為加強新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，國務院辦公廳發布了關於延長今年春節假期的通知，延長春節假期至2月2日。此後，上海、廣東、浙江、江蘇等多地陸續發布企業延遲復工通知，對各類企業復工時間作出規定。企業延遲復工給勞動關係領域帶來了新情況新問題，延遲復工期間的工資應當如何支付呢？
關於延遲復工期的性質，一種觀點認為因延遲復工是受疫情影響所致，既非勞動者原因，也不能歸責於企業，故該期間屬於停工期。另一種觀點認為延遲復工期間屬於休息日，上海人社局明確表示，延遲復工是出於疫情防控需要，這幾天屬於休息日。對於休息的職工，企業應按勞動合同約定的標準支付工資；對於承擔保障等任務上班的企業職工，應作為休息日加班給予補休或按規定支付加班工資。筆者同意第一種觀點，根據《全國年節及紀念日放假辦法》規定，該期間不屬於節假日，根據《勞動法》、《國務院關於職工工作時間的規定》及其他法律規定，該期間也未被納入休息日，且國務院辦公廳關於延長今年春節假期的通知中要求對於因疫情防控不能休假的員工，根據勞動法的規定安排補休，未休假的工資按有關政策保障落實，其也不是簡單的適用加班支付二倍工資的勞動法規定。結合應對疫情公布的相關政策，通知中未休假的工資按有關政策保障落實，應是指國家人社部關於停工的相關規定。
延遲復工期間，員工未返崗工作的，工資報酬如何支付？人社部《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》規定：受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，指導企業參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付周期內的按照勞動合同約定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費。按照該規定執行，實踐中最多的爭議可能在於該期間的工資標準如何確定。工資作為勞動者勞動收入的主要組成部分，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等。通過對各地已經出台的政策文件相比較，發現各地對工資標準認定並不相同。北京、江蘇、浙江、廣東等認為疫情期間的工資應按照原來的工資待遇支付，既包括基本工資、餐費補貼等固定工資待遇，也包括績效工資、獎金等浮動工資待遇。上海、廣西等地要求按正常出勤支付工資，這裡的出勤工資並不當然意味著發放績效、獎金等浮動工資，該規定下浮動工資是否發放應根據用人單位的規章制度等確定。天津市規定應當按照勞動合同約定全額支付工資。筆者認為，新冠肺炎疫情屬於不能預見、不能避免並不能克服的不可抗力，在確定工資標準時既需考慮不可抗力對勞動關係雙方產生的影響，也要兼顧勞動者與用人單位生存相依、經濟互利的特殊性，而不是簡單的以增加一方的法律義務去彌補另一方的損失，疫情期間工資的性質定性為生活保障更為適宜，獎金、績效工資等浮動工資不應計入其中。
在延遲復工期間，正常上班的員工，企業應當依法向其支付工資。這裡的工資是否為加班工資呢？縱觀各地規定，上海、貴州認為該期間員工上班，如若企業不能安排補休，應按規定支付加班工資，其他大部分省市規定不能補休的應按正常工作期間的工資收入支付工資。筆者認為，根據《勞動合同法》第31條、《勞動法》第41條的規定，加班是指用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，可以延長工作時間，這類行為中用人單位居於主動地位，但由於疫情防控工作需要，部分企業提前進入復工期，勞動者不得不進行工作的，並非用人單位主動限制的範圍，且前文已論述延遲復工期性質為停工期，並非休息休假日的加班，企業在延遲復工期間的工作安排也屬於正常工作時間的工作，而非超時或者國定節假日、休息日工作，因此企業在該期間應當支付正常工資，而非加班工資。但是如果用人單位在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當根據勞動法第四十四條的規定，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。當然，在特定時期工作的員工是極其難能可貴的，特別是奮戰在抗疫一線的員工，用人單位應當採取各種鼓勵政策，給予適當的補貼津貼，也可主動支付雙倍工資。
希望當前疫情防控及企業復工時期，企業和員工要有疫情防控大局意識和命運共同體意識，雙方互商互諒、共防共治、同舟共濟、共度難關。
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關於延遲復工期的性質，一種觀點認為因延遲復工是受疫情影響所致，既非勞動者原因，也不能歸責於企業，故該期間屬於停工期。另一種觀點認為延遲復工期間屬於休息日，上海人社局明確表示，延遲復工是出於疫情防控需要，這幾天屬於休息日。對於休息的職工，企業應按勞動合同約定的標準支付工資；對於承擔保障等任務上班的企業職工，應作為休息日加班給予補休或按規定支付加班工資。筆者同意第一種觀點，根據《全國年節及紀念日放假辦法》規定，該期間不屬於節假日，根據《勞動法》、《國務院關於職工工作時間的規定》及其他法律規定，該期間也未被納入休息日，且國務院辦公廳關於延長今年春節假期的通知中要求對於因疫情防控不能休假的員工，根據勞動法的規定安排補休，未休假的工資按有關政策保障落實，其也不是簡單的適用加班支付二倍工資的勞動法規定。結合應對疫情公布的相關政策，通知中未休假的工資按有關政策保障落實，應是指國家人社部關於停工的相關規定。
延遲復工期間，員工未返崗工作的，工資報酬如何支付？人社部《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》規定：受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，指導企業參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付周期內的按照勞動合同約定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費。按照該規定執行，實踐中最多的爭議可能在於該期間的工資標準如何確定。工資作為勞動者勞動收入的主要組成部分，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等。通過對各地已經出台的政策文件相比較，發現各地對工資標準認定並不相同。北京、江蘇、浙江、廣東等認為疫情期間的工資應按照原來的工資待遇支付，既包括基本工資、餐費補貼等固定工資待遇，也包括績效工資、獎金等浮動工資待遇。上海、廣西等地要求按正常出勤支付工資，這裡的出勤工資並不當然意味著發放績效、獎金等浮動工資，該規定下浮動工資是否發放應根據用人單位的規章制度等確定。天津市規定應當按照勞動合同約定全額支付工資。筆者認為，新冠肺炎疫情屬於不能預見、不能避免並不能克服的不可抗力，在確定工資標準時既需考慮不可抗力對勞動關係雙方產生的影響，也要兼顧勞動者與用人單位生存相依、經濟互利的特殊性，而不是簡單的以增加一方的法律義務去彌補另一方的損失，疫情期間工資的性質定性為生活保障更為適宜，獎金、績效工資等浮動工資不應計入其中。
在延遲復工期間，正常上班的員工，企業應當依法向其支付工資。這裡的工資是否為加班工資呢？縱觀各地規定，上海、貴州認為該期間員工上班，如若企業不能安排補休，應按規定支付加班工資，其他大部分省市規定不能補休的應按正常工作期間的工資收入支付工資。筆者認為，根據《勞動合同法》第31條、《勞動法》第41條的規定，加班是指用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，可以延長工作時間，這類行為中用人單位居於主動地位，但由於疫情防控工作需要，部分企業提前進入復工期，勞動者不得不進行工作的，並非用人單位主動限制的範圍，且前文已論述延遲復工期性質為停工期，並非休息休假日的加班，企業在延遲復工期間的工作安排也屬於正常工作時間的工作，而非超時或者國定節假日、休息日工作，因此企業在該期間應當支付正常工資，而非加班工資。但是如果用人單位在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當根據勞動法第四十四條的規定，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。當然，在特定時期工作的員工是極其難能可貴的，特別是奮戰在抗疫一線的員工，用人單位應當採取各種鼓勵政策，給予適當的補貼津貼，也可主動支付雙倍工資。
希望當前疫情防控及企業復工時期，企業和員工要有疫情防控大局意識和命運共同體意識，雙方互商互諒、共防共治、同舟共濟、共度難關。
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