人，不及美國的1/5。在人工智慧領域的論文發表也取得跨越式發展，論文總量遙遙領先其它國家，人工智慧論文全球占比從1997年的4.26%增長至2017年的27.68%；其中，高被引論文也取得重大突破，並於2013年就超越美國成為世界第一。我國人工智慧專利總量上也已經略為領先美國和日本，其中專利布局也是最多的國家[3]。據研究院數據統計，我國目前在人工智慧方面的產值大約200多億元，累計投資146筆，投資領域在全球排名第三；目前國內人工智慧技術主要運用於智能機器人領域[4]。
研究表明，人與機器的學習存在差異，人學習的自主性和適應性較強，在非結構化和非固定情境下的決策和反應力及處理要遠遠高於機器，反之則機器更具有優勢。李開復先生認為，人工智慧會在很大程度上代替人力，並且會給人力資源管理帶來衝擊，人工智慧在深度學習層面有了重大突破；在未來的大環境下，大數據與海量計算是掌握人工智慧技術的核心。人工智慧的技術內核和實現途徑是機器學習，即一種對人來說「失控」的程序再編，形成一種相對獨立的自主性行為。從思維本質上看，人工智慧與自動化的根本區別在於人工智慧擁有自我意識與對象意識[5]。人們應該從強化人的控制作用和建設性參與入手來解決人工智慧倫理面臨的挑戰[6]。雖然我國目前正大力發展人工智慧，但是我國各界人工智慧倫理研究卻相對薄弱。
我國人工智慧發展具有良好的政策環境。2018年10月31日，中共中央政治局就人工智慧發展現狀和趨勢舉行第九次集體學習。習近平總書記強調，人工智慧是新一輪科技革命和產業變革的重要驅動力量，加快發展新一代人工智慧是事關我國能否抓住新一輪科技革命和產業變革機遇的戰略問題[7]。通過將人工智慧確定為重要戰略方向後，大力推動了人工智慧關鍵核心技術的不斷突破和加強人才隊伍建設，從而充分發揮人工智慧的「頭雁」效應，引領我國新一輪科技革命和產業變革。事實上，為推動我國人工智慧產業的健康發展，我國已經制定了一系列推動人工智慧產業發展的政策。從進入2017年起，我國不斷推進人工智慧的行業發展，中央政府為人工智慧建立了專門的財政引導，設立市場資金機制。不斷優化人工智慧產業，推廣新技術的運用，進一步加快了人工智慧的發展。我國先後頒布了《中國製造2025》（2015年）、《新一代人工智慧發展規劃》（2017年）等具有重大意義的戰略規劃，對推動人工智慧的發展具有重要的影響。接下來，就需要各級政府和領導幹部要深刻認識加快發展新一代人工智慧的重大意義，根據中央政府的戰略部署，做好規劃，明確任務，以切實可行的辦法來推動人工智慧與經濟社會發展深度融合。另外，我國各地大量舉辦各類人工智慧的學術會議，比如2018年第一屆人工智慧中國論壇就在上海世博展覽館成功召開，這些會議對推動我國人工智慧發展和促進我國步入智能化時代做出了重要貢獻。
（三）人工智慧在人力資源管理領域的應用。
根據知識在不同的組織歷史階段所起的作用，可將組織劃分為以三個形態為主的發展階段：在1.0階段，硬體和軟體都只能自然演化，而不能設計成組織形態；在2.0階段，硬體只能自然演化，但軟體在很大程度上可以設計成組織形態，即知識可以在很大程度上作用於組織本身；在3.0階段，軟體和硬體都能設計，即達到「人機融合智能時代」的組織形態，這個階段組織使命就是一切源於知識，一切也回歸於知識[8]。人工智慧在推動組織進化的過程中將扮演著越來越重要的角色，對人類行為的影響也將越來越大，人力資源管理實踐需要對此有及時回應，並能做出恰當的調整或制定出具體的應對策略。人工智慧在人力資源管理領域的應用已見端倪，在信息高度發達的今天，可以預測在很短的時間裡，ai（artificialintelligence）會在人力資源管理中得到廣泛的應用。
根據《日本產經新聞》2016年的報道，bireach、yahoo和美國的salesforce.com公司進行跨界合作，宣布研發出一種人工智慧技術hrtech，這將是繼教育與金融之後的又一與it緊密結合的新興領域。美國的沃爾瑪已經開始引入這種技術，預計在2019年6月逐步實現推廣至2000家企業。hrtech不僅僅在歐美地區推行，同時中國也推出了hrtechchina，即人力資源科技綜合服務平台。2018年4月，矽谷公司的新產品ai招聘管理工具hiretual3.0版本上線，這項產品以減輕招聘人員負擔為研發理念，增設了添加招聘經理、可制定的工作流程、電子郵件集成三項新功能，而且，在進行客戶行為反饋的深度學習上，更具優勢。
員動力（yeminnovation）是中國首個員工創意管理saas雲平台，它通過人工智慧、機器學習、大數據、雲計算，以及自創的tio算法（technology，innovation，optimization），激發、管理員工創意，並把他們的創意變現，從而為企業帶來創新性的利潤增長。員動力完美實現hr和bp的結合，被譽為創新經濟和vuca時代下的「員工賦能神器、創意激發神器」。創意魔方(inno-cube)是其新推出的一款人工智慧產品，它是一種基於雲計算的saas服務產品，其主要功能是進行人才資本管理和刺激員工創新；通過對員工進行賦能，激勵員工在平台上提交創意產品，不僅增加了企業因員工的創新理念帶來的收益，與此同時，也實現了企業對人力資源的高效利用；該產品已經獲得了國家認證。
目前，已經有多個人工智慧產品被用於人力資源管理領域。比如，日本人已經開發出面試機器人；儒思hr人力資源網作為我國首個hr圈生態社群已經上線，改網通過引入深度學習機制能，幫助人們解答關於人力資源方面的問題；達幫網融合saas的雲服務模式為企業專門提供薪酬福利及社保方面的解決方案；基於ai的hrmis系統很好的實現了員工檔案的科學管理。雖然目前這些產品還沒有全面普及，但是應用的範圍和設計的功能都在不斷拓展。王亮（2017）認為，人工智慧時代的到來會給人力資源領域帶來巨大的增值，會促進人力資源的發展，可以用人工智慧技術提升人力資源管理水平[9]。
目前，人工智慧在招聘工作中應用得最為廣泛，產品也最多。這些產品共有的功能是涵蓋大數據，能建立含有自身特色的人才庫，如表1所示。利用數據挖掘，能夠準確定位企業所需的目標人才，避免hr進行簡歷與崗位jd（jobdescription）的反覆比對。其深度學習的能力可以分析hr的招聘工作，建立起自動篩選簡歷的模型。甚至在後期的面試過程中人工智慧也能先進行結構化面試的初步篩選，並可以從候選人的表現中預測出其離職的可能性，及未來可能的職業生涯規劃[10]。
表1各人工智慧產品功能分析。
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北美獵頭公司sourcecon在2017年舉辦了一場人工智慧與頂尖獵頭的比拼，參賽者需從5500份簡歷中篩選出匹配度最高的簡歷，雖然這款人工智慧產品並沒有在比賽中勝出，但是對簡歷篩選的速度遠快於頂尖獵頭。隨著人工智慧的應用，企業為降低人工成本，提高招聘效率，必然會選擇引入人工智慧技術。
三、人工智慧對人力資源管理的積極影響
（一）提升人力資源管理的質量。
第一，提高招聘的準確性。招聘是人力資源管理過程中的第一環節，也是人力資源管理過程中必不可少的一環，密切關係到企業未來的生存與發展。但是傳統招聘面臨如下幾個方面的困境：一是在於招聘渠道的局限，使得所需人員無法立刻到崗，導致招聘工作時間被延長，造成時間成本的浪費；二是在於簡歷篩選的難度伴隨著收到的簡曆數的增多而增大，有限的人力難以在較短的時間內篩選出匹配度最佳的簡歷；三是在於大量招聘相同崗位人員時，面試工作較難同時展開；四是當人力資源管理者自身的因素在進行中高層職位的招聘時能力會有所欠缺。而以大數據和雲計算為基礎的人工智慧，可以涵蓋大量的人才信息，能很好地解決企業人才需求與市場上人才供給之間的錯位問題。在簡歷的篩選上，人工智慧依託其計算功能，科學地進行簡歷的篩選。無論是從篩選速度還是篩選的簡歷與崗位的匹配度，人工智慧都無疑遠超人類。同時人工智慧不受時間、地域的限制，能夠同時對不同的候選人進行結構化面試，大大減輕了hr的工作負擔。比如在北美獵頭公司sourcecon舉辦的人工智慧招聘大賽中，機器人只花了3.2秒就篩選出了合適的簡歷，速度是頂尖獵頭團隊的28124倍[13]；數聯尋英利用大數據招聘，在校園招聘的準確度能達到60%，社招也能達到50%。可見，人工智慧有效地提高了招聘工作的效率及準確性。
第二，提高培訓的有效性。教育培訓是人力資本投資的根本途徑，員工培訓是實現人力資本增值的重要手段。但不少企業由於缺乏專業的培訓教師和科學完善的培訓體系，加之培訓的時間成本太高，會使得hr無法專注核心業務。於是，不少企業將培訓外包給專業的機構來做，但緊接而來的問題是：一方面由於培訓機構良莠不齊會降低培訓的質量；另一方面，由於培訓機構不了解企業的實際情況，使得培訓的針對性不強。而人工智慧可以提高培訓的有效性。例如，某煙草公司就曾使用3d技術製作人工智慧軟體，將煙草烘烤的場景100%還原，並且提供視頻循環播放、用戶反饋、3d虛擬仿真技術，用戶使用第一視角進行操作，加深了對工作流程的影響，極大地提高了培訓的效果。人工智慧還可以提供給學習者個性化的反饋，提高其學習效率。人工智慧中的大數據與預測功能，能根據企業所需，制定更完善的培訓體系，同時可以通過ar模擬學習場景，以提高受訓者的學習效果。
第三，提高績效管理的規範性。績效管理是人力資源管理活動中的一大難點。很多企業都在進行績效管理，但是實行多年卻沒有帶來績效的提升，甚至給各級管理者造成了負擔，同時還造成員工和企業之間產生不和諧。其中，評價體系的針對性和合理性難以保障是重要的制約因素，造成績效考核的信度和效度不高。而基於人工智慧的專家系統可從用戶方獲取知識，建立自身的知識庫與資料庫，從而使績效考核指標將更加數據化和與實際情況更加匹配，可以克服考核中主觀評價的隨意性，避免績效考核中的「人情分」，使考核結果更精確、更有說服力與可比性。例如，亞馬遜、谷歌等大型公司通過雲計算對其海量數據加工，並詳細記錄員工的績效數據，提高了考評結果的科學性和可比性，對員工的績效做出更準確地判斷，從而增加績效管理的科學性。
第四，提高薪酬制度的合理性。企業薪酬制度涉及企業各利益相關方的切身利益，薪酬制度的合理與否在很大程度上影響著員工的績效表現和工作滿意度。hr在制定薪酬時，可能受到評價標準的客觀性影響，對不同職位的價值進行衡量時可能存在偏差，且難以真正對市場行業薪酬水平進行全面調查，這些都會影響薪酬設計的科學性與合理性。基於大數據的人工智慧在薪酬設計原則（外部競爭性、部公平性和激勵）的指引下，可涵蓋大量同等職位的薪資水平，充分回應包括城市的gdp及消費水平等因素，使得薪酬制度能夠有效平衡市場行業薪酬數據和企業管理實際需要兩個方面的問題。人工智慧利用這些數據，通過建立數學模型分析薪酬與職位等級的相關性，從而更合理設置企業薪酬等級和薪資標準；同時，通過更科學的數據比對和計算，能夠真正實現薪資的公平性，從根本上解決目前同工不同酬的問題。
（二）降低人力資源管理的成本。
第一，降低培訓成本。雖然員工培訓很重要，但是不少企業特別是民營企業卻難以承受很高的培訓成本。目前，企業一般會按照銷售額的1.5%－3%用於培訓，但不少企業的培訓經費會更低。而人工智慧的應用，將降低培訓成本，這有利於提高企業高層對員工培訓的積極性。一方面，人工智慧可以代替重複性高的機械性工作，能減少勞動力的使用，進而間接降低在員工培訓方面的花費；另一方面，人工智慧可以直接降低培訓費用。以某煙草公司為例，3d技術的投入使全市煙草公司的培訓成本從618.66萬元下降至10萬。同時，人工智慧對員工的培訓是持續的、可以即時修改的，能根據員工的行為和企業的需求設計出更合理的培訓方案，調動員工學習的積極性。在培訓技術上，人工智慧運用虛擬技術提高仿真性、安全性，有利於提高學習效率，減少培訓的時間成本。
第二，降低人才流失成本。留住人才是人力資源管理工作者一直都很重視的主題。員工離職的原因大致可分為三類：一是由於社會價值觀、經濟及市場競爭等因素；二是由於組織內部薪酬待遇不公平，對領導風格不滿，及工作壓力過大等因素；三是由於個人的職業生涯規劃及個人成就動機等因素。員工離職會造成企業員工隊伍不穩定，核心員工流失則會直接削弱企業競爭力，給企業造成難以挽回的損失。同時，人才流失使得企業不得不在招聘、培訓兩方面投入大量人力、物力、財力。而人工智慧強大的數據挖掘功能，依據原有的內部員工數據，再引入外部數據後就能夠精確地測算出員工的留任率，能及時測算分析出員工離職的原因，這就便於hr採取相對應的有效措施來留住人才，降低離職率，從而就能有效減少企業因人員流失造成的成本上的增加。
第三，降低勞動力使用成本。隨著城市、工業、經濟的發展，職業病的發病率逐年提高，工人猝死事件頻發，尤其是製造業類的一線崗位，由於工作環境粗燥，工作內容單一，機械化操作多等原因，已經成為最高危崗位。目前由於勞動者素質的提升，願意從事高危行業的人在減少，導致目前呈現出的「用工荒」「用工貴」等問題，進而增加企業的人工成本。人工智慧機器人的出現將打破這一局面，機器人能夠替代人去從事危險係數高的工作，可以減少職業病的發生機率。同時，因機器人的效率遠勝於人類，對於相同的工作量，機器人能夠在更短時間內保質保量地完成。人工智慧機器人的廣泛使用可以推動企業極大地提升自動化程度，從而減少勞動力的使用，進而降低人工成本。
（三）推動人力資源管理的變革。
第一，促進勞動關係和諧。建立和諧勞動關係是近年來學界和管理實踐中的一個熱點話題。據國家統計局統計，我國2016年的勞動爭議案件828714件，增長率程逐年遞增趨勢。北京市第二中級人民法院顯示，高達70%的企業在勞動糾紛中敗訴。企業經常發生勞動糾紛，就會增加在解決勞動糾紛時所產生的耗費。勞動糾紛處理不善便會引起員工仲裁的連鎖反應，也不利於企業自身形象的建立。人工智慧的引入，可以對可能出現的勞動糾紛進行有效預警，並對已經發生的糾紛進行系統全面的分析，推動企業建立起更加科學完善的勞動用工管理制度，對員工的權利和義務進行更明確的規定，從而減少勞動糾紛的發生，進而使企業專於戰略發展的核心業務。
第二，解放人力資源管理者。不少企業的人力資源管理者為應對繁瑣的日常性人力資源管理工作，不得不花費大量時間去處理事務性工作，而忽略人力資源開發以及人力資源戰略管理。人工智慧的應用，能提高人力資源部門的工作效率，將其從事務性工作中解脫出來，使其有更多的時間去深層次思考和實施人力資源開發工作。同時，人工智慧的應用，也為人力資源開發提供了更為先進的方法和手段，有利於實現人力資源的精準開發、實時開發、有效開發，從而充分挖掘員工的潛能，調動員工工作積極性，為企業培養開發所需要的各類人才。因此，人工智慧的有效使用，可以推動人力資源管理者從事更加有效的工作。
第三，提升戰略人力資源管理能力。雖然戰略人力資源管理在學術界研究得比較廣泛，但真正重視和實施戰略人力資源管理的企業並不多，特別是一些中小型企業，仍然是將其主要精力放在傳統的人力資源管理幾大模塊的相關工作之上。這主要是由於戰略的制定實施與人力資源管理的契合度不高。人工智慧的應用，將使得整個企業的生產經營運作圍繞企業戰略目標進行，通過實時化分析數據和智能化指揮中心，能使人力資源管理的各項工作緊密圍繞企業戰略開展；人力資源管理者將把更多的精力投入到戰略人力資源管理中，使人力資源管理更好地為業務服務、為客戶服務、為戰略服務，也使得戰略人力資源管理不是一句空話，而是真正落到實處。
四、人工智慧對人力資源管理的消極影響
（一）導致人力資源結構性過剩。
一份花旗銀行與牛津大學合作的研究報告顯示，人工智慧將會代替美國47%、英國35%、中國77%的崗位。經濟學家acemoglu教授最近的一篇文獻中建立了關於機器人對就業和工資的總效應的分析模型，通過對不同產業機器人使用量進行加權分析，得出的結論是，每使用一個人工智慧機器人，地方工資的水平就會下降0.73%個百分點，等同於導致了6.2個崗位的流失[11]。目前日本已經開始大量採用人工智慧技術進行工業生產，在華爾街人工智慧不光是代替像交易員這樣的低端職業，就算是律師、會計師、醫生這樣的高端職業也開始有被替代的跡象。世界經濟論壇2016年預計，未來5年在全球的近15個工業化國家中人工智慧會導致510萬個就業崗位的消失[12]。
創新工廠創始人李開復認為，未來十年，中國的翻譯、保安、銷售、客服等職業會被全面代替。大量的人工被替代，企業一線員工數量將會減少，組織結構將趨於扁平化，同時，人工智慧也用於處理大量的事務性管理工作，例如數據分析崗、員工關係崗、初級招聘崗、薪酬崗、培訓崗等，使得企業的管理者會冗餘。據第六次人口普查數據統計，我國現有勞動人口8.0694億，中國就業研究所預計近5年勞動人口的數量會下降2000萬左右，這就意味著勞動力的減少必將拉高人力成本，勞動年齡人口的減少不但沒有緩解就業壓力，反而失業人口數量卻在逐年遞增[13]。我國目前大量人口就業集中在勞動密集型企業之中，人工智慧體的大量應用對我國就業衝擊尤為突出。比如富士康大量使用機器人替代生產線工人，無人商店、無人駕駛汽車等都對大量低端就業崗位造成較大衝擊。
作為一個擁有14億人口的大國，就業問題對我國來講不僅僅是一個經濟問題，更是一個社會問題和政治問題，我國尤其應該關注人工智慧體的應用對就業格局的影響。根據前兩次工業革命的歷史經驗，機器的使用對不同的區域、不同行業和某些工作環節產生結構性的影響；在技術與資金密集型企業，機器人的使用更多的是帶來了人力資源乘數效應；而在勞動密集型企業中，則更多地表現為人力資源的替代效應[14]。因此，人工智慧總體上對我國人力資源的影響是結構性的，這就要求我國宏觀政策對此有預判，並制定出具有前瞻性的應對策略。
（二）導致人工智慧專業人才短缺。
人工智慧是未來國家競爭力的決定性因素，已經成為世界的主流認識。人工智慧技術因此成為各國競爭的戰略性領域，美國政府已經做出了對人工智慧和機器學習領域的11類技術的出口管制。這說明我國要占領人工智慧制高點，掌握關鍵技術勢在必行。技術的競爭歸根到底是人才的競爭。世界各國都大力發展人工智慧產業，必然導致相關專業人才的短缺。
人工智慧的廣泛使用，雖然造成了很多行業大量減少勞動力的使用，但是也給企業造成必須支付更多的設備維護成本，同時也對人工智慧專業人才在數量和質量上都提出更高的要求。目前，我國還缺乏人工智慧領域的專業人才，比如缺乏前期開發人員、後期的維護人員，特別是掌握人工智慧核心技術的高級人才更是短缺，這就提升了企業維護和保養人工智慧產品的成本。就大型企業來說，由於被替代的勞動力較多，可以攤平成本；但就中小型企業而言，由於各方面的制約，所需的人力資源管理者並不多，以及使用人工智慧的成本太高等原因，會限制人工智慧在人力資源管理方面的應用[15]。雖然通過人才共享等形式，可以在一定程度上緩解人才短缺的困難，但是從長遠來看，人工智慧人才短缺問題必須得以妥善解決。因此，未來應從機制、模式等方面，著力營造人工智慧專業人才培養體系。
（三）顛覆傳統人力資源管理。
目前人工智慧的應用已經席捲全球，這對人力資源管理工作本身也是一個極具顛覆性的挑戰。傳統的人力資源管理主要作為企業和員工之間的橋樑，現在已經開始與機器學習、決策分析、大數據、雲計算等科技進行融合。這使得人力資源管理者的工作性質也開始變化，比如以往以人崗匹配為特徵的招聘現在已經演化為尋找與聯繫的模式。
未來人工智慧究竟還會給人力資源管理帶來怎樣的改變？其中人工智慧技術與管理的深度融合是必然的發展趨勢。更多有技術背景的人會進入到人力資源管理行業，對現有人力資源管理從業者造成競爭壓力。人力資源管理中的那些簡單的、偏事務性的工作被人工智慧代替以後，人力資源管理工作會越來越趨向於戰略方向，工作內容則會趨於複雜化，即人力資源管理模式將逐步走向戰略化、智能化、數字化管理模式轉型；企業則會淘汰掉大量傳統的人力資源從業者。人工智慧帶來的最大影響就是人力資源從業者的相對過剩。因此，基於人工智慧的人力資源管理時代已經到來，這要求企業和人力資源管理從業者都要有清晰的認識。
五、人工智慧時代的人力資源管理應對之策
（一）人力資源管理的變革。
1.推進數字化人力資源管理。
目前，人力資源已經成為影響世界發展的第一資源，人力資源無論是在思維技術上，還是在產品服務上都在面臨轉變，推陳出新。人工智慧已經進入了不同的行業，在製造、金融、工程等行業，由於人工智慧的引入，已經帶來了顛覆性的影響。因此，推進數字化人力資源管理進程將成為人力資源部門的重要工作，hrtech、hrrobot等數字化產品的廣泛應用則是人力資源發展的大趨勢。
自人工智慧被寫入政府以來，人工智慧已經成為新一輪科技革命。未來，低端重複性崗位將被替代，經濟結構的轉型會帶來人才的結構性短缺，知識型高技能人才和服務型人才缺口即將增大。企業不僅僅是需要技術性人才，而是需要會運用相關技術且在領導能力、溝通能力、管理能力方面突出的人才，人力資源管理者應該做更多判斷性的工作。
社會的用工需求趨於多樣化，進而導致人才的流動性加大，結構性失業會更加明顯，招聘市場將充分與技術相結合，才能解決僱傭意願下降的問題。人力資源管理也必將與技術融合，逐漸從那些技術含量低的、費時費力的事務性工作中解放出來，這一切有賴於人力資源管理數字化系統的有效搭建。人工智慧的發展不會因人們的恐懼而停止發展，人力資源管理從業者應當擁抱科技，不斷發展、改良「人工智慧+hr」模式，使用集成雲平台代替原有的系統，打造具有時代特色的人力資源管理，創造出新時代下的人力資源科技之路[16]。
2.提升人力資源管理核心技術能力。
中國經濟處於轉型發展中，人力資源管理行業也在經歷前所未有的變革和發展，截至2017年，我國已經擁有了11個國家級的人力資源產業園，並且還會持續增長，跨界進入人力資源行業的企業會越來越多。這就要求人力資源管理者不但要提高自身的專業性，而且還要打造專業核心技術能力，開發適合自身發展的長期的人力資源技術性策略。只有具備高水平專業素質的hr才能應對人工智慧的衝擊，才能在人力資源管理體系設計中，打造人力資源隊伍的核心競爭力和不可替代性，以應對日益激烈的行業競爭。
3.人力資源管理的重新定位。
隨著人工智慧與人力資源管理實踐的深度融合，人力資源管理急需被重新定義了。ibm率先使用三支柱模型構建人力資源管理體系，並且取得了階段性的成功。我國騰訊、阿里巴巴等企業也紛紛引入這一模式。所謂的三大支柱也稱為人力資源的三駕馬車，包括：人力資源專家中心（coe）、人力資源共享服務平台（ssc）、人力資源業務夥伴（hrbp）[17]。人力資源管理就是要為業務發展服務，要促進業務發展。人力資源管理領域也開始引用共享理念，其共享的範圍也在不斷加大，人力資源業務夥伴的數量和質量也會有巨大的提升。
人工智慧體的性質也在不斷變化，甚至存在由「非人」到「人」的轉化。在2018年沙特的「未來投資倡議」大會上，一位女性機器人索菲婭被授予沙特公民身份，成為世界上首個獲得公民身份的機器人，這也許僅僅是人工智慧體身份轉化的一個開端。由於人工智慧體具有某種程度的主體性，在創造人工智慧體的過程中的倫理問題主要研究如何在智能機器中嵌入符合倫理原則的程序，使其能在面對道德困境時做出正確的判斷和選擇。但是目前人工智慧倫理存在道德行為數字化、道德行為主體模糊化以及信任機制不明確等局限性[19]。
（二）推動就業之路的轉型。
1.提高勞動力技能，注重專業人才培養。
人工智慧確會代替低端勞動力，但企業對高技能人才的需求會增強，勞動力在技能上的供求不匹配，結構性失業會隨之出現。未來，為企業員工帶來失業威脅的不僅僅是機器人，最重要的是由於企業員工缺乏核心競爭優勢，而面臨被淘汰的危險。所以勞動力素質的升級是解決就業壓力的重點突破方向。剩餘勞動力需要提高自身的知識技能，提高競爭能力和適應能力，順應時代的發展。
目前我國在人工智慧領域面臨很大的人才缺口，例如，技術研發人員、後期維護人員，企業也缺乏關於人工智慧方面的專業人才。要解決這類問題至少需要在如下幾個方面做出努力：一是加強有針對性的職業教育，注重人工智慧等新興技術和相關知識的培訓，為企業定向輸送人工智慧的專用型人才，在解決就業壓力的同時滿足企業對專業人才的需求；二是對低端勞動人口進行繼續教育，提高學歷與隊伍的整體素質，同時能對專業技術性人員的知識技能進行更新與補充，做好人力資源開發，激發人的潛在能力；三是高校要注重應用型人才的培養，結合產業發展方向來設立新興專業。
2.促進產業轉型升級，創造就業機會。
當下我國正在以創新驅動發展，通過供給側結構性改革來進行產業和消費的升級。一方面，要加快人工智慧融入現有產業，促進產業的轉型升級，以創造更多優質崗位，解決就業壓力。另一方面，要順應大眾創業、萬眾創新的新時代號召，充分利用人工智慧去創造、開發前所未有的行業，在實現自主就業的同時去帶動新就業，增加就業機會。
加強素質教育，採用更個性化的方式培養人才，要注重學生的全面發展，同時培養其創新思維和能力。政府應降低創業的門檻，與企業合作以眾籌的方式為創業者提供資金的支持。從根本上解決創新力不足的問題，從而緩解因人工智慧的應用而帶來的就業壓力。
3.發展第三產業，增加就業機會。
當人工智慧代替人類去做那些費時費力的重複性工作和高危工作時，人們自然就會多出閒暇的時間，在娛樂、休閒等方面的需求會增多。同時個性化的需求會越來越多，人們對於服務的內容和方式要求也會越來越多。因此，可以大力發展科技、文化、旅遊、娛樂、餐飲、康養等第三產業，積極發展綠色經濟、數字經濟、創意經濟，增加就業機會，解決因人工智慧的運用帶來的人力資源相對過剩的問題。
（三）關注人工智慧應用的倫理價值。
隨著管理實踐的發展，有學者又提出，三支柱模型也不適應企業管理實際的需要了。人力資源管理不僅是在模式上發生改變，在內容上也將重新定位，從傳統的人力資源管理工作不斷發展成為人力資源服務行業，我國《人力資源服務業發展行動的計劃》中提到至今年，將培育出100家左右在全國具有示範性作用的領軍企業。企業的個性化發展使人力資源越來越趨向服務化、行業專業化，從而極大提高人員的利用率和管理效率，深度發掘管理的潛能[18]。人力資源管理將緊密圍繞組織目標，更多地定位於服務經營、服務客戶。
目前人工智慧倫理更多在哲學層面進行討論，在人力資源管理這樣的應用場景還沒有引起足夠的關注。人工智慧時代可以分為三個階段，即弱人工智慧、強人工智慧和超人工智慧階段。目前，我們還處在弱人工智慧階段，到了強人工智慧和超人工智慧階段，人工智慧體將與人類媲美，到時將會產生意想不到的人機倫理問題。雖然我國目前人工智慧的發展程度不算很高，人工智慧體的主體性還不算很強，但是隨著智能化程度的提升，人工智慧體與人交互過程中的倫理問題應該引起廣泛關注。雖然人工智慧體研發需要一個較長過程才能取得突破，但是人工智慧體奇點一旦出現將不可逆轉。霍金曾警示，人工智慧是人類真正的終結者，徹底開發人工智慧可能導致人類滅亡。因此，強人工智慧或超人工智慧的進化速度比人類快得多，其中終極目標也將是不可預測的。如果人類創造一個自己都不能控制的人工智慧體，然後來毀滅人類自己，那麼這個創造就沒有價值。因此，必須將創造人工智慧體的宗旨定位在增強人類智能和為人類服務之上，而不是替代人類；在創造人工智慧體的過程中，必須將人類的價值判斷、道德要求和直覺植入各種人工智慧體，從而保障應用過程中忠實於創造人工智慧體的初心和使命。
通常來講，人們需要在確定人工智慧體的主體性的基礎上，探討「人機協作」動態過程中的各種倫理問題。比如機器人「沃森醫生」已經在美國一些醫療機構上崗了，沃森醫生與普通醫生互動過程中的決策、控制與責權等倫理問題。實際上不能將「一位醫生」和「沃森醫生」進行比較，沃森醫生是一套集成網絡；隨著大數據發展，人類單個個體學習速度遠不及人工智慧體，這樣普通醫生就淪為機器人附屬品，這樣將使醫院人力資源管理實踐中產生新的倫理問題。由於我國市場體量巨大，人工智慧體的應用情景將比較廣闊，這必將推動人工智慧體應用的極大發展。人機共生的狀態可能挑戰人在文明秩序中的地位和角色，改變人類對生命、生活和生存意義的看法，甚至帶來一系列的倫理危機。因此，需要人力資源管理者在人工智慧應用場景中探討人力資源管理實踐面臨的重要倫理問題。
人工智慧倫理是目前必須由人通過算法或算法決策嵌入人工智慧體。既然人類能夠嵌入符合道德的算法，同樣就能夠嵌入不道德的算法。如何在創造人工智慧體重視遵循相關倫理準則，是人力資源管理實踐中必須直面的重要問題。加強創造人工智慧體的工作人員的倫理管理，是實現人工智慧倫理管理的根本途徑，但是目前相關研究非常薄弱，甚至可說還是空白。可以說，在創造人工智慧體的過程中，加強相關人員的倫理管理，是創造人工智慧體過程中人力資源管理必須關注的重要問題。如果到人工智慧體可以創造新的人工智慧體的時代，那創造人工智慧體過程的倫理問題還將重新書寫。因此，要求人們創造人工智慧體必須堅持透明性、可理解性和可追責等倫理準則尤其重要。
六、結語
技術變革推動社會不斷發展，人工智慧的廣泛應用預示著人工智慧時代的到來。人工智慧對人們的工作內容和工作方式都產生了深遠影響，人工智慧與人力資源管理也將逐漸實現深度融合。從目前的情況來看，人工智慧的廣泛應用，對人力資源管理實踐不僅具有積極影響，還具有消極影響。從積極方面來講，人工智慧可以提升人力資源管理的質量、降低人力資源管理成本和對推動人力資源管理變革；從消極方面來講，人工智慧可能導致人力資源結構性過程、致使人工智慧專業人才短缺，甚至顛覆傳統的人力資源管理。
理解人工智慧與人力資資源管理的關係，是人工智慧時代做好人力資源管理的基礎。人力資源的存量越大，對人工智慧的需求就越少，因為勞動力成本低廉，無需投入大量資金去購買或雇用機器人。人力資源的增量主要看質量如何，如果質量高，對人工智慧的需求就多，一方面可以對人工智慧進行開發，另一方面可以高質量地使用人工智慧。可以說，人工智慧的應用是人力資源「量與質」的函數：
在人工智慧時代，如何才能提升人力資源管理的水平呢？首先，需要明確人工智慧的來臨對於人力資源管理既是一次前所未有的衝擊，也是巨大的助力。傳統的人力資源管理模式將被顛覆，人力資源管理正處在轉型時期，人們需要的是將人力資源管理與科技相結合，成為hrtech。其次，要提高人力資源管理人員的專業性，在人工智慧的衝擊下和巨大的行業競爭中能夠提高自身的核心競爭力和不可替代性。另外，要結合實際，重新定位人力資源管理，向人力資源服務業轉變，加強用戶體驗感，做最優質的人力資源服務，促進我國人力資源行業的蓬勃發展。最後，還要注重人工智慧在正確的倫理價值的指引下持續發展，保證人工智慧堅持正確的發展方向。
關鍵詞：人工智慧；人力資源管理；薪酬；績效管理。
一、引言
第四次工業革命新時代已經悄然來臨，數字化革命方興未艾。在科技與數字化的驅動下，產業結構將被重塑，原有價值鏈將被打破，新興行業不斷湧現與疊代，使得行業界限逐漸模糊。而人工智慧作為數字化的最終形態，發展歷程最早可追溯到1956年的達特茅斯會議。隨著網際網路的迅速發展，人工智慧越來越融入人們的生活，在機器人、語音、圖像、航空、無人機等領域，人工智慧都取得了很大的進展。人工智慧這項新技術已被運用在教育、金融、農業、醫療、工業、政府、商業等不同領域。人工智慧已經遍布人們的生活、工作、娛樂之中，甚至城市的建設，企業的運營，環境的保護、公共安全的保證都離不開人工智慧。毫不誇張的說，人類已經進入人工智慧時代。未來人工智慧不僅為人類帶來便捷，同時也推動著經濟的發展。
2017年，人工智慧阿爾法狗再次於圍棋大戰中大獲全勝，引起了社會各界的廣泛關注。ibm的沃森機器人在極短的時間內能夠確診疾病，更是一大新突破。目前，日本已經研發出世界第一台面試機器人，大大提高了面試的效率。矽谷已經出現了人工智慧hr，在成本上占據了極大優勢，而且能夠很好的避免偏見，更加提高了決策的科學性。在數據運算處理分析以及一些邏輯分析上，作為個體的勞動者和機器人相比沒有優勢。與此同時，人工智慧將會代替近50%的重複度高、危險係數高、要求精度高的工作，大部分勞動力面臨失業危機，造成人力資源冗餘，我國急需從勞動密集型市場轉向知識密集型。一方面，簡單的重複的工作越來越多的被機械所代替，低水平勞動力在很大程度上面臨淘汰，勞動力將從低知識水平向高知識水平轉移。如何培養基於人工智慧時代的核心員工，特別是核心技術研發人員，值得探究。人工智慧也會代替部分管理者，未來將會淘汰掉多餘的管理者，管理結構將更趨於扁平化。另一方面，人工智慧可以從更科學的角度來分析人員與崗位的匹配度，為人力資源管理的六大模塊（人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理）提供更數據化、更科學的依據，從而使組織內部更加公平合理。因此，在產業轉型期，人工智慧在人力資源管理實踐中的有效應用應該引起人們的高度重視。
研究人工智慧對人力資源的影響，通常需要人們聚焦於人工智能究竟能帶來怎樣的價值。具體來講，需要去了解人工智慧運作方式，並利用人工智慧來提高人力資源管理效率，促進人力資源管理模式轉化，提高人力資源開發的有效性；同時在人力資源開發與管理實踐中，規避人機管理時代可能催生的問題，為人類利用人工智慧擁有更美好生活而努力。因此，關於人工智慧在人力資源管理實踐中的應用需要關注的重點，就是人民到底需要在哪些方面去突破的問題。
二、國內外人工智慧發展的基本現狀
（一）國外關於人工智慧的認知。
創造和使用工具是人類之所以成為萬物主宰的重要原因。2016年，比爾蓋茨在南加州舉行的編碼大會上曾表示，在科技蓬勃發展的勢態下，未來機器人會承擔更多的工作，在特定的領域下，其工作的效率和質量會遠超人類。正如英國功利主義哲學家傑里米·邊沁（jeremybentham）所預言：「當人類把語言能力和感受性的標準覆蓋到一切事物時，偉大的時代就要來臨了。」[1]人工智慧的創造和廣泛應用，就是這個偉大時代的重要標誌。另外，人工智慧體本身的性質也在不斷變化，甚至存在由「非人」到「人」的轉化。在2018年沙特的「未來投資倡議」大會上，一位女性機器人索菲婭被授予沙特公民身份，成為世界上第一個獲得公民身份的機器人，這也許僅僅是人工智慧體身份轉化的一個開端。在可以預見將來，人類可以運用人工智慧造福社會，推動經濟和科技的雙向發展；目前微軟、谷歌、臉書以及蘋果公司為了提前占領科技市場，正在大力進軍人工智慧領域。
人工智慧正在從科幻變為現實，為了搶占第四次工業革命的潮頭，西方已開發國家和跨國公司已經開始行動。人工智慧人才投入總量上美國居世界各國之首，截止2017年，美國人工智慧人才擁有量占世界13.9%，其中人工智慧傑出人才的擁有量美國更是具有絕對的領先優勢；另外，人工智慧人才高強度投入的企業也主要集中在美國。2018年5月，白宮召開了人工智慧高峰會議，確定了美國將大力支持發展人工智慧研發生態系統、充分利用人工智慧的優勢發展美國勞動力、清除美國人工智慧創新的障礙、啟用高影響力和特定部門的人工智慧應用程式等重點發展方向，並宣布成立人工智慧委員會。除了美國之外，英國、德國、日本等國在人才投入、論文與專利產出、產業發展等方面也有不俗的表現。
人工智慧的廣泛應用也會對人類帶來非常重大的挑戰和風險。在英國科學協會委託下，民調機構yougov對2000人進行了數據調查，近33%的人認為未來人工智慧將會對人類生存造成威脅，60%的人認為人工智慧會給就業帶來壓力。這項研究表明了人工智慧時代的到來在一定程度上造成人類的恐懼。關於人工智慧可能超越人類，多年以前就已經引起了很多著名學者的關注。未來學家雷·庫茲韋爾(raykurzweil)在《靈魂機器的時代》(1999)和《奇點臨近》(2005)等書中描述了人工智慧將超過人類的烏托邦情景。美國計算機科學家比爾·喬伊(billjoy)在連線雜誌發表的《為什麼未來不需要我們？》(2000)一文，他認為人工智慧將使人類在物種意義上受到威脅，但是目前人們大大低估人工智慧導致的風險。科學家史蒂芬·霍金也曾指出，從短期來看，人類還能控制人工智慧的影響，而長期來看，人類能否完全控制人工智慧，才是其深感憂慮的問題。德國哲學家京特·安德斯也曾指出，雖然人們常常強調「創造是人的天性」，但是也常常因為「創造與被創造關係的倒置」使人成了過時的人[2]。英國科學協會主席戴維.威利茨也表達出了對人工智慧的擔憂。acemoglu博士也曾於2016年，在其發表的《機器人與人之間的競爭》中表示：機器人會在很大程度上代替人成為勞動力？
（二）國內關於人工智慧的認知。
我國在人工智慧領域的研究已經取得長足的進步。根據清華大學中國科技政策研究中心的研究，截止2017年，無論是在人工智慧投入，還是在論文專利產出、人工智慧產業等方面，都取得了巨大的成就。中國的人工智慧人才擁有量達到18232人，占世界總量的8.9%，略低於美國；但是我國傑出人工智慧人才僅有977人，不及美國的1/5。在人工智慧領域的論文發表也取得跨越式發展，論文總量遙遙領先其它國家，人工智慧論文全球占比從1997年的4.26%增長至2017年的27.68%；其中，高被引論文也取得重大突破，並於2013年就超越美國成為世界第一。我國人工智慧專利總量上也已經略為領先美國和日本，其中專利布局也是最多的國家[3]。據研究院數據統計，我國目前在人工智慧方面的產值大約200多億元，累計投資146筆，投資領域在全球排名第三；目前國內人工智慧技術主要運用於智能機器人領域[4]。
研究表明，人與機器的學習存在差異，人學習的自主性和適應性較強，在非結構化和非固定情境下的決策和反應力及處理要遠遠高於機器，反之則機器更具有優勢。李開復先生認為，人工智慧會在很大程度上代替人力，並且會給人力資源管理帶來衝擊，人工智慧在深度學習層面有了重大突破；在未來的大環境下，大數據與海量計算是掌握人工智慧技術的核心。人工智慧的技術內核和實現途徑是機器學習，即一種對人來說「失控」的程序再編，形成一種相對獨立的自主性行為。從思維本質上看，人工智慧與自動化的根本區別在於人工智慧擁有自我意識與對象意識[5]。人們應該從強化人的控制作用和建設性參與入手來解決人工智慧倫理面臨的挑戰[6]。雖然我國目前正大力發展人工智慧，但是我國各界人工智慧倫理研究卻相對薄弱。
我國人工智慧發展具有良好的政策環境。2018年10月31日，中共中央政治局就人工智慧發展現狀和趨勢舉行第九次集體學習。習近平總書記強調，人工智慧是新一輪科技革命和產業變革的重要驅動力量，加快發展新一代人工智慧是事關我國能否抓住新一輪科技革命和產業變革機遇的戰略問題[7]。通過將人工智慧確定為重要戰略方向後，大力推動了人工智慧關鍵核心技術的不斷突破和加強人才隊伍建設，從而充分發揮人工智慧的「頭雁」效應，引領我國新一輪科技革命和產業變革。事實上，為推動我國人工智慧產業的健康發展，我國已經制定了一系列推動人工智慧產業發展的政策。從進入2017年起，我國不斷推進人工智慧的行業發展，中央政府為人工智慧建立了專門的財政引導，設立市場資金機制。不斷優化人工智慧產業，推廣新技術的運用，進一步加快了人工智慧的發展。我國先後頒布了《中國製造2025》（2015年）、《新一代人工智慧發展規劃》（2017年）等具有重大意義的戰略規劃，對推動人工智慧的發展具有重要的影響。接下來，就需要各級政府和領導幹部要深刻認識加快發展新一代人工智慧的重大意義，根據中央政府的戰略部署，做好規劃，明確任務，以切實可行的辦法來推動人工智慧與經濟社會發展深度融合。另外，我國各地大量舉辦各類人工智慧的學術會議，比如2018年第一屆人工智慧中國論壇就在上海世博展覽館成功召開，這些會議對推動我國人工智慧發展和促進我國步入智能化時代做出了重要貢獻。
（三）人工智慧在人力資源管理領域的應用。
根據知識在不同的組織歷史階段所起的作用，可將組織劃分為以三個形態為主的發展階段：在1.0階段，硬體和軟體都只能自然演化，而不能設計成組織形態；在2.0階段，硬體只能自然演化，但軟體在很大程度上可以設計成組織形態，即知識可以在很大程度上作用於組織本身；在3.0階段，軟體和硬體都能設計，即達到「人機融合智能時代」的組織形態，這個階段組織使命就是一切源於知識，一切也回歸於知識[8]。人工智慧在推動組織進化的過程中將扮演著越來越重要的角色，對人類行為的影響也將越來越大，人力資源管理實踐需要對此有及時回應，並能做出恰當的調整或制定出具體的應對策略。人工智慧在人力資源管理領域的應用已見端倪，在信息高度發達的今天，可以預測在很短的時間裡，ai（artificialintelligence）會在人力資源管理中得到廣泛的應用。
根據《日本產經新聞》2016年的報道，bireach、yahoo和美國的salesforce.com公司進行跨界合作，宣布研發出一種人工智慧技術hrtech，這將是繼教育與金融之後的又一與it緊密結合的新興領域。美國的沃爾瑪已經開始引入這種技術，預計在2019年6月逐步實現推廣至2000家企業。hrtech不僅僅在歐美地區推行，同時中國也推出了hrtechchina，即人力資源科技綜合服務平台。2018年4月，矽谷公司的新產品ai招聘管理工具hiretual3.0版本上線，這項產品以減輕招聘人員負擔為研發理念，增設了添加招聘經理、可制定的工作流程、電子郵件集成三項新功能，而且，在進行客戶行為反饋的深度學習上，更具優勢。
員動力（yeminnovation）是中國首個員工創意管理saas雲平台，它通過人工智慧、機器學習、大數據、雲計算，以及自創的tio算法（technology，innovation，optimization），激發、管理員工創意，並把他們的創意變現，從而為企業帶來創新性的利潤增長。員動力完美實現hr和bp的結合，被譽為創新經濟和vuca時代下的「員工賦能神器、創意激發神器」。創意魔方(inno-cube)是其新推出的一款人工智慧產品，它是一種基於雲計算的saas服務產品，其主要功能是進行人才資本管理和刺激員工創新；通過對員工進行賦能，激勵員工在平台上提交創意產品，不僅增加了企業因員工的創新理念帶來的收益，與此同時，也實現了企業對人力資源的高效利用；該產品已經獲得了國家認證。
目前，已經有多個人工智慧產品被用於人力資源管理領域。比如，日本人已經開發出面試機器人；儒思hr人力資源網作為我國首個hr圈生態社群已經上線，改網通過引入深度學習機制能，幫助人們解答關於人力資源方面的問題；達幫網融合saas的雲服務模式為企業專門提供薪酬福利及社保方面的解決方案；基於ai的hrmis系統很好的實現了員工檔案的科學管理。雖然目前這些產品還沒有全面普及，但是應用的範圍和設計的功能都在不斷拓展。王亮（2017）認為，人工智慧時代的到來會給人力資源領域帶來巨大的增值，會促進人力資源的發展，可以用人工智慧技術提升人力資源管理水平[9]。
目前，人工智慧在招聘工作中應用得最為廣泛，產品也最多。這些產品共有的功能是涵蓋大數據，能建立含有自身特色的人才庫，如表1所示。利用數據挖掘，能夠準確定位企業所需的目標人才，避免hr進行簡歷與崗位jd（jobdescription）的反覆比對。其深度學習的能力可以分析hr的招聘工作，建立起自動篩選簡歷的模型。甚至在後期的面試過程中人工智慧也能先進行結構化面試的初步篩選，並可以從候選人的表現中預測出其離職的可能性，及未來可能的職業生涯規劃[10]。
表1各人工智慧產品功能分析。
pagenumber_ebook=45，pagenumber_book=42。
北美獵頭公司sourcecon在2017年舉辦了一場人工智慧與頂尖獵頭的比拼，參賽者需從5500份簡歷中篩選出匹配度最高的簡歷，雖然這款人工智慧產品並沒有在比賽中勝出，但是對簡歷篩選的速度遠快於頂尖獵頭。隨著人工智慧的應用，企業為降低人工成本，提高招聘效率，必然會選擇引入人工智慧技術。
三、人工智慧對人力資源管理的積極影響
（一）提升人力資源管理的質量。
第一，提高招聘的準確性。招聘是人力資源管理過程中的第一環節，也是人力資源管理過程中必不可少的一環，密切關係到企業未來的生存與發展。但是傳統招聘面臨如下幾個方面的困境：一是在於招聘渠道的局限，使得所需人員無法立刻到崗，導致招聘工作時間被延長，造成時間成本的浪費；二是在於簡歷篩選的難度伴隨著收到的簡曆數的增多而增大，有限的人力難以在較短的時間內篩選出匹配度最佳的簡歷；三是在於大量招聘相同崗位人員時，面試工作較難同時展開；四是當人力資源管理者自身的因素在進行中高層職位的招聘時能力會有所欠缺。而以大數據和雲計算為基礎的人工智慧，可以涵蓋大量的人才信息，能很好地解決企業人才需求與市場上人才供給之間的錯位問題。在簡歷的篩選上，人工智慧依託其計算功能，科學地進行簡歷的篩選。無論是從篩選速度還是篩選的簡歷與崗位的匹配度，人工智慧都無疑遠超人類。同時人工智慧不受時間、地域的限制，能夠同時對不同的候選人進行結構化面試，大大減輕了hr的工作負擔。比如在北美獵頭公司sourcecon舉辦的人工智慧招聘大賽中，機器人只花了3.2秒就篩選出了合適的簡歷，速度是頂尖獵頭團隊的28124倍[13]；數聯尋英利用大數據招聘，在校園招聘的準確度能達到60%，社招也能達到50%。可見，人工智慧有效地提高了招聘工作的效率及準確性。
第二，提高培訓的有效性。教育培訓是人力資本投資的根本途徑，員工培訓是實現人力資本增值的重要手段。但不少企業由於缺乏專業的培訓教師和科學完善的培訓體系，加之培訓的時間成本太高，會使得hr無法專注核心業務。於是，不少企業將培訓外包給專業的機構來做，但緊接而來的問題是：一方面由於培訓機構良莠不齊會降低培訓的質量；另一方面，由於培訓機構不了解企業的實際情況，使得培訓的針對性不強。而人工智慧可以提高培訓的有效性。例如，某煙草公司就曾使用3d技術製作人工智慧軟體，將煙草烘烤的場景100%還原，並且提供視頻循環播放、用戶反饋、3d虛擬仿真技術，用戶使用第一視角進行操作，加深了對工作流程的影響，極大地提高了培訓的效果。人工智慧還可以提供給學習者個性化的反饋，提高其學習效率。人工智慧中的大數據與預測功能，能根據企業所需，制定更完善的培訓體系，同時可以通過ar模擬學習場景，以提高受訓者的學習效果。
第三，提高績效管理的規範性。績效管理是人力資源管理活動中的一大難點。很多企業都在進行績效管理，但是實行多年卻沒有帶來績效的提升，甚至給各級管理者造成了負擔，同時還造成員工和企業之間產生不和諧。其中，評價體系的針對性和合理性難以保障是重要的制約因素，造成績效考核的信度和效度不高。而基於人工智慧的專家系統可從用戶方獲取知識，建立自身的知識庫與資料庫，從而使績效考核指標將更加數據化和與實際情況更加匹配，可以克服考核中主觀評價的隨意性，避免績效考核中的「人情分」，使考核結果更精確、更有說服力與可比性。例如，亞馬遜、谷歌等大型公司通過雲計算對其海量數據加工，並詳細記錄員工的績效數據，提高了考評結果的科學性和可比性，對員工的績效做出更準確地判斷，從而增加績效管理的科學性。
第四，提高薪酬制度的合理性。企業薪酬制度涉及企業各利益相關方的切身利益，薪酬制度的合理與否在很大程度上影響著員工的績效表現和工作滿意度。hr在制定薪酬時，可能受到評價標準的客觀性影響，對不同職位的價值進行衡量時可能存在偏差，且難以真正對市場行業薪酬水平進行全面調查，這些都會影響薪酬設計的科學性與合理性。基於大數據的人工智慧在薪酬設計原則（外部競爭性、部公平性和激勵）的指引下，可涵蓋大量同等職位的薪資水平，充分回應包括城市的gdp及消費水平等因素，使得薪酬制度能夠有效平衡市場行業薪酬數據和企業管理實際需要兩個方面的問題。人工智慧利用這些數據，通過建立數學模型分析薪酬與職位等級的相關性，從而更合理設置企業薪酬等級和薪資標準；同時，通過更科學的數據比對和計算，能夠真正實現薪資的公平性，從根本上解決目前同工不同酬的問題。
（二）降低人力資源管理的成本。
第一，降低培訓成本。雖然員工培訓很重要，但是不少企業特別是民營企業卻難以承受很高的培訓成本。目前，企業一般會按照銷售額的1.5%－3%用於培訓，但不少企業的培訓經費會更低。而人工智慧的應用，將降低培訓成本，這有利於提高企業高層對員工培訓的積極性。一方面，人工智慧可以代替重複性高的機械性工作，能減少勞動力的使用，進而間接降低在員工培訓方面的花費；另一方面，人工智慧可以直接降低培訓費用。以某煙草公司為例，3d技術的投入使全市煙草公司的培訓成本從618.66萬元下降至10萬。同時，人工智慧對員工的培訓是持續的、可以即時修改的，能根據員工的行為和企業的需求設計出更合理的培訓方案，調動員工學習的積極性。在培訓技術上，人工智慧運用虛擬技術提高仿真性、安全性，有利於提高學習效率，減少培訓的時間成本。
第二，降低人才流失成本。留住人才是人力資源管理工作者一直都很重視的主題。員工離職的原因大致可分為三類：一是由於社會價值觀、經濟及市場競爭等因素；二是由於組織內部薪酬待遇不公平，對領導風格不滿，及工作壓力過大等因素；三是由於個人的職業生涯規劃及個人成就動機等因素。員工離職會造成企業員工隊伍不穩定，核心員工流失則會直接削弱企業競爭力，給企業造成難以挽回的損失。同時，人才流失使得企業不得不在招聘、培訓兩方面投入大量人力、物力、財力。而人工智慧強大的數據挖掘功能，依據原有的內部員工數據，再引入外部數據後就能夠精確地測算出員工的留任率，能及時測算分析出員工離職的原因，這就便於hr採取相對應的有效措施來留住人才，降低離職率，從而就能有效減少企業因人員流失造成的成本上的增加。
第三，降低勞動力使用成本。隨著城市、工業、經濟的發展，職業病的發病率逐年提高，工人猝死事件頻發，尤其是製造業類的一線崗位，由於工作環境粗燥，工作內容單一，機械化操作多等原因，已經成為最高危崗位。目前由於勞動者素質的提升，願意從事高危行業的人在減少，導致目前呈現出的「用工荒」「用工貴」等問題，進而增加企業的人工成本。人工智慧機器人的出現將打破這一局面，機器人能夠替代人去從事危險係數高的工作，可以減少職業病的發生機率。同時，因機器人的效率遠勝於人類，對於相同的工作量，機器人能夠在更短時間內保質保量地完成。人工智慧機器人的廣泛使用可以推動企業極大地提升自動化程度，從而減少勞動力的使用，進而降低人工成本。
（三）推動人力資源管理的變革。
第一，促進勞動關係和諧。建立和諧勞動關係是近年來學界和管理實踐中的一個熱點話題。據國家統計局統計，我國2016年的勞動爭議案件828714件，增長率程逐年遞增趨勢。北京市第二中級人民法院顯示，高達70%的企業在勞動糾紛中敗訴。企業經常發生勞動糾紛，就會增加在解決勞動糾紛時所產生的耗費。勞動糾紛處理不善便會引起員工仲裁的連鎖反應，也不利於企業自身形象的建立。人工智慧的引入，可以對可能出現的勞動糾紛進行有效預警，並對已經發生的糾紛進行系統全面的分析，推動企業建立起更加科學完善的勞動用工管理制度，對員工的權利和義務進行更明確的規定，從而減少勞動糾紛的發生，進而使企業專於戰略發展的核心業務。
第二，解放人力資源管理者。不少企業的人力資源管理者為應對繁瑣的日常性人力資源管理工作，不得不花費大量時間去處理事務性工作，而忽略人力資源開發以及人力資源戰略管理。人工智慧的應用，能提高人力資源部門的工作效率，將其從事務性工作中解脫出來，使其有更多的時間去深層次思考和實施人力資源開發工作。同時，人工智慧的應用，也為人力資源開發提供了更為先進的方法和手段，有利於實現人力資源的精準開發、實時開發、有效開發，從而充分挖掘員工的潛能，調動員工工作積極性，為企業培養開發所需要的各類人才。因此，人工智慧的有效使用，可以推動人力資源管理者從事更加有效的工作。
第三，提升戰略人力資源管理能力。雖然戰略人力資源管理在學術界研究得比較廣泛，但真正重視和實施戰略人力資源管理的企業並不多，特別是一些中小型企業，仍然是將其主要精力放在傳統的人力資源管理幾大模塊的相關工作之上。這主要是由於戰略的制定實施與人力資源管理的契合度不高。人工智慧的應用，將使得整個企業的生產經營運作圍繞企業戰略目標進行，通過實時化分析數據和智能化指揮中心，能使人力資源管理的各項工作緊密圍繞企業戰略開展；人力資源管理者將把更多的精力投入到戰略人力資源管理中，使人力資源管理更好地為業務服務、為客戶服務、為戰略服務，也使得戰略人力資源管理不是一句空話，而是真正落到實處。
四、人工智慧對人力資源管理的消極影響
（一）導致人力資源結構性過剩。
一份花旗銀行與牛津大學合作的研究報告顯示，人工智慧將會代替美國47%、英國35%、中國77%的崗位。經濟學家acemoglu教授最近的一篇文獻中建立了關於機器人對就業和工資的總效應的分析模型，通過對不同產業機器人使用量進行加權分析，得出的結論是，每使用一個人工智慧機器人，地方工資的水平就會下降0.73%個百分點，等同於導致了6.2個崗位的流失[11]。目前日本已經開始大量採用人工智慧技術進行工業生產，在華爾街人工智慧不光是代替像交易員這樣的低端職業，就算是律師、會計師、醫生這樣的高端職業也開始有被替代的跡象。世界經濟論壇2016年預計，未來5年在全球的近15個工業化國家中人工智慧會導致510萬個就業崗位的消失[12]。
創新工廠創始人李開復認為，未來十年，中國的翻譯、保安、銷售、客服等職業會被全面代替。大量的人工被替代，企業一線員工數量將會減少，組織結構將趨於扁平化，同時，人工智慧也用於處理大量的事務性管理工作，例如數據分析崗、員工關係崗、初級招聘崗、薪酬崗、培訓崗等，使得企業的管理者會冗餘。據第六次人口普查數據統計，我國現有勞動人口8.0694億，中國就業研究所預計近5年勞動人口的數量會下降2000萬左右，這就意味著勞動力的減少必將拉高人力成本，勞動年齡人口的減少不但沒有緩解就業壓力，反而失業人口數量卻在逐年遞增[13]。我國目前大量人口就業集中在勞動密集型企業之中，人工智慧體的大量應用對我國就業衝擊尤為突出。比如富士康大量使用機器人替代生產線工人，無人商店、無人駕駛汽車等都對大量低端就業崗位造成較大衝擊。
作為一個擁有14億人口的大國，就業問題對我國來講不僅僅是一個經濟問題，更是一個社會問題和政治問題，我國尤其應該關注人工智慧體的應用對就業格局的影響。根據前兩次工業革命的歷史經驗，機器的使用對不同的區域、不同行業和某些工作環節產生結構性的影響；在技術與資金密集型企業，機器人的使用更多的是帶來了人力資源乘數效應；而在勞動密集型企業中，則更多地表現為人力資源的替代效應[14]。因此，人工智慧總體上對我國人力資源的影響是結構性的，這就要求我國宏觀政策對此有預判，並制定出具有前瞻性的應對策略。
（二）導致人工智慧專業人才短缺。
人工智慧是未來國家競爭力的決定性因素，已經成為世界的主流認識。人工智慧技術因此成為各國競爭的戰略性領域，美國政府已經做出了對人工智慧和機器學習領域的11類技術的出口管制。這說明我國要占領人工智慧制高點，掌握關鍵技術勢在必行。技術的競爭歸根到底是人才的競爭。世界各國都大力發展人工智慧產業，必然導致相關專業人才的短缺。
人工智慧的廣泛使用，雖然造成了很多行業大量減少勞動力的使用，但是也給企業造成必須支付更多的設備維護成本，同時也對人工智慧專業人才在數量和質量上都提出更高的要求。目前，我國還缺乏人工智慧領域的專業人才，比如缺乏前期開發人員、後期的維護人員，特別是掌握人工智慧核心技術的高級人才更是短缺，這就提升了企業維護和保養人工智慧產品的成本。就大型企業來說，由於被替代的勞動力較多，可以攤平成本；但就中小型企業而言，由於各方面的制約，所需的人力資源管理者並不多，以及使用人工智慧的成本太高等原因，會限制人工智慧在人力資源管理方面的應用[15]。雖然通過人才共享等形式，可以在一定程度上緩解人才短缺的困難，但是從長遠來看，人工智慧人才短缺問題必須得以妥善解決。因此，未來應從機制、模式等方面，著力營造人工智慧專業人才培養體系。
（三）顛覆傳統人力資源管理。
目前人工智慧的應用已經席捲全球，這對人力資源管理工作本身也是一個極具顛覆性的挑戰。傳統的人力資源管理主要作為企業和員工之間的橋樑，現在已經開始與機器學習、決策分析、大數據、雲計算等科技進行融合。這使得人力資源管理者的工作性質也開始變化，比如以往以人崗匹配為特徵的招聘現在已經演化為尋找與聯繫的模式。
未來人工智慧究竟還會給人力資源管理帶來怎樣的改變？其中人工智慧技術與管理的深度融合是必然的發展趨勢。更多有技術背景的人會進入到人力資源管理行業，對現有人力資源管理從業者造成競爭壓力。人力資源管理中的那些簡單的、偏事務性的工作被人工智慧代替以後，人力資源管理工作會越來越趨向於戰略方向，工作內容則會趨於複雜化，即人力資源管理模式將逐步走向戰略化、智能化、數字化管理模式轉型；企業則會淘汰掉大量傳統的人力資源從業者。人工智慧帶來的最大影響就是人力資源從業者的相對過剩。因此，基於人工智慧的人力資源管理時代已經到來，這要求企業和人力資源管理從業者都要有清晰的認識。
五、人工智慧時代的人力資源管理應對之策
（一）人力資源管理的變革。
1.推進數字化人力資源管理。
目前，人力資源已經成為影響世界發展的第一資源，人力資源無論是在思維技術上，還是在產品服務上都在面臨轉變，推陳出新。人工智慧已經進入了不同的行業，在製造、金融、工程等行業，由於人工智慧的引入，已經帶來了顛覆性的影響。因此，推進數字化人力資源管理進程將成為人力資源部門的重要工作，hrtech、hrrobot等數字化產品的廣泛應用則是人力資源發展的大趨勢。
自人工智慧被寫入政府以來，人工智慧已經成為新一輪科技革命。未來，低端重複性崗位將被替代，經濟結構的轉型會帶來人才的結構性短缺，知識型高技能人才和服務型人才缺口即將增大。企業不僅僅是需要技術性人才，而是需要會運用相關技術且在領導能力、溝通能力、管理能力方面突出的人才，人力資源管理者應該做更多判斷性的工作。
社會的用工需求趨於多樣化，進而導致人才的流動性加大，結構性失業會更加明顯，招聘市場將充分與技術相結合，才能解決僱傭意願下降的問題。人力資源管理也必將與技術融合，逐漸從那些技術含量低的、費時費力的事務性工作中解放出來，這一切有賴於人力資源管理數字化系統的有效搭建。人工智慧的發展不會因人們的恐懼而停止發展，人力資源管理從業者應當擁抱科技，不斷發展、改良「人工智慧+hr」模式，使用集成雲平台代替原有的系統，打造具有時代特色的人力資源管理，創造出新時代下的人力資源科技之路[16]。
2.提升人力資源管理核心技術能力。
中國經濟處於轉型發展中，人力資源管理行業也在經歷前所未有的變革和發展，截至2017年，我國已經擁有了11個國家級的人力資源產業園，並且還會持續增長，跨界進入人力資源行業的企業會越來越多。這就要求人力資源管理者不但要提高自身的專業性，而且還要打造專業核心技術能力，開發適合自身發展的長期的人力資源技術性策略。只有具備高水平專業素質的hr才能應對人工智慧的衝擊，才能在人力資源管理體系設計中，打造人力資源隊伍的核心競爭力和不可替代性，以應對日益激烈的行業競爭。
3.人力資源管理的重新定位。
隨著人工智慧與人力資源管理實踐的深度融合，人力資源管理急需被重新定義了。ibm率先使用三支柱模型構建人力資源管理體系，並且取得了階段性的成功。我國騰訊、阿里巴巴等企業也紛紛引入這一模式。所謂的三大支柱也稱為人力資源的三駕馬車，包括：人力資源專家中心（coe）、人力資源共享服務平台（ssc）、人力資源業務夥伴（hrbp）[17]。人力資源管理就是要為業務發展服務，要促進業務發展。人力資源管理領域也開始引用共享理念，其共享的範圍也在不斷加大，人力資源業務夥伴的數量和質量也會有巨大的提升。
人工智慧體的性質也在不斷變化，甚至存在由「非人」到「人」的轉化。在2018年沙特的「未來投資倡議」大會上，一位女性機器人索菲婭被授予沙特公民身份，成為世界上首個獲得公民身份的機器人，這也許僅僅是人工智慧體身份轉化的一個開端。由於人工智慧體具有某種程度的主體性，在創造人工智慧體的過程中的倫理問題主要研究如何在智能機器中嵌入符合倫理原則的程序，使其能在面對道德困境時做出正確的判斷和選擇。但是目前人工智慧倫理存在道德行為數字化、道德行為主體模糊化以及信任機制不明確等局限性[19]。
（二）推動就業之路的轉型。
1.提高勞動力技能，注重專業人才培養。
人工智慧確會代替低端勞動力，但企業對高技能人才的需求會增強，勞動力在技能上的供求不匹配，結構性失業會隨之出現。未來，為企業員工帶來失業威脅的不僅僅是機器人，最重要的是由於企業員工缺乏核心競爭優勢，而面臨被淘汰的危險。所以勞動力素質的升級是解決就業壓力的重點突破方向。剩餘勞動力需要提高自身的知識技能，提高競爭能力和適應能力，順應時代的發展。
目前我國在人工智慧領域面臨很大的人才缺口，例如，技術研發人員、後期維護人員，企業也缺乏關於人工智慧方面的專業人才。要解決這類問題至少需要在如下幾個方面做出努力：一是加強有針對性的職業教育，注重人工智慧等新興技術和相關知識的培訓，為企業定向輸送人工智慧的專用型人才，在解決就業壓力的同時滿足企業對專業人才的需求；二是對低端勞動人口進行繼續教育，提高學歷與隊伍的整體素質，同時能對專業技術性人員的知識技能進行更新與補充，做好人力資源開發，激發人的潛在能力；三是高校要注重應用型人才的培養，結合產業發展方向來設立新興專業。
2.促進產業轉型升級，創造就業機會。
當下我國正在以創新驅動發展，通過供給側結構性改革來進行產業和消費的升級。一方面，要加快人工智慧融入現有產業，促進產業的轉型升級，以創造更多優質崗位，解決就業壓力。另一方面，要順應大眾創業、萬眾創新的新時代號召，充分利用人工智慧去創造、開發前所未有的行業，在實現自主就業的同時去帶動新就業，增加就業機會。
加強素質教育，採用更個性化的方式培養人才，要注重學生的全面發展，同時培養其創新思維和能力。政府應降低創業的門檻，與企業合作以眾籌的方式為創業者提供資金的支持。從根本上解決創新力不足的問題，從而緩解因人工智慧的應用而帶來的就業壓力。
3.發展第三產業，增加就業機會。
當人工智慧代替人類去做那些費時費力的重複性工作和高危工作時，人們自然就會多出閒暇的時間，在娛樂、休閒等方面的需求會增多。同時個性化的需求會越來越多，人們對於服務的內容和方式要求也會越來越多。因此，可以大力發展科技、文化、旅遊、娛樂、餐飲、康養等第三產業，積極發展綠色經濟、數字經濟、創意經濟，增加就業機會，解決因人工智慧的運用帶來的人力資源相對過剩的問題。
（三）關注人工智慧應用的倫理價值。
隨著管理實踐的發展，有學者又提出，三支柱模型也不適應企業管理實際的需要了。人力資源管理不僅是在模式上發生改變，在內容上也將重新定位，從傳統的人力資源管理工作不斷發展成為人力資源服務行業，我國《人力資源服務業發展行動的計劃》中提到至今年，將培育出100家左右在全國具有示範性作用的領軍企業。企業的個性化發展使人力資源越來越趨向服務化、行業專業化，從而極大提高人員的利用率和管理效率，深度發掘管理的潛能[18]。人力資源管理將緊密圍繞組織目標，更多地定位於服務經營、服務客戶。
目前人工智慧倫理更多在哲學層面進行討論，在人力資源管理這樣的應用場景還沒有引起足夠的關注。人工智慧時代可以分為三個階段，即弱人工智慧、強人工智慧和超人工智慧階段。目前，我們還處在弱人工智慧階段，到了強人工智慧和超人工智慧階段，人工智慧體將與人類媲美，到時將會產生意想不到的人機倫理問題。雖然我國目前人工智慧的發展程度不算很高，人工智慧體的主體性還不算很強，但是隨著智能化程度的提升，人工智慧體與人交互過程中的倫理問題應該引起廣泛關注。雖然人工智慧體研發需要一個較長過程才能取得突破，但是人工智慧體奇點一旦出現將不可逆轉。霍金曾警示，人工智慧是人類真正的終結者，徹底開發人工智慧可能導致人類滅亡。因此，強人工智慧或超人工智慧的進化速度比人類快得多，其中終極目標也將是不可預測的。如果人類創造一個自己都不能控制的人工智慧體，然後來毀滅人類自己，那麼這個創造就沒有價值。因此，必須將創造人工智慧體的宗旨定位在增強人類智能和為人類服務之上，而不是替代人類；在創造人工智慧體的過程中，必須將人類的價值判斷、道德要求和直覺植入各種人工智慧體，從而保障應用過程中忠實於創造人工智慧體的初心和使命。
通常來講，人們需要在確定人工智慧體的主體性的基礎上，探討「人機協作」動態過程中的各種倫理問題。比如機器人「沃森醫生」已經在美國一些醫療機構上崗了，沃森醫生與普通醫生互動過程中的決策、控制與責權等倫理問題。實際上不能將「一位醫生」和「沃森醫生」進行比較，沃森醫生是一套集成網絡；隨著大數據發展，人類單個個體學習速度遠不及人工智慧體，這樣普通醫生就淪為機器人附屬品，這樣將使醫院人力資源管理實踐中產生新的倫理問題。由於我國市場體量巨大，人工智慧體的應用情景將比較廣闊，這必將推動人工智慧體應用的極大發展。人機共生的狀態可能挑戰人在文明秩序中的地位和角色，改變人類對生命、生活和生存意義的看法，甚至帶來一系列的倫理危機。因此，需要人力資源管理者在人工智慧應用場景中探討人力資源管理實踐面臨的重要倫理問題。
人工智慧倫理是目前必須由人通過算法或算法決策嵌入人工智慧體。既然人類能夠嵌入符合道德的算法，同樣就能夠嵌入不道德的算法。如何在創造人工智慧體重視遵循相關倫理準則，是人力資源管理實踐中必須直面的重要問題。加強創造人工智慧體的工作人員的倫理管理，是實現人工智慧倫理管理的根本途徑，但是目前相關研究非常薄弱，甚至可說還是空白。可以說，在創造人工智慧體的過程中，加強相關人員的倫理管理，是創造人工智慧體過程中人力資源管理必須關注的重要問題。如果到人工智慧體可以創造新的人工智慧體的時代，那創造人工智慧體過程的倫理問題還將重新書寫。因此，要求人們創造人工智慧體必須堅持透明性、可理解性和可追責等倫理準則尤其重要。
六、結語
技術變革推動社會不斷發展，人工智慧的廣泛應用預示著人工智慧時代的到來。人工智慧對人們的工作內容和工作方式都產生了深遠影響，人工智慧與人力資源管理也將逐漸實現深度融合。從目前的情況來看，人工智慧的廣泛應用，對人力資源管理實踐不僅具有積極影響，還具有消極影響。從積極方面來講，人工智慧可以提升人力資源管理的質量、降低人力資源管理成本和對推動人力資源管理變革；從消極方面來講，人工智慧可能導致人力資源結構性過程、致使人工智慧專業人才短缺，甚至顛覆傳統的人力資源管理。
理解人工智慧與人力資資源管理的關係，是人工智慧時代做好人力資源管理的基礎。人力資源的存量越大，對人工智慧的需求就越少，因為勞動力成本低廉，無需投入大量資金去購買或雇用機器人。人力資源的增量主要看質量如何，如果質量高，對人工智慧的需求就多，一方面可以對人工智慧進行開發，另一方面可以高質量地使用人工智慧。可以說，人工智慧的應用是人力資源「量與質」的函數：
在人工智慧時代，如何才能提升人力資源管理的水平呢？首先，需要明確人工智慧的來臨對於人力資源管理既是一次前所未有的衝擊，也是巨大的助力。傳統的人力資源管理模式將被顛覆，人力資源管理正處在轉型時期，人們需要的是將人力資源管理與科技相結合，成為hrtech。其次，要提高人力資源管理人員的專業性，在人工智慧的衝擊下和巨大的行業競爭中能夠提高自身的核心競爭力和不可替代性。另外，要結合實際，重新定位人力資源管理，向人力資源服務業轉變，加強用戶體驗感，做最優質的人力資源服務，促進我國人力資源行業的蓬勃發展。最後，還要注重人工智慧在正確的倫理價值的指引下持續發展，保證人工智慧堅持正確的發展方向。