試用期解僱員工的法律風險[朗讀]

試用期是用人單位和勞動者互相了解和考察的一個階段，在試用期內勞動者在用人單位無過錯的前提下提前三天通知用人單位即可解除勞動合同，而用人單位則可以試用期內不符合錄用條件為由隨時解除勞動合同。正是基於這條規定，部分用人單位習慣於在試用期的最後一天向勞動者下達解除勞動合同通知書，由此也引發了很多糾紛。
2018年2月1日，彭某應聘到武漢某公司擔任業務主管一職，雙方簽訂了為期三年的固定期限勞動合同，試用期為3個月。試用期內王某基本工資為4000元/月，轉正後基本工資為5000元/月，提成另計。勞動合同約定，在試用期內，彭某需完成30萬元的銷售回款，否則視為不符合錄用條件，公司有權解除勞動合同。4月30日下班前，武漢某公司hrd找到彭某，稱根據財務部的統計數據，在試用期內王某僅完成了25萬元的銷售回款，未達到要求。隨即，hrd向彭某出具了《解除勞動合同通知書》，解除理由是不符合錄用條件。彭某對財務部出具的數據並不認可，稱因為公司臨時調整銷售政策，導致部分客戶減少訂貨，責任不能全部由他來承擔，並拒絕簽收《解除勞動合同通知書》。武漢某公司hrd隨即通過ems將《解除勞動合同通知書》按照勞動合同上載明的地址寄給了彭某。因為正好是五一長假，彭某收到ems時已是5月4日。彭某不服公司的解除決定，於是申請了勞動仲裁，請求裁定武漢某公司違法解除勞動合同，並支付違法解除勞動合同賠償金6250元（2018年2-4月，彭某的平均實得工資為6250元）。勞動人事爭議仲裁委員會經過審理，支持了彭某的訴請。
在這起案件中，武漢某公司看起來是很「冤」的。彭某試用期內的回款只有25萬元，的確沒有達到「錄用條件」，原本武漢某公司的解除是沒有任何問題的，但敗在了細節上。以「在試用期間被證明不符合錄用條件」為由解僱新員工必須在試用期滿前做出決定並及時送達通知書給勞動者。因此，在試用期最後一天解僱新員工是沒有多大的問題的。但問題就在於，如果勞動者當場拒絕簽收解僱通知書，那麼用人單位的風險就很大了。因為即便是用人單位用ems發出解僱通知書，原則上最快也要隔日才能送達給勞動者，當勞動者收到解僱通知書，或者說解僱通知書生效的時候，已經過了試用期，「在試用期間被證明錄用條件」的理由也就不能繼續使用，事實上已經構成了違法解除勞動合同。
另外，即便是勞動者同意被解僱，工作交接往往也很難在當天就全部完成，如果工作交接拖到了次日繼續進行，現實中也存在很多爭議，如果法官認為工作交接的那一天也存在勞動關係，那麼用人單位也將構成違法解除勞動合同（過了試用期）。
很多用人單位在試用期間解僱勞動者都比較隨意，而且基本都是拖到最後一天才通知，稍有不慎，就造成了事實上解除勞動合同的時間超過了試用期，從而構成了違法解除，需要承擔相當於雙倍經濟補償金的賠償金。
如何規避此類風險呢？
根據我過往的經驗，通常是這麼處理的：在向勞動者下達《解除勞動合同通知書》時，做好錄音和攝像的準備，如果勞動者拒絕當場簽收，錄音和錄像可作為證據，然後再將《解除勞動通知書》以ems形式寄送給勞動者。
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