公司出具離職證明內容要真實，不然會有大麻煩[朗讀]

【案例】某公司與員工簽訂了為期5年的勞動合同。第3年，由於公司決策轉型，免去該員工主管職務，但承諾其工資待遇保持不變。此後，該員工工作態度消極，對領導工作安排也置之不理。還還多次出現嚴重違反公司規章制度，已經累計達到公司制度中可解除勞動合同的程度。公司在經過批評教育無效後，決定辭退該員工。公司將解除勞動合同通知送達給該員工後，該員工以好找工作為由，希望公司在為其出具的離職證明書中不寫明解除勞動合同的真實原因。公司在該員工自擬的《離職證明書》上加蓋了公章，內容為該員工在職期間工作表現良好，現因公司業務重組，經雙方協商一致，解除勞動合同。該員工離職後一個月，公司收到了勞動爭議仲裁申請書，該員工要求公司向其支付經濟補償金。
該公司出具的《離職證明書》蓋有公司公章，具有法律效力。公司無證據證明該員工違紀的事實。因此，公司應當向該員工支付解除勞動合同的經濟補償金。
【案例解讀】。
離職證明是認定用人單位和勞動者雙方解除或終止勞動合同的依據。
《勞動合同法》規定，用人單位解除或者終止勞動合同，應當為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明。解除勞動合同的原因不同法律後果不同，是否需要向勞動者支付經濟補償金是其中最易產生爭議的焦點問題。勞動者出現嚴重違反規章制度等行為，被用人單位單方解除勞動合同時，為了不影響再就業，經常會向用人單位提出要求，不按照真實的解除勞動合同原因出具離職證明，以騙取新用人單位的信任。但是不真實的解除勞動合同理由可能會給用人單位帶來不必要的麻煩，甚至可能是訴訟風險。
用人單位是否需要支付解除勞動合同的經濟補償金取決於解除勞動合同的原因或理由。
按照《勞動合同法》的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以解除勞動合同並且無須支付經濟補償金；因用人單位原因協商解除勞動合同，用人單位應當按照勞動者在本單位的工作時間向其支付經濟補償金。本案中，該員工嚴重違反規章制度，公司依據規章制度解除雙方的勞動合同符合法律規定，並且無須向該員工支付解除勞動合同的經濟補償金。但公司出於憐憫，在虛假的《離職證明書》上加蓋公章，卻因為確認了雙方「協商解除勞動合同」的錯誤事實，導致自身陷入該員工設計的法律陷阱之中卻有口難辯。
公司出具離職證明內容要真實，避免相應法律風險。
首先，用人單位出具的離職證明中不如實反映員工離職原因的情況很多，有的侵害員工利益，有的則損害自身利益，被認定為違法解除勞動合同。為了避免該種用工風險，出具離職證明應如實記載和反映員工工作狀況及離職原因，既不能侵害員工的合法權益，也不能隱瞞事實給自己及其他用人單位帶來用工風險。
其次，與用人單位簽有保密協議或者競業限制協議的勞動者離職，用人單位應當在離職證明中將勞動者所負有的保密或競業限制義務及競業限制期限列明，既可以保護原用人單位的合法權益，又可以讓新用人單位重新考量招錄用可能帶來的法律風險和可能承擔的法律責任。
最後，在條件允許的情況下，離職證明一式兩份更為妥當，送交勞動者一份後，可以要求勞動者在另一份上簽字後留存備查。
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