兩次不能勝任解僱，企業應如何合理設定勝任標準[朗讀]

在司法實踐中，對於勝任標準的審查，通常集中於如下幾個方面：
（1）就勝任標準，勞動者與用人單位是否達成合意？在雙方達成合意的情況下，司法審查相對簡單。而若雙方沒有達成合意，那麼，用人單位最低限度的舉證，應當能夠證明其「勝任標準」已經告知勞動者。
（2）勝任標準是否具體明確？由於勝任標準確定後，是否符合勝任標準，存在客觀公平的考核要求。因此，勝任標準應當儘可能量化或者可行為化，從而增強勝任標準的可衡量性。用人單位應避免使用抽象的標準，如「忠誠度」或「誠實性」等。在勞動爭議實務中，量化或行為化標準較易獲得司法認可，相反，無法量化或行為化的主觀評估往往難以被司法採納。因此用人單位應儘量就勝任標準列明具體的任務和數量、具體各項指標的要求。
（3）勝任標準是否合理？對此，法律內在的邏輯是，兩次不能勝任不能被用人單位作為隨意解僱的工具，因此，司法有必要對勝任標準的合理性予以審查。實務中，如果勝任標準經雙方確認，則出於對用人單位經營管理權以及雙方合意的尊重，司法審查是有限的，除非明顯不合理，否則法院均予以尊重。反之，勝任標準將面臨全面的司法審查。
通常而言，勝任標準是否合理的司法審查因素包括：
（1）同崗位的其他勞動者或者具備該勞動者相同或者資質的勞動者在客觀上能否實現？如設定勞動者完成「根本不可能完成的任務」，如要求銷售人員完成天價的銷售額，顯然不能作為勝任標準。
（2）勝任標準不應被認定為特別針對該勞動者本人設定，俗話說，應當「對事不對人」。
（3）勝任標準是否與勞動者的工作崗位以及勞動報酬標準相符？通常而言，要求銷售崗位的勞動者完成技術方面的高要求，往往會被認定為不合理，同時，要求一名普通的勞動者具備一名高級管理人員的技能或要求而工資待遇相差甚遠，同樣會被認定為不合理。
（4）勝任標準與工作是否相關？對於勞動者提出的要求應當與其工作相關，即使要以考評者的意見或者主管的意見為考核依據時，也應配合其他措施進行，同時儘量為與工作相關的考核。
如（2014）滬一中民三(民)終字第487號案例中，員工作為部門副經理拒絕公司的要求，致使公司無法行使正常的管理職責，不具有表率作用，法院認定其已喪失作為管理者所應當具備的條件，同時亦表明員工已不能勝任管理者的崗位。
而在（2014）滬一中民三(民)終字第205號案例中，是以業績為考核標準，員工作為銷售人員，公司與其約定了銷售目標，並以業績指標的完成情況作為其公司對員工工作勝任情況的評判依據，員工未能達成第一季度業績指標後，公司安排了培訓，之後員工仍未能完成約定業績指標，公司以其不能勝任工作為由解除雙方勞動合同，法院認為與法不悖。
所以對員工的考核應根據員工的具體崗位特徵，具備合理性，法院都會尊重單位的用工管理權。
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