《勞動合同法》第18條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內容，也是勞動者主要的合同權利。一般地，在訂立勞動合同時，勞動報酬應當是明確的，包括明確勞動報酬的種類、金額、支付方式、支付時間以及拖欠勞動報酬的法律後果等相關內容。但是實踐中，有些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬進行模糊處理，或者只作口頭約定，在支付勞動報酬時發生爭議。根據本條規定，勞動報酬約定不明確，引發爭議的，應當按照如下辦法解決：
（1）用人單位與勞動者重新協商。這是最好的解決方式。
（2）適用集體合同的規定。根據《勞動合同法》第51條的規定，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，如果協商不成，用人單位又有集體合同的，就應當適用集體合同的規定。
（3）按照同工同酬原則確定。沒有集體合同或者集體合同也未規定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。目前，我國的集體合同制度不發達，多數企業沒有集體合同，行業性和區域性集體合同也很少；或是雖然有集體合同但其中並沒有關於勞動報酬的約定。在這種情況下，用人單位在確定勞動報酬時應當遵循同工同酬的原則。同工同酬是《勞動法》確立的分配原則，《勞動法》第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。即用人單位對相同或者相近的工作崗位的勞動者支付大體相同的勞動報酬。
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勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內容，也是勞動者主要的合同權利。一般地，在訂立勞動合同時，勞動報酬應當是明確的，包括明確勞動報酬的種類、金額、支付方式、支付時間以及拖欠勞動報酬的法律後果等相關內容。但是實踐中，有些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬進行模糊處理，或者只作口頭約定，在支付勞動報酬時發生爭議。根據本條規定，勞動報酬約定不明確，引發爭議的，應當按照如下辦法解決：
（1）用人單位與勞動者重新協商。這是最好的解決方式。
（2）適用集體合同的規定。根據《勞動合同法》第51條的規定，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，如果協商不成，用人單位又有集體合同的，就應當適用集體合同的規定。
（3）按照同工同酬原則確定。沒有集體合同或者集體合同也未規定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。目前，我國的集體合同制度不發達，多數企業沒有集體合同，行業性和區域性集體合同也很少；或是雖然有集體合同但其中並沒有關於勞動報酬的約定。在這種情況下，用人單位在確定勞動報酬時應當遵循同工同酬的原則。同工同酬是《勞動法》確立的分配原則，《勞動法》第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。即用人單位對相同或者相近的工作崗位的勞動者支付大體相同的勞動報酬。
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