其實，「臨時工」是一個已經推出歷史舞台的一個概念，是我國統一實行勞動合同制度以前，與「固定工」相對應的概念。《》頒布實施後，用人單位招聘勞動者都應與勞動者。用人單位如果與所謂的「臨時工」不簽定勞動合同，一旦發生，用人單位不但要賠償由此給勞動者帶來的損失，而且也可能面臨行政處罰。
試用期過後再簽正式勞動合同。
在招聘新員工時，企業為了占據主動,防止被「套牢」，往往同試用期內的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙「試用期合同」，待試用期過後再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是違反法律規定的，跟據《勞動法》第16條第2款規定：「建立勞動關係應當訂立勞動合同。」《勞動法》第21條規定：「勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。」根據上述規定，勞動者和用人單位建立勞動關係，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關係的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關係，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。因此，勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。
試用期過後再與勞動者簽訂勞動合同，不僅是違法的，而且也可能將自己「套牢」。實際上這種做法往往是弄巧成拙，最終是適得其反。因為，現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關係的作為仍受法律保護，而作為事實勞動關係，企業要終止必須提前30天通知員工並應依法補償;法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該「試用期」即為勞動合同期限。顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被「套牢」，實際上恰好被「套牢」，因此，此種做法不可取，正確做法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。
試用期不用繳納社保費。
許多企業認為試用期內雙方的勞動關係尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費,其實不然。試用期內雙方的勞動關係雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。
簽訂勞動合同時收取押金、保證金。
目前，有些企業以防偷、防跑、防犯規等等為由在與勞動者簽訂勞動合同時，收取「押金」、「保證金」等，如果沒有押金，就扣下試用期期間的工資做抵押。收取押金的企業絕大多數是一些小企業。其實，這種做法是違反法律的，一旦勞動者向勞動部門投訴，企業是得不償失。《勞動法》明確規定：「用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。」。
試用期過後再簽正式勞動合同。
在招聘新員工時，企業為了占據主動,防止被「套牢」，往往同試用期內的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙「試用期合同」，待試用期過後再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是違反法律規定的，跟據《勞動法》第16條第2款規定：「建立勞動關係應當訂立勞動合同。」《勞動法》第21條規定：「勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。」根據上述規定，勞動者和用人單位建立勞動關係，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關係的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關係，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。因此，勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。
試用期過後再與勞動者簽訂勞動合同，不僅是違法的，而且也可能將自己「套牢」。實際上這種做法往往是弄巧成拙，最終是適得其反。因為，現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關係的作為仍受法律保護，而作為事實勞動關係，企業要終止必須提前30天通知員工並應依法補償;法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該「試用期」即為勞動合同期限。顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被「套牢」，實際上恰好被「套牢」，因此，此種做法不可取，正確做法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。
試用期不用繳納社保費。
許多企業認為試用期內雙方的勞動關係尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費,其實不然。試用期內雙方的勞動關係雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。
簽訂勞動合同時收取押金、保證金。
目前，有些企業以防偷、防跑、防犯規等等為由在與勞動者簽訂勞動合同時，收取「押金」、「保證金」等，如果沒有押金，就扣下試用期期間的工資做抵押。收取押金的企業絕大多數是一些小企業。其實，這種做法是違反法律的，一旦勞動者向勞動部門投訴，企業是得不償失。《勞動法》明確規定：「用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。」。