如果發生勞動爭議，如何認定事實勞動關係[朗讀]

事實勞動關係是相對於由勞動合同調整的勞動關係而言的，指勞動關係雙方當事人在建立勞動關係或變更勞動關係時，沒有按照法律的要求籤訂書面的勞動合同，但符合確立勞動關係的其他構成要件，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，雙方在實際工作中存在勞動關係的狀態。事實勞動關係，是在勞動法調整範圍內，但不符合法定模式的勞動關係。考慮到我國目前的勞動就業狀況，我國勞動立法承認並保護事實勞動關係。《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規定「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。」2001年《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關於事實勞動關係的規定。但由於這些規定還是非常抽象，我們很難對事實勞動關係做出明確具體的判斷。
一般來說，作為事實勞動關係主要包括實質要件和形式要件兩方面。從實質要件而言，首先是勞動者已經提供勞動行為;其次是勞動者已經成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關係;最後是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。從形式要件來說，勞動者與用人單位之間並沒有簽訂合同。因此，從保護勞動者合法權益角度出發，若沒有書面勞動合同，只要具備作為事實勞動關係的實質要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩定的關係，用人單位為勞動者定期支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應該認定勞動者與用人單位形成了事實勞動關係。
另外，結合事實勞動關係的構成要件以及實踐中的具體做法，履行無效勞動合同也能形成事實勞動關係。雖然無效勞動合同自始無效，不受法律保護，但為了保護勞動者合法權益，若其具有作為事實勞動關係的實質條件，理應認定勞動者與用人單位存在事實勞動關係。
工傷認定是以發生工傷事故時存在勞動關係(包括事實勞動關係)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在勞動關係(包括事實勞動關係)的證明，是為了證明職工發生事故傷害或職業病傷害時，勞動者與用人單位存在勞動關係(包括事實勞動關係)。因此，勞動者現時是否仍然與單位存在勞動關係(或事實勞動關係)已不重要，這對工傷認定並無影響。也就是說，勞動關係結束了，仍然能進行工傷認定。例如，職工從企業辭職後一段時間，才經診斷確屬在職期間患職業病，他可以向企業所在地勞動保障行政部門申請工傷認定，勞動保障行政部門應當受理工傷認定申請。
同時，部分社會保障統籌地區，例如廣東省，根據國務院《工傷保險條例》制定的《廣東省工傷保險條例》規定，「用人單位實行承包經營，使用勞動者的承包方不具備用人單位資格的，發包方承擔工傷保險責任」。這就是說，即使用人單位與勞動者沒有直接的勞動關係，但在這種特殊情況下，由於承包方不具備用人單位資格，不能與勞動者形成勞動法律關係，因此為保護勞動者權益，視同勞動者與用人單位(發包方)存在事實勞動關係，用人單位承擔工傷保險賠償責任。
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