一、積極、認真完成本職工作。
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，並做好相應的工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作夥伴關係，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規範入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助並監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質。
按照總公司第xxx號文件《關於加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《xxx公司規章制度彙編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司\勤奮務實、開拓創新、以人為本、規範服務\方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人中，作為今後考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
四、加強考核、規範服務。
為適應總人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規範服務，全面提高後勤服務質量，制訂了《後勤服務總服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批准，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，並將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。
在《規章制度彙編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
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人力資源管理試題9篇[朗讀]
【摘要】在人工智慧時代，人工智慧的廣泛使用將大大提升生產效率和管理效率，簡單重複性工作越來越多地被智能機器人代替。當前，人工智慧產品在人力資源管理實踐中已經有越來越多的應用，這必將推動組織結構進一步扁平化，並對人力資源管理產生深遠的影響。在產業轉型期，人工智慧在人力資源管理實踐中的有效應用應該引起人們的高度重視。基於此，文章重點分析了人工智慧對人力資源管理的影響。
【關鍵詞】人工智慧 人力資源管理 薪酬 績效管理。
一、人工智慧對人力資源管理的積極影響
（一）提升人力資源管理的質量。
第一，提高招聘的準確性。招聘是人力資源管理過程中的第一環節，也是人力資源管理過程中必不可少的一環，密切關係到企業未來的生存與發展。第二，提高培訓的有效性。教育培訓是人力資本投資的根本途徑，員工培訓是實現人力資本增值的重要手段。不少企業將培訓外包給專業的機構來做，但緊接而來的問題是：一方面由於培訓機構良莠不齊會降低培訓的質量;另一方面，由於培訓機構不了解企業的實際情況，使得培訓的針對性不強。而人工智慧可以提高培訓的有效性。提高績效管理的規範性。績效管理是人力資源管理活動中的一大難點。很多企業都在進行績效管理，但是實行多年卻沒有帶來績效的提升，甚至給各級管理者造成了負擔，同時還造成員工和企業之間產生不和諧。第四，提高薪酬制度的合理性。企業薪酬制度涉及企業各利益相關方的切身利益，薪酬制度的合理與否在很大程度上影響著員工的績效表現和工作滿意度。
（二）降低人力資源管理的成本。
其一，降低培訓成本。雖然員工培訓很重要，但是不少企業特別是民營企業卻難以承受很高的培訓成本。其二，降低人才流失成本。留住人才是人力資源管理工作者一直都很重視的主題。其三，降低勞動力使用成本。隨著城市、工業、經濟的發展，職業病的發病率逐年提高，工人猝死事件頻發，尤其是製造業類的一線崗位，由於工作環境粗燥，工作內容單一，機械化操作多等原因，已經成為最高危崗位。
（三）推動人力資源管理的變革。
首先，促進勞動關係和諧。建立和諧勞動關係是近年來學界和管理實踐中的一個熱點話題。其次，解放人力資源管理者。不少企業的人力資源管理者為應對繁瑣的日常性人力資源管理工作，不得不花費大量時間去處理事務性工作，而忽略人力資源開發以及人力資源戰略管理。然後，提升戰略人力資源管理能力。雖然戰略人力資源管理在學術界研究得比較廣泛，但真正重視和實施戰略人力資源管理的企業並不多，特別是一些中小型企業，仍然是將其主要精力放在傳統的人力資源管理幾大模塊的相關工作之上。
二、人工智慧對人力資源管理的消極影響
（一）導致人工智慧專業人才短缺。
人工智慧是未來國家競爭力的決定性因素，已經成為世界的主流認識。技術的競爭歸根到底是人才的競爭。世界各國都大力發展人工智慧產業，必然導致相關專業人才的短缺。人工智慧的廣泛使用，雖然造成了很多行業大量減少勞動力的使用，但是也給企業造成必須支付更多的設備維護成本，同時也對人工智慧專業人才在數量和質量上都提出更高的要求。目前，我國還缺乏人工智慧領域的專業人才，比如缺乏前期開發人員、後期的維護人員，特別是掌握人工智慧核心技術的高級人才更是短缺，這就提升了企業維護和保養人工智慧產品的成本。
（二）顛覆傳統人力資源管理。
目前人工智慧的應用已經席捲全球，這對人力資源管理工作本身也是一個極具顛覆性的挑戰。傳統的人力資源管理主要作為企業和員工之間的橋樑，現在已經開始與機器學習、決策分析、大數據、雲計算等科技進行融合。這使得人力資源管理者的工作性質也開始變化，比如以往以人崗匹配為特徵的招聘現在已經演化為尋找與聯繫的模式。
三、人工智慧時代的人力資源管理應對之策
（一）人力資源管理的變革。
一方面，推進數字化人力資源管理目前，人力資源已經成為影響世界發展的第一資源，人力資源無論是在思維技術上，還是在產品服務上都在面臨轉變，推陳出新。另一方面，提升人力資源管理核心技術能力中國經濟處於轉型發展中，人力資源管理行業也在經歷前所未有的變革和發展。這就要求人力資源管理者不但要提高自身的專業性，而且還要打造專業核心技術能力，開發適合自身發展的長期的人力資源技術性策略。只有具備高水平專業素質的hr才能應對人工智慧的衝擊，才能在人力資源管理體系設計中，打造人力資源隊伍的核心競爭力和不可替代性，以應對日益激烈的行業競爭。
（二）推動就業之路的轉型。
首先，提高勞動力技能，注重專業人才培養人工智慧確會代替低端勞動力，但企業對高技能人才的需求會增強，勞動力在技能上的供求不匹配，結構性失業會隨之出現。未來，為企業員工帶來失業威脅的不僅僅是機器人，最重要的是由於企業員工缺乏核心競爭優勢，而面臨被淘汰的危險。所以勞動力素質的升級是解決就業壓力的重點突破方向。其次，促進產業轉型升級，創造就業機會當下我國正在以創新驅動發展，通過供給側結構性改革來進行產業和消費的升級。加強素質教育，採用更個性化的方式培養人才，要注重學生的全面發展，同時培養其創新思維和能力。
四、結語
技術變革推動社會不斷發展，人工智慧的廣泛應用預示著人工智慧時代的到來。人工智慧對人們的工作內容和工作方式都產生了深遠影響，人工智慧與人力資源管理也將逐漸實現深度融合。從目前的情況來看，人工智慧的廣泛應用，對人力資源管理實踐不僅具有積極影響，還具有消極影響。從積極方面來講，人工智慧可以提升人力資源管理的質量、降低人力資源管理成本和對推動人力資源管理變革;從消極方面來講，人工智慧可能導致人力資源結構性過程、致使人工智慧專業人才短缺，甚至顛覆傳統的人力資源管理。
參考文獻：
[1]周文斌.機器人應用對人力資源管理的影響研究[j].南京大學學報（哲學·人文科學·社會科學），2017（6）：23-34+154-155。
[2]李寅龍，武曉紅.淺析人工智慧對人力資源管理的影響[j].人力資源管理，2018（3）：400-401。
[3]王亮.用人工智慧技術提升人力資源管理水平[j].中國石化，2017（7）：53-54。
[4]黃凌.大數據時代企業人力資源管理變革的探討[j].人力資源管理，2018（2）：43-44。
【關鍵詞】人工智慧 人力資源管理 薪酬 績效管理。
一、人工智慧對人力資源管理的積極影響
（一）提升人力資源管理的質量。
第一，提高招聘的準確性。招聘是人力資源管理過程中的第一環節，也是人力資源管理過程中必不可少的一環，密切關係到企業未來的生存與發展。第二，提高培訓的有效性。教育培訓是人力資本投資的根本途徑，員工培訓是實現人力資本增值的重要手段。不少企業將培訓外包給專業的機構來做，但緊接而來的問題是：一方面由於培訓機構良莠不齊會降低培訓的質量;另一方面，由於培訓機構不了解企業的實際情況，使得培訓的針對性不強。而人工智慧可以提高培訓的有效性。提高績效管理的規範性。績效管理是人力資源管理活動中的一大難點。很多企業都在進行績效管理，但是實行多年卻沒有帶來績效的提升，甚至給各級管理者造成了負擔，同時還造成員工和企業之間產生不和諧。第四，提高薪酬制度的合理性。企業薪酬制度涉及企業各利益相關方的切身利益，薪酬制度的合理與否在很大程度上影響著員工的績效表現和工作滿意度。
（二）降低人力資源管理的成本。
其一，降低培訓成本。雖然員工培訓很重要，但是不少企業特別是民營企業卻難以承受很高的培訓成本。其二，降低人才流失成本。留住人才是人力資源管理工作者一直都很重視的主題。其三，降低勞動力使用成本。隨著城市、工業、經濟的發展，職業病的發病率逐年提高，工人猝死事件頻發，尤其是製造業類的一線崗位，由於工作環境粗燥，工作內容單一，機械化操作多等原因，已經成為最高危崗位。
（三）推動人力資源管理的變革。
首先，促進勞動關係和諧。建立和諧勞動關係是近年來學界和管理實踐中的一個熱點話題。其次，解放人力資源管理者。不少企業的人力資源管理者為應對繁瑣的日常性人力資源管理工作，不得不花費大量時間去處理事務性工作，而忽略人力資源開發以及人力資源戰略管理。然後，提升戰略人力資源管理能力。雖然戰略人力資源管理在學術界研究得比較廣泛，但真正重視和實施戰略人力資源管理的企業並不多，特別是一些中小型企業，仍然是將其主要精力放在傳統的人力資源管理幾大模塊的相關工作之上。
二、人工智慧對人力資源管理的消極影響
（一）導致人工智慧專業人才短缺。
人工智慧是未來國家競爭力的決定性因素，已經成為世界的主流認識。技術的競爭歸根到底是人才的競爭。世界各國都大力發展人工智慧產業，必然導致相關專業人才的短缺。人工智慧的廣泛使用，雖然造成了很多行業大量減少勞動力的使用，但是也給企業造成必須支付更多的設備維護成本，同時也對人工智慧專業人才在數量和質量上都提出更高的要求。目前，我國還缺乏人工智慧領域的專業人才，比如缺乏前期開發人員、後期的維護人員，特別是掌握人工智慧核心技術的高級人才更是短缺，這就提升了企業維護和保養人工智慧產品的成本。
（二）顛覆傳統人力資源管理。
目前人工智慧的應用已經席捲全球，這對人力資源管理工作本身也是一個極具顛覆性的挑戰。傳統的人力資源管理主要作為企業和員工之間的橋樑，現在已經開始與機器學習、決策分析、大數據、雲計算等科技進行融合。這使得人力資源管理者的工作性質也開始變化，比如以往以人崗匹配為特徵的招聘現在已經演化為尋找與聯繫的模式。
三、人工智慧時代的人力資源管理應對之策
（一）人力資源管理的變革。
一方面，推進數字化人力資源管理目前，人力資源已經成為影響世界發展的第一資源，人力資源無論是在思維技術上，還是在產品服務上都在面臨轉變，推陳出新。另一方面，提升人力資源管理核心技術能力中國經濟處於轉型發展中，人力資源管理行業也在經歷前所未有的變革和發展。這就要求人力資源管理者不但要提高自身的專業性，而且還要打造專業核心技術能力，開發適合自身發展的長期的人力資源技術性策略。只有具備高水平專業素質的hr才能應對人工智慧的衝擊，才能在人力資源管理體系設計中，打造人力資源隊伍的核心競爭力和不可替代性，以應對日益激烈的行業競爭。
（二）推動就業之路的轉型。
首先，提高勞動力技能，注重專業人才培養人工智慧確會代替低端勞動力，但企業對高技能人才的需求會增強，勞動力在技能上的供求不匹配，結構性失業會隨之出現。未來，為企業員工帶來失業威脅的不僅僅是機器人，最重要的是由於企業員工缺乏核心競爭優勢，而面臨被淘汰的危險。所以勞動力素質的升級是解決就業壓力的重點突破方向。其次，促進產業轉型升級，創造就業機會當下我國正在以創新驅動發展，通過供給側結構性改革來進行產業和消費的升級。加強素質教育，採用更個性化的方式培養人才，要注重學生的全面發展，同時培養其創新思維和能力。
四、結語
技術變革推動社會不斷發展，人工智慧的廣泛應用預示著人工智慧時代的到來。人工智慧對人們的工作內容和工作方式都產生了深遠影響，人工智慧與人力資源管理也將逐漸實現深度融合。從目前的情況來看，人工智慧的廣泛應用，對人力資源管理實踐不僅具有積極影響，還具有消極影響。從積極方面來講，人工智慧可以提升人力資源管理的質量、降低人力資源管理成本和對推動人力資源管理變革;從消極方面來講，人工智慧可能導致人力資源結構性過程、致使人工智慧專業人才短缺，甚至顛覆傳統的人力資源管理。
參考文獻：
[1]周文斌.機器人應用對人力資源管理的影響研究[j].南京大學學報（哲學·人文科學·社會科學），2017（6）：23-34+154-155。
[2]李寅龍，武曉紅.淺析人工智慧對人力資源管理的影響[j].人力資源管理，2018（3）：400-401。
[3]王亮.用人工智慧技術提升人力資源管理水平[j].中國石化，2017（7）：53-54。
[4]黃凌.大數據時代企業人力資源管理變革的探討[j].人力資源管理，2018（2）：43-44。
第一章總則。
第一條為規範公司的人力資源管理，優化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規範化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規定。
第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。
第四條本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章聘用。
第五條各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。
第七條本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則，控制編制、先內後外的原則;公平競爭、擇優錄用的原則。
第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合於職務或工作的原則。
第九條對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批准，人力資源部進行綜合平衡後報董事長審批後自行實施。
第十條招聘計劃經董事長批准後，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行複試，後進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢後呈報董事長批准，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條錄用人員接到通知後，次日到公司報到。錄用人員在人力資源�咳嗽幣�。
領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證複印件1份。(原件當面交驗後退還本人)。
3、學歷證書及證書複印件1份。(如上)。
附：錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條應聘人員交齊證件、材料後，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，並安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交於入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職後，需填寫《回執單》，交於人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批准後提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑑定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批准後方可轉正。
第十四條新進人員於試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正後薪資的80%。
第十六條新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。
第三章職務任免。
第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工。
作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。
2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年。
實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合。
所任職務、所在崗們的要求。
第十八條公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要，報董事長批准，由人力資源備案。
第十九條公司員工職務任免經核定由人力資源部以文件形式，發文通知各職能部門。
第四章人事變動。
第二十條公司基於工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條被調員工接到《調令》後，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關於《調令》一試3份交於被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，並附《回執》存檔。
第五章離職。
第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對於工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的;
2、連續曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內經考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。
第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批准後，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審核同意，董事長署名後由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，並在2個工作日內辦完手續。
第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。
第六章考勤。
第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執行。
第七章績效考核。
第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批覆後，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，並交於財務部一份，列入當月工資績效考核成績。
第三十一條考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。
第八章福利待遇。
第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。
第三十五條公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條社會保險。
公司根據國家規定，為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。第三十八條 健康體檢。
公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章員工培訓。
第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。
第十章人事檔案管理制度。
第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經填寫人力資源部經理簽字批准後方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。
第一條為規範公司的人力資源管理，優化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規範化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規定。
第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。
第四條本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章聘用。
第五條各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。
第七條本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則，控制編制、先內後外的原則;公平競爭、擇優錄用的原則。
第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合於職務或工作的原則。
第九條對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批准，人力資源部進行綜合平衡後報董事長審批後自行實施。
第十條招聘計劃經董事長批准後，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行複試，後進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢後呈報董事長批准，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條錄用人員接到通知後，次日到公司報到。錄用人員在人力資源�咳嗽幣�。
領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證複印件1份。(原件當面交驗後退還本人)。
3、學歷證書及證書複印件1份。(如上)。
附：錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條應聘人員交齊證件、材料後，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，並安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交於入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職後，需填寫《回執單》，交於人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批准後提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑑定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批准後方可轉正。
第十四條新進人員於試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正後薪資的80%。
第十六條新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。
第三章職務任免。
第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工。
作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。
2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年。
實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合。
所任職務、所在崗們的要求。
第十八條公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要，報董事長批准，由人力資源備案。
第十九條公司員工職務任免經核定由人力資源部以文件形式，發文通知各職能部門。
第四章人事變動。
第二十條公司基於工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條被調員工接到《調令》後，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關於《調令》一試3份交於被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，並附《回執》存檔。
第五章離職。
第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對於工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的;
2、連續曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內經考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。
第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批准後，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審核同意，董事長署名後由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，並在2個工作日內辦完手續。
第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。
第六章考勤。
第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執行。
第七章績效考核。
第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批覆後，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，並交於財務部一份，列入當月工資績效考核成績。
第三十一條考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。
第八章福利待遇。
第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。
第三十五條公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條社會保險。
公司根據國家規定，為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。第三十八條 健康體檢。
公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章員工培訓。
第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。
第十章人事檔案管理制度。
第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經填寫人力資源部經理簽字批准後方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。
摘要：眾所周知，基層事業單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層幹部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現基層事業單位服務型功能轉型升級，優化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業單位女職工人力資源管理更成為當前機制的焦點。那麼，如何發揮「半邊天」主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發揮自我的平台，成為事業單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，並提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
關鍵詞：基層事業單位;女職工人力資源管理;問題對策。
在現實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多於男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業單位表現的更為突出。面對這樣的現實，事業單位的管理者們應該與人事部門聯合起來，結合目前事業單位的崗位，提高女職工的職業能力與綜合素質教育，以適應事業單位體制的需要。
一、女職工的特點
首先，「愛嘮叨」是女人最大的特點，這也是「三個女人一台戲」的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發揮。最後，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業單位是服務於百姓的窗口，瑣事、煩事都要多於其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低於男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高於男職工，但是目前許多事業單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優化管理，從而制約了女職工工作能力的發揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向於男職工鑒於女性的自身特點，目前許多事業單位在招聘過程中，招聘人數、招聘年齡、招聘專業等方面對女性要求都高於男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現與業績，同樣的工作能力，男職工優先於女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現不足隨著事業單位進一步推進深化體制改革，事業單位也和企業一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業單位特別是基層事業單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期後馬上回到工作崗位。再有許多事業單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
三、女職工人力資源管理的有效措施
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及部門的責任，那麼，如何通過共同努力，使女職工發揮其特長，實現事業單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業單位在經濟效益與社會效益方面共同發展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。人們常說，在現實生活中，女人是「一本書」，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是「半邊天」，需要領導與部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的鬥志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業務自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業務比賽，充分發揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量;在物質上，將上述能力與其工資獎金鈎掛，並作為年底業績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活管理者們要真正地成為女職工的「娘家人」、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，儘量解除她們的後顧之憂。在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋樑工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因「雞毛蒜皮」的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才「蓄水池」，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現;對事業單位來講，提高了工作質量與服務效益。
四、總結
在事業單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發女職工的工作潛力，讓她們為事業單位的良性運轉作出她們的貢獻。總之，在基層事業單位工作中，優化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。
參考文獻
[1]周樹霞.淺談如何做好新時期工會女職工工作[j].工會博覽?理論研究，2010，(6)：67-68。
[2]李玉娟.企業女職工工作的阻力和對策探討[j].企業改革與管理，2015，(21)：61-62。
關鍵詞：基層事業單位;女職工人力資源管理;問題對策。
在現實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多於男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業單位表現的更為突出。面對這樣的現實，事業單位的管理者們應該與人事部門聯合起來，結合目前事業單位的崗位，提高女職工的職業能力與綜合素質教育，以適應事業單位體制的需要。
一、女職工的特點
首先，「愛嘮叨」是女人最大的特點，這也是「三個女人一台戲」的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發揮。最後，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業單位是服務於百姓的窗口，瑣事、煩事都要多於其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低於男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高於男職工，但是目前許多事業單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優化管理，從而制約了女職工工作能力的發揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向於男職工鑒於女性的自身特點，目前許多事業單位在招聘過程中，招聘人數、招聘年齡、招聘專業等方面對女性要求都高於男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現與業績，同樣的工作能力，男職工優先於女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現不足隨著事業單位進一步推進深化體制改革，事業單位也和企業一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業單位特別是基層事業單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期後馬上回到工作崗位。再有許多事業單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
三、女職工人力資源管理的有效措施
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及部門的責任，那麼，如何通過共同努力，使女職工發揮其特長，實現事業單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業單位在經濟效益與社會效益方面共同發展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。人們常說，在現實生活中，女人是「一本書」，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是「半邊天」，需要領導與部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的鬥志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業務自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業務比賽，充分發揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量;在物質上，將上述能力與其工資獎金鈎掛，並作為年底業績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活管理者們要真正地成為女職工的「娘家人」、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，儘量解除她們的後顧之憂。在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋樑工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因「雞毛蒜皮」的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才「蓄水池」，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現;對事業單位來講，提高了工作質量與服務效益。
四、總結
在事業單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發女職工的工作潛力，讓她們為事業單位的良性運轉作出她們的貢獻。總之，在基層事業單位工作中，優化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。
參考文獻
[1]周樹霞.淺談如何做好新時期工會女職工工作[j].工會博覽?理論研究，2010，(6)：67-68。
[2]李玉娟.企業女職工工作的阻力和對策探討[j].企業改革與管理，2015，(21)：61-62。
一、職業道德基礎理論與知識部分
(一)單項選擇題(第1～8題)。
1.關於「道德」的說法中，正確的是(a)。
a.道德是處理人與人、人與社會、人與自然關係的特殊行為規範。
b.道德是一種理想化的、難以落到實處的行為規範。
c.道德是一種人人能夠認同，但人人雙不願意身體力行的行為規範。
d.道德是一個缺乏共同評價標準的行為規範。
2.社會主義榮辱觀的主要內容是(d)。
a.謙虛謹慎，戒驕戒躁，脫離低級趣味。
b.樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。
c.牢記「兩個務必」。
d.「八榮八恥」。
3.建設節約型社會，很重要的一個方面是要求從業人員樹立強烈的(b)。
a.改革創新觀念b.節能減排意識。
c.團結協作意識d.求真務實精神。
4.古人所為「慎獨」的意思是(c)。
a.人是合群的社會性動物，要加強合作和諧，不能搞單打一。
b.人的心靈需要慰藉，要防止出現曲高和寡的狀況。
c.人在獨處時，要謹防發生違背道德要求的意念和行為。
d、要樹立獨立人格意識，防止發生侵犯獨立人格的現象。
5.我國社會主義道德建設的基本原則是(a)。
a.集體主義b.合理利己主義c.社會主義d.溫和功利主義。
6.的自律功能是指(c)。
a.不斷強化從業人員追求利益最大化的動機。
b.嚴格按照法律矯正員工的動機和行為。
c.加強制度建設，通過制度建設推動企業行為規範化。
d.開展職業紀律教育，增強從業人員的紀律意識。
7.某公司奉行「不惜一切為顧客服務」的理念，正確理解的是(d)。
a.要不計成本地滿足顧客的要求b.無條件地滿足顧客提出的任何要求。
c.一切都是顧客說了算d.顧客的滿意程度決定企業的命運。
8.關於打造品牌，正確的說法是(c)。
a.只要掌握了高新技術，就能打造品牌。
b.打造品牌，核心任務是加強廣告等媒體宣傳工作的力度。
c.員工具有敬業精神和強烈的社會責任感是打造企業品牌的`內在力量。
d.質優價高才能打造品牌。
(二)多項選擇題(第9～16題)。
9.的功能包括(bc)。
a.休閒功能b.導向功能。
c.整合功能d.健身功能。
10.關於職業活動，正確的看法有(abc)。
a.職業活動與社會分工密切相關。
b.職業活動當中的物質生產活動是人類生存的第一個前提。
c.職業活動包含著高尚的內涵，它絕不能作為人謀生的手段。
d.職業活動限制了人的自由與發展。
11.《公民道德建設實施綱要》指出的職業道德規範包括(ab)。
a.愛崗敬業b.服務群眾。
c.開拓創新d.艱苦奮鬥。
12.下列說法中，屬於職業禁語的有(abcd)。
a.「問別人去」b.「不知道」。
c.「我有什麼辦法，又不是我讓它壞的」d.「後邊等著去」？
13.文明禮貌的具體要求有(abcd)。
a.儀表堂堂b.語言規範。
c.舉止優雅d.待人熱情。
14.符合愛崗敬業要求的有(bcd)。
a.慎重選擇職業，一旦選擇了某種職業就要踏踏實實幹一輩子。
b.強化職業責任，嚴格履行職業責任的規定，不管成文與否。
c.提高職業技能，不斷學習理論知識，提高業務能力。
d.加強職業責任修養，不斷錘鍊自己的職業意志。
15.下列做法中，違背誠實守信要求的有(ad)。
a.甲與乙簽訂供貨合同，後來原料漲價，甲要求提價沒有得到同意便中斷供貨。
b.張某答應李某「擺平」趙某，後來張某意識到問題的錯誤，便借幫不幹了。
c.x廠發貨到y廠，不知何故y廠遲遲沒有收到貨物。
x廠依合同進行賠償。
d.某女結識某男，後該女發現該男不誠實，於是她採取多種方式愚弄對方。
16.下列做法中，符合團結互助要求的有(ad)。
a.工作中相互取長補短。
b.互助即互相幫助，是否要幫助同事要以對方能否幫助自己為前提。
c.以自己的興趣愛好為標準，要求他人向自己看齊。
d.做事情多從善良、積極的角度思考問題，樹立團隊意識。
二、職業道德個人表現部分(第17～25題)
17.你和某同事同住一室，這天，你回寢室時發現同事的家人來了，你會(c)。
a.說明自己只是偶爾回來，藉口自己忙，便匆匆離開寢室。
b.問候同事的家人，早早離開寢室。
c.和同事的家人聊聊天，簡短介紹自己和同事相處的情況。
d.把同事拉到一邊，詢問有什麼需要自己做的事情？
18.你在上班趕路，遇到一位外地遊客向你問路，你解釋了半天，對方還是不清楚怎麼走，這時你會(b)？
a.畫個圖紙給遊客。
b.建議他坐計程車。
c.讓他去找警察幫助。
d.說聲對不起，告訴對方，自己再耽誤時間就會上班遲到了。
19.同事們在議論領導的缺點，你會(c)。
a.不參與議論b.勸阻同事不要背後議論。
c.向領導委婉轉達建議d.參與議論。
20.如果你的某個同事「十一」要結婚，給你發來了請柬，但這位同事與你平日裡很少有交往，你會(b)。
a.不送任何禮物。
b.主動表示祝賀，並且送上自己的禮物。
c.說自己假日早就預定回家，發送手機簡訊向他祝賀。
d.依照別人，送他一份禮物。
21.自己五音不全，一次，單位搞聯歡，幾個同事起鬨拉你唱歌，你會(d)。
a.為了不使自己出醜，趕緊離開現場。
b.反覆說明自己不會唱歌，勸大家不要使自己難堪。
c.橫下心，反正唱不好，就盡情地唱吧。
d.事先說明情況，請要大家將就著聽。
22.天氣預報說「明天白天，晴，幾力一、二級」。幾位朋友邀你第二天合家外出瀏覽，當大家正興致勃勃地玩耍時，突然天降大雨。你會(d)。
a.譴責天氣預報不準確b.詛咒天公捉弄人。
c.責備自己決策錯誤d.覺得雨中遊歷別有情趣。
23.你剛剛來到某個新單位上班，聽某同事講，這個單位的一把手本事不大，但脾氣不小，大家都不服他。你會(d)。
a.感到有點沮喪。
b.覺得這個同事挺關心自己，告訴了自己很重要的信息。
c.問問同事，為什麼這位領導還不下台呢？
d.只聽，但並不發表看法。
24.某同事愛搞惡作劇，雖然沒有出格的事情，但也時常令人感到不自在。假如這樣的事情發生在你的身上，你一般會(c)。
a.不理睬對方b.向對方發出警告。
c.一笑了之d.也拿對方搞點惡作劇。
25.秋天，雖然陽光依然充足，但爸爸種在院子裡的花卻有些枯黃了，只有在花莖上長的幾粒果實在微風中瑟瑟抖動。爸爸凝視了許久，說：「天涼了，冬天不遠了。」你要對爸爸說的是(b)。
a.「是呀，爸爸，天涼了，科天不遠了」。
b.「天涼了，爸爸，你要注意換衣服保暖，保重身體」。
c.「爸爸，季節變換很正常，把那些枯萎的花拔掉吧」。
d.「爸爸，你看，花莖上結了許多果實，明年可以多種一些」。
(一)單項選擇題(第1～8題)。
1.關於「道德」的說法中，正確的是(a)。
a.道德是處理人與人、人與社會、人與自然關係的特殊行為規範。
b.道德是一種理想化的、難以落到實處的行為規範。
c.道德是一種人人能夠認同，但人人雙不願意身體力行的行為規範。
d.道德是一個缺乏共同評價標準的行為規範。
2.社會主義榮辱觀的主要內容是(d)。
a.謙虛謹慎，戒驕戒躁，脫離低級趣味。
b.樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。
c.牢記「兩個務必」。
d.「八榮八恥」。
3.建設節約型社會，很重要的一個方面是要求從業人員樹立強烈的(b)。
a.改革創新觀念b.節能減排意識。
c.團結協作意識d.求真務實精神。
4.古人所為「慎獨」的意思是(c)。
a.人是合群的社會性動物，要加強合作和諧，不能搞單打一。
b.人的心靈需要慰藉，要防止出現曲高和寡的狀況。
c.人在獨處時，要謹防發生違背道德要求的意念和行為。
d、要樹立獨立人格意識，防止發生侵犯獨立人格的現象。
5.我國社會主義道德建設的基本原則是(a)。
a.集體主義b.合理利己主義c.社會主義d.溫和功利主義。
6.的自律功能是指(c)。
a.不斷強化從業人員追求利益最大化的動機。
b.嚴格按照法律矯正員工的動機和行為。
c.加強制度建設，通過制度建設推動企業行為規範化。
d.開展職業紀律教育，增強從業人員的紀律意識。
7.某公司奉行「不惜一切為顧客服務」的理念，正確理解的是(d)。
a.要不計成本地滿足顧客的要求b.無條件地滿足顧客提出的任何要求。
c.一切都是顧客說了算d.顧客的滿意程度決定企業的命運。
8.關於打造品牌，正確的說法是(c)。
a.只要掌握了高新技術，就能打造品牌。
b.打造品牌，核心任務是加強廣告等媒體宣傳工作的力度。
c.員工具有敬業精神和強烈的社會責任感是打造企業品牌的`內在力量。
d.質優價高才能打造品牌。
(二)多項選擇題(第9～16題)。
9.的功能包括(bc)。
a.休閒功能b.導向功能。
c.整合功能d.健身功能。
10.關於職業活動，正確的看法有(abc)。
a.職業活動與社會分工密切相關。
b.職業活動當中的物質生產活動是人類生存的第一個前提。
c.職業活動包含著高尚的內涵，它絕不能作為人謀生的手段。
d.職業活動限制了人的自由與發展。
11.《公民道德建設實施綱要》指出的職業道德規範包括(ab)。
a.愛崗敬業b.服務群眾。
c.開拓創新d.艱苦奮鬥。
12.下列說法中，屬於職業禁語的有(abcd)。
a.「問別人去」b.「不知道」。
c.「我有什麼辦法，又不是我讓它壞的」d.「後邊等著去」？
13.文明禮貌的具體要求有(abcd)。
a.儀表堂堂b.語言規範。
c.舉止優雅d.待人熱情。
14.符合愛崗敬業要求的有(bcd)。
a.慎重選擇職業，一旦選擇了某種職業就要踏踏實實幹一輩子。
b.強化職業責任，嚴格履行職業責任的規定，不管成文與否。
c.提高職業技能，不斷學習理論知識，提高業務能力。
d.加強職業責任修養，不斷錘鍊自己的職業意志。
15.下列做法中，違背誠實守信要求的有(ad)。
a.甲與乙簽訂供貨合同，後來原料漲價，甲要求提價沒有得到同意便中斷供貨。
b.張某答應李某「擺平」趙某，後來張某意識到問題的錯誤，便借幫不幹了。
c.x廠發貨到y廠，不知何故y廠遲遲沒有收到貨物。
x廠依合同進行賠償。
d.某女結識某男，後該女發現該男不誠實，於是她採取多種方式愚弄對方。
16.下列做法中，符合團結互助要求的有(ad)。
a.工作中相互取長補短。
b.互助即互相幫助，是否要幫助同事要以對方能否幫助自己為前提。
c.以自己的興趣愛好為標準，要求他人向自己看齊。
d.做事情多從善良、積極的角度思考問題，樹立團隊意識。
二、職業道德個人表現部分(第17～25題)
17.你和某同事同住一室，這天，你回寢室時發現同事的家人來了，你會(c)。
a.說明自己只是偶爾回來，藉口自己忙，便匆匆離開寢室。
b.問候同事的家人，早早離開寢室。
c.和同事的家人聊聊天，簡短介紹自己和同事相處的情況。
d.把同事拉到一邊，詢問有什麼需要自己做的事情？
18.你在上班趕路，遇到一位外地遊客向你問路，你解釋了半天，對方還是不清楚怎麼走，這時你會(b)？
a.畫個圖紙給遊客。
b.建議他坐計程車。
c.讓他去找警察幫助。
d.說聲對不起，告訴對方，自己再耽誤時間就會上班遲到了。
19.同事們在議論領導的缺點，你會(c)。
a.不參與議論b.勸阻同事不要背後議論。
c.向領導委婉轉達建議d.參與議論。
20.如果你的某個同事「十一」要結婚，給你發來了請柬，但這位同事與你平日裡很少有交往，你會(b)。
a.不送任何禮物。
b.主動表示祝賀，並且送上自己的禮物。
c.說自己假日早就預定回家，發送手機簡訊向他祝賀。
d.依照別人，送他一份禮物。
21.自己五音不全，一次，單位搞聯歡，幾個同事起鬨拉你唱歌，你會(d)。
a.為了不使自己出醜，趕緊離開現場。
b.反覆說明自己不會唱歌，勸大家不要使自己難堪。
c.橫下心，反正唱不好，就盡情地唱吧。
d.事先說明情況，請要大家將就著聽。
22.天氣預報說「明天白天，晴，幾力一、二級」。幾位朋友邀你第二天合家外出瀏覽，當大家正興致勃勃地玩耍時，突然天降大雨。你會(d)。
a.譴責天氣預報不準確b.詛咒天公捉弄人。
c.責備自己決策錯誤d.覺得雨中遊歷別有情趣。
23.你剛剛來到某個新單位上班，聽某同事講，這個單位的一把手本事不大，但脾氣不小，大家都不服他。你會(d)。
a.感到有點沮喪。
b.覺得這個同事挺關心自己，告訴了自己很重要的信息。
c.問問同事，為什麼這位領導還不下台呢？
d.只聽，但並不發表看法。
24.某同事愛搞惡作劇，雖然沒有出格的事情，但也時常令人感到不自在。假如這樣的事情發生在你的身上，你一般會(c)。
a.不理睬對方b.向對方發出警告。
c.一笑了之d.也拿對方搞點惡作劇。
25.秋天，雖然陽光依然充足，但爸爸種在院子裡的花卻有些枯黃了，只有在花莖上長的幾粒果實在微風中瑟瑟抖動。爸爸凝視了許久，說：「天涼了，冬天不遠了。」你要對爸爸說的是(b)。
a.「是呀，爸爸，天涼了，科天不遠了」。
b.「天涼了，爸爸，你要注意換衣服保暖，保重身體」。
c.「爸爸，季節變換很正常，把那些枯萎的花拔掉吧」。
d.「爸爸，你看，花莖上結了許多果實，明年可以多種一些」。