【摘要】在人工智慧時代，人工智慧的廣泛使用將大大提升生產效率和管理效率，簡單重複性工作越來越多地被智能機器人代替。當前，人工智慧產品在人力資源管理實踐中已經有越來越多的應用，這必將推動組織結構進一步扁平化，並對人力資源管理產生深遠的影響。在產業轉型期，人工智慧在人力資源管理實踐中的有效應用應該引起人們的高度重視。基於此，文章重點分析了人工智慧對人力資源管理的影響。
【關鍵詞】人工智慧 人力資源管理 薪酬 績效管理。
一、人工智慧對人力資源管理的積極影響
（一）提升人力資源管理的質量。
第一，提高招聘的準確性。招聘是人力資源管理過程中的第一環節，也是人力資源管理過程中必不可少的一環，密切關係到企業未來的生存與發展。第二，提高培訓的有效性。教育培訓是人力資本投資的根本途徑，員工培訓是實現人力資本增值的重要手段。不少企業將培訓外包給專業的機構來做，但緊接而來的問題是：一方面由於培訓機構良莠不齊會降低培訓的質量;另一方面，由於培訓機構不了解企業的實際情況，使得培訓的針對性不強。而人工智慧可以提高培訓的有效性。提高績效管理的規範性。績效管理是人力資源管理活動中的一大難點。很多企業都在進行績效管理，但是實行多年卻沒有帶來績效的提升，甚至給各級管理者造成了負擔，同時還造成員工和企業之間產生不和諧。第四，提高薪酬制度的合理性。企業薪酬制度涉及企業各利益相關方的切身利益，薪酬制度的合理與否在很大程度上影響著員工的績效表現和工作滿意度。
（二）降低人力資源管理的成本。
其一，降低培訓成本。雖然員工培訓很重要，但是不少企業特別是民營企業卻難以承受很高的培訓成本。其二，降低人才流失成本。留住人才是人力資源管理工作者一直都很重視的主題。其三，降低勞動力使用成本。隨著城市、工業、經濟的發展，職業病的發病率逐年提高，工人猝死事件頻發，尤其是製造業類的一線崗位，由於工作環境粗燥，工作內容單一，機械化操作多等原因，已經成為最高危崗位。
（三）推動人力資源管理的變革。
首先，促進勞動關係和諧。建立和諧勞動關係是近年來學界和管理實踐中的一個熱點話題。其次，解放人力資源管理者。不少企業的人力資源管理者為應對繁瑣的日常性人力資源管理工作，不得不花費大量時間去處理事務性工作，而忽略人力資源開發以及人力資源戰略管理。然後，提升戰略人力資源管理能力。雖然戰略人力資源管理在學術界研究得比較廣泛，但真正重視和實施戰略人力資源管理的企業並不多，特別是一些中小型企業，仍然是將其主要精力放在傳統的人力資源管理幾大模塊的相關工作之上。
二、人工智慧對人力資源管理的消極影響
（一）導致人工智慧專業人才短缺。
人工智慧是未來國家競爭力的決定性因素，已經成為世界的主流認識。技術的競爭歸根到底是人才的競爭。世界各國都大力發展人工智慧產業，必然導致相關專業人才的短缺。人工智慧的廣泛使用，雖然造成了很多行業大量減少勞動力的使用，但是也給企業造成必須支付更多的設備維護成本，同時也對人工智慧專業人才在數量和質量上都提出更高的要求。目前，我國還缺乏人工智慧領域的專業人才，比如缺乏前期開發人員、後期的維護人員，特別是掌握人工智慧核心技術的高級人才更是短缺，這就提升了企業維護和保養人工智慧產品的成本。
（二）顛覆傳統人力資源管理。
目前人工智慧的應用已經席捲全球，這對人力資源管理工作本身也是一個極具顛覆性的挑戰。傳統的人力資源管理主要作為企業和員工之間的橋樑，現在已經開始與機器學習、決策分析、大數據、雲計算等科技進行融合。這使得人力資源管理者的工作性質也開始變化，比如以往以人崗匹配為特徵的招聘現在已經演化為尋找與聯繫的模式。
三、人工智慧時代的人力資源管理應對之策
（一）人力資源管理的變革。
一方面，推進數字化人力資源管理目前，人力資源已經成為影響世界發展的第一資源，人力資源無論是在思維技術上，還是在產品服務上都在面臨轉變，推陳出新。另一方面，提升人力資源管理核心技術能力中國經濟處於轉型發展中，人力資源管理行業也在經歷前所未有的變革和發展。這就要求人力資源管理者不但要提高自身的專業性，而且還要打造專業核心技術能力，開發適合自身發展的長期的人力資源技術性策略。只有具備高水平專業素質的hr才能應對人工智慧的衝擊，才能在人力資源管理體系設計中，打造人力資源隊伍的核心競爭力和不可替代性，以應對日益激烈的行業競爭。
（二）推動就業之路的轉型。
首先，提高勞動力技能，注重專業人才培養人工智慧確會代替低端勞動力，但企業對高技能人才的需求會增強，勞動力在技能上的供求不匹配，結構性失業會隨之出現。未來，為企業員工帶來失業威脅的不僅僅是機器人，最重要的是由於企業員工缺乏核心競爭優勢，而面臨被淘汰的危險。所以勞動力素質的升級是解決就業壓力的重點突破方向。其次，促進產業轉型升級，創造就業機會當下我國正在以創新驅動發展，通過供給側結構性改革來進行產業和消費的升級。加強素質教育，採用更個性化的方式培養人才，要注重學生的全面發展，同時培養其創新思維和能力。
四、結語
技術變革推動社會不斷發展，人工智慧的廣泛應用預示著人工智慧時代的到來。人工智慧對人們的工作內容和工作方式都產生了深遠影響，人工智慧與人力資源管理也將逐漸實現深度融合。從目前的情況來看，人工智慧的廣泛應用，對人力資源管理實踐不僅具有積極影響，還具有消極影響。從積極方面來講，人工智慧可以提升人力資源管理的質量、降低人力資源管理成本和對推動人力資源管理變革;從消極方面來講，人工智慧可能導致人力資源結構性過程、致使人工智慧專業人才短缺，甚至顛覆傳統的人力資源管理。
參考文獻：
[1]周文斌.機器人應用對人力資源管理的影響研究[j].南京大學學報（哲學·人文科學·社會科學），2017（6）：23-34+154-155。
[2]李寅龍，武曉紅.淺析人工智慧對人力資源管理的影響[j].人力資源管理，2018（3）：400-401。
[3]王亮.用人工智慧技術提升人力資源管理水平[j].中國石化，2017（7）：53-54。
[4]黃凌.大數據時代企業人力資源管理變革的探討[j].人力資源管理，2018（2）：43-44。
【關鍵詞】人工智慧 人力資源管理 薪酬 績效管理。
一、人工智慧對人力資源管理的積極影響
（一）提升人力資源管理的質量。
第一，提高招聘的準確性。招聘是人力資源管理過程中的第一環節，也是人力資源管理過程中必不可少的一環，密切關係到企業未來的生存與發展。第二，提高培訓的有效性。教育培訓是人力資本投資的根本途徑，員工培訓是實現人力資本增值的重要手段。不少企業將培訓外包給專業的機構來做，但緊接而來的問題是：一方面由於培訓機構良莠不齊會降低培訓的質量;另一方面，由於培訓機構不了解企業的實際情況，使得培訓的針對性不強。而人工智慧可以提高培訓的有效性。提高績效管理的規範性。績效管理是人力資源管理活動中的一大難點。很多企業都在進行績效管理，但是實行多年卻沒有帶來績效的提升，甚至給各級管理者造成了負擔，同時還造成員工和企業之間產生不和諧。第四，提高薪酬制度的合理性。企業薪酬制度涉及企業各利益相關方的切身利益，薪酬制度的合理與否在很大程度上影響著員工的績效表現和工作滿意度。
（二）降低人力資源管理的成本。
其一，降低培訓成本。雖然員工培訓很重要，但是不少企業特別是民營企業卻難以承受很高的培訓成本。其二，降低人才流失成本。留住人才是人力資源管理工作者一直都很重視的主題。其三，降低勞動力使用成本。隨著城市、工業、經濟的發展，職業病的發病率逐年提高，工人猝死事件頻發，尤其是製造業類的一線崗位，由於工作環境粗燥，工作內容單一，機械化操作多等原因，已經成為最高危崗位。
（三）推動人力資源管理的變革。
首先，促進勞動關係和諧。建立和諧勞動關係是近年來學界和管理實踐中的一個熱點話題。其次，解放人力資源管理者。不少企業的人力資源管理者為應對繁瑣的日常性人力資源管理工作，不得不花費大量時間去處理事務性工作，而忽略人力資源開發以及人力資源戰略管理。然後，提升戰略人力資源管理能力。雖然戰略人力資源管理在學術界研究得比較廣泛，但真正重視和實施戰略人力資源管理的企業並不多，特別是一些中小型企業，仍然是將其主要精力放在傳統的人力資源管理幾大模塊的相關工作之上。
二、人工智慧對人力資源管理的消極影響
（一）導致人工智慧專業人才短缺。
人工智慧是未來國家競爭力的決定性因素，已經成為世界的主流認識。技術的競爭歸根到底是人才的競爭。世界各國都大力發展人工智慧產業，必然導致相關專業人才的短缺。人工智慧的廣泛使用，雖然造成了很多行業大量減少勞動力的使用，但是也給企業造成必須支付更多的設備維護成本，同時也對人工智慧專業人才在數量和質量上都提出更高的要求。目前，我國還缺乏人工智慧領域的專業人才，比如缺乏前期開發人員、後期的維護人員，特別是掌握人工智慧核心技術的高級人才更是短缺，這就提升了企業維護和保養人工智慧產品的成本。
（二）顛覆傳統人力資源管理。
目前人工智慧的應用已經席捲全球，這對人力資源管理工作本身也是一個極具顛覆性的挑戰。傳統的人力資源管理主要作為企業和員工之間的橋樑，現在已經開始與機器學習、決策分析、大數據、雲計算等科技進行融合。這使得人力資源管理者的工作性質也開始變化，比如以往以人崗匹配為特徵的招聘現在已經演化為尋找與聯繫的模式。
三、人工智慧時代的人力資源管理應對之策
（一）人力資源管理的變革。
一方面，推進數字化人力資源管理目前，人力資源已經成為影響世界發展的第一資源，人力資源無論是在思維技術上，還是在產品服務上都在面臨轉變，推陳出新。另一方面，提升人力資源管理核心技術能力中國經濟處於轉型發展中，人力資源管理行業也在經歷前所未有的變革和發展。這就要求人力資源管理者不但要提高自身的專業性，而且還要打造專業核心技術能力，開發適合自身發展的長期的人力資源技術性策略。只有具備高水平專業素質的hr才能應對人工智慧的衝擊，才能在人力資源管理體系設計中，打造人力資源隊伍的核心競爭力和不可替代性，以應對日益激烈的行業競爭。
（二）推動就業之路的轉型。
首先，提高勞動力技能，注重專業人才培養人工智慧確會代替低端勞動力，但企業對高技能人才的需求會增強，勞動力在技能上的供求不匹配，結構性失業會隨之出現。未來，為企業員工帶來失業威脅的不僅僅是機器人，最重要的是由於企業員工缺乏核心競爭優勢，而面臨被淘汰的危險。所以勞動力素質的升級是解決就業壓力的重點突破方向。其次，促進產業轉型升級，創造就業機會當下我國正在以創新驅動發展，通過供給側結構性改革來進行產業和消費的升級。加強素質教育，採用更個性化的方式培養人才，要注重學生的全面發展，同時培養其創新思維和能力。
四、結語
技術變革推動社會不斷發展，人工智慧的廣泛應用預示著人工智慧時代的到來。人工智慧對人們的工作內容和工作方式都產生了深遠影響，人工智慧與人力資源管理也將逐漸實現深度融合。從目前的情況來看，人工智慧的廣泛應用，對人力資源管理實踐不僅具有積極影響，還具有消極影響。從積極方面來講，人工智慧可以提升人力資源管理的質量、降低人力資源管理成本和對推動人力資源管理變革;從消極方面來講，人工智慧可能導致人力資源結構性過程、致使人工智慧專業人才短缺，甚至顛覆傳統的人力資源管理。
參考文獻：
[1]周文斌.機器人應用對人力資源管理的影響研究[j].南京大學學報（哲學·人文科學·社會科學），2017（6）：23-34+154-155。
[2]李寅龍，武曉紅.淺析人工智慧對人力資源管理的影響[j].人力資源管理，2018（3）：400-401。
[3]王亮.用人工智慧技術提升人力資源管理水平[j].中國石化，2017（7）：53-54。
[4]黃凌.大數據時代企業人力資源管理變革的探討[j].人力資源管理，2018（2）：43-44。