重磅！人社部最高法聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例 5[朗讀]

案例12.用人單位未支付競業限制經濟補償，勞動者是否需承擔競業限制違約責任
基本案情
2013年7月，樂某入職某銀行，在貿易金融事業部擔任客戶經理。該銀行與樂某簽訂了為期8年的勞動合同,明確其年薪為100萬元。該勞動合同約定了保密與競業限制條款，約定樂某須遵守競業限制協議約定，即離職後不能在諸如銀行、保險、證券等金融行業從事相關工作，競業限制期限為兩年。同時，雙方還約定了樂某如違反競業限制義務應賠償銀行違約金200萬元。2018年3月1日，銀行因樂某嚴重違反規章制度而與樂某解除了勞動合同，但一直未支付樂某競業限制經濟補償。2019年2月，樂某入職當地另一家銀行依舊從事客戶經理工作。2019年9月，銀行向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決樂某支付違反競業限制義務違約金200萬元並繼續履行競業限制協議。
處理結果
仲裁委員會裁決駁回銀行的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是銀行未支付競業限制經濟補償，樂某是否需承擔競業限制違約責任。
依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十三條第二款規定：「對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」由此，競業限制義務，是關於勞動者在勞動合同解除或終止後應履行的義務。本案中，雙方當事人在勞動合同中約定了競業限制條款，勞動合同解除後，競業限制約定對於雙方當事人發揮約束力。《勞動合同法》第二十九條規定：「用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。」《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）第八條規定：「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。」用人單位未履行競業限制期間經濟補償支付義務並不意味著勞動者可以「有約不守」，但勞動者的競業限制義務與用人單位的經濟補償義務是對等給付關係，用人單位未按約定支付經濟補償已構成違反其在競業限制約定中承諾的主要義務。具體到本案中，銀行在競業限制協議履行期間長達11個月未向樂某支付經濟補償，造成樂某遵守競業限制約定卻得不到相應補償的後果。根據公平原則，勞動合同解除或終止後，因用人單位原因未支付經濟補償達三個月，勞動者此後實施了競業限制行為，應視為勞動者以其行為提出解除競業限制約定，用人單位要求勞動者承擔違反競業限制違約責任的不予支持，故依法駁回銀行的仲裁請求。
典型意義
隨著新興行業迅猛發展，越來越多的用人單位增強了智慧財產權和核心技術的保密意識，強化了其高級管理人員、高級技術人員及負有保密義務的其他人員的競業限制約束力。用人單位應當嚴格按照勞動合同的約定向勞動者履行競業限制期間的經濟補償支付義務，勞動者亦應秉持誠實守信原則履行競業限制義務。同時，仲裁與司法實務中應始終關注勞動關係的實質不平等性，避免用人單位免除自己的法定責任，而排除勞動者的合法權益的情形，依法公正地維護雙方的合法權益。
案例13.用人單位與勞動者自行約定實行不定時工作制是否有效
基本案情
2017年11月1日，張某與某物業公司簽訂3年期勞動合同，約定張某擔任.安全員，月工資為3500元，所在崗位實行不定時工作制。物業公司於2018年4月向當地人力資源社會保障部門就安全員崗位申請不定時工作制，獲批期間為2018年5月1日至2019年4月30日。2018年9月30日，張某與物業公司經協商解除了勞動合同。雙方認可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期間，張某分別在休息日工作15天、10天，物業公司既未安排調休也未支付休息日加班工資。張某要求物業公司支付上述期間休息日加班工資,物業公司以張某實行不定時工作制為由未予支付。2018年10月，張某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決物業公司支付2017年11月至2018年9月的休息日加班工資共計8046元（3500元÷21.75天x25天x200%）。
處理結果
仲裁委員會裁決物業公司支付張某2017年11月至2018年4月的休息日加班工資4828元（3500元÷21.75天x15天x200%）,張某不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，後不服一審判決向上一級人民法院提起上訴，二審判決維持原判。
案例分析
本案的爭議焦點是未經審批，物業公司能否僅憑與張某的約定實行不定時工作制。
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第三十九條規定：「企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。"《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）第四條規定：「企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工……」從上述條款可知，用人單位對勞動者實行不定時工作制，有嚴格的適用主體和適用程序要求。只有符合國家規定的特殊崗位勞動者，並經過人力資源社會保障部門審批，用人單位才能實行不定時工作制，否則不能實行。
本案中，張某所在的安全員崗位經審批實行不定時工作制的期間為2018年5月1日至2019年4月30日，此期間內根據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十三條規定，物業公司依法可以不支付張某休息日加班工資。2017年11月至2018年4月期間，物業公司未經人力資源社會保障部門審批，對張某所在崗位實行不定時工作制，違反相關法律規定。因此，應當認定此期間張某實行標準工時制，物業公司應當按照《勞動法》第四十四條規定「休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬"支付張某休息日加班工資。
典型意義
不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的勞動者所採用的一種工時制度。法律規定不定時工作制必須經審批方可實行。一方面，用人單位不能僅憑與勞動者約定就實行不定時工作制，而應當及時報人力資源社會保障部門批准後實行。對實行不定時工作制勞動者，也應當根據有關規定，採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方式，確保勞動者休息休假權利。另一方面,人力資源社會保障部門不斷完善特殊工時工作制的審批機制，及時滿足用人單位經營管理需要。比如,規定批覆時效在疫情防控期間到期且無法通過郵寄、網絡等方式辦理的，經原審批部門同意並備案後，原批覆有效期可順延至疫情防控措施結束。
案例14.用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點
基本案情
孫某於2017年8月入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定孫某的工作地點為某直轄市，崗位為「後勤輔助崗」，具體工作內容為「財務、預算管理和其他行政性工作」。雙方還約定：「模具公司可以根據生產經營的需要，對孫某工作崗位、工作內容及工作地點進行調整。」入職後，孫某被安排在模具公司位於某城區的開發中心從事財務人事等輔助性工作。2019年7月1日，基於公司生產經營和管理需要，為減輕各中心的工作負擔，模具公司將各中心的財務工作統一轉回公司總部的財務處統一管理。為此，孫某辦理了開發中心全部財務憑證的交接，模具公司與孫某溝通協商，提出安排其到開發中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。後模具公司安排孫某到位於相鄰城區的公司總部從事人事相關工作。7月底，孫某要求模具公司將其調回原工作地點原崗位工作，雙方由此發生爭議。孫某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
要求模具公司按原工作地點及原工作崗位繼續履行勞動合同。
處理結果
仲裁委員會裁決駁回孫某的仲裁請求。
案例分析。
本案的爭議焦點是模具公司對孫某調整工作崗位和工作地點是否屬於合法行使用工自主權。
《中華人民共和國就業促進法》第八條規定：「用人單位依法享有自主用人的權利。」用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。但同時，用人單位用工自主權的行使也必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和範圍，如用人單位須對崗位或工作地點的調整作出合理說明，防止用人單位藉此打擊報復或變相逼迫勞動者主動離職，也即防止其權利的濫用。仲裁和司法實務中，崗位或工作地點調整的合理性一般考慮以下因素：1.是否基於用人單位生產經營需要；2.是否屬於對勞動合同約定的較大變更；3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響;5.勞動者是否能夠勝任調整的崗位；6.工作地點作出不便調整後，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。
本案中，雙方在勞動合同中約定孫某的工作崗位為「後勤輔助崗"，該崗位不屬固定或專業崗位；模具公司根據生產經營需要，適當調整孫某的工作崗位、工作內容及工作地點是基於財務統一管理的需要，對孫某並無針對性；同時，該工作地點和工作內容的調整模具公司亦與孫某進行了溝通協商，給出了包括在原工作地點適當調整崗位等多種選擇方案，體現了對孫某勞動權益的尊重；且調整後的人事崗位與孫某的原先崗位性質相近，孫某也完全能夠勝任；最後，孫某調整後的工作地點也處於交通便利的城區，上下班時間雖有所增加，但該地點變更不足以認定對其產生較大不利影響，對其勞動權益也構不成侵害，故依法駁回孫某的仲裁請求。
典型意義
在市場經濟條件下，用人單位因生產經營需要而調整變化屬正常現象。法律允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點，不僅有利於維護用人單位發展,也有利於勞動關係穩定。需要注意的是，如果支持用人單位對崗位或工作地點進行不合理調整必然侵害勞動者合法權益，勞動者可依法請求繼續履行勞動合同或補償工資差額等。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」對於用人單位來說，在生產經營或管理調整時，首先應當選擇與勞動者充分協商，儘量通過變更或補充簽訂勞動合同方式完成調整；若未能協商一致，在基於用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。作為勞動者，也應理解用人單位發展，在發生調整時，充分了解對自己權益的影響，積極與用人單位開展協商，共同尋求調整變化中的和諧。
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