2015年6月，彭某所在企業因為經營問題，對於員工進行安置，採用無需出勤，保留勞動關係的方式，發放生活費和繳納社會保險，並簽訂了補充協議。2016年12月，彭某因為個人原因請病假。2018年3月，企業要求所有員工回公司出勤，或繼續簽訂補充協議，但生活費需要進一步降低。彭某認為有爭議就沒有簽，也沒有去公司出勤，此時彭某仍然在病假醫療期當中。結果公司於2018年7月24日，以連續曠工為由辭退彭某。彭某認為自己還在病假期，所以公司辭退自己屬於違法解除勞動合同，於是於2018年8月申請了勞動仲裁。
最後判決的是不支持賠償金，那麼為什麼這樣判決呢？
武漢勞動仲裁糾紛律師分析道員工本想表明有和公司領導通話，提前說明了自己生病的事情，但員工又認可了「領導要求你打病假條」的實事。這一步是員工失去賠償金的一個關鍵點。實際上，提供的通話記錄證據，只能證明雙方在這個時間有通過電話，和簡訊不一樣，一般無法證明通話的內容。但員工說的通話內容，特別是認可了領導在通話時有要求其提交病假條，本想證明自己的確有和公司反映患病的事情，但沒想到被公司反套路了，利用未提交病假條，驗證了員工曠工的實事。
這一塊告訴我們，對自己有利的我們可以認可，對我們不利的，千萬不要輕易認可，這都是會影響判決的。
該員工入職超過15年，按照法規，病假醫療期最長是18個月，該員工超過18個月了。公司於2018年3月通知員工回公司簽訂協議或正常出勤，該員工沒去後，為什麼公司於2018年7月24日才辭退呢？因為之前員工一直在請病假，有事實證據，即便公司3月份有通知，該員工沒有去公司，但此時還處於病假醫療期，此時如果公司貿然解除勞動合同還存在很大的爭議，所以公司等員工醫療期在7月初到期後，員工仍不出勤，就可以算做曠工，於是公司在7月24日辭退，是保險的做法？
這一塊告訴我們，別認為學這些法律知識沒用，自己還是要了解一些關於勞動法相關的法律知識，這樣就可以做好提前應對，如果彭某知道病假醫療期規定，就不會出現這種到期被認定為曠工的事情了。
一般停工待崗的協議里都會有類似「公司有權根據經營情況，要求員工返回工作，員工必須按時返回到崗，否則按曠工處理」。如果有這樣的條款，一定要重視公司的返崗通知，千萬不要覺得無所謂。否則也容易被認定為曠工。
總而言之，只要還在上班打工，就一定要了解一些和自己切身權益相關的勞動法律知識，這樣在日常中、或自己的合法權益受到侵害時能夠提前做好反應，再者，不要和公司硬剛，對於簽字或認可證據一定要提前做好分析評估。這樣才能避免吃這種莫名奇妙的虧。
最後判決的是不支持賠償金，那麼為什麼這樣判決呢？
武漢勞動仲裁糾紛律師分析道員工本想表明有和公司領導通話，提前說明了自己生病的事情，但員工又認可了「領導要求你打病假條」的實事。這一步是員工失去賠償金的一個關鍵點。實際上，提供的通話記錄證據，只能證明雙方在這個時間有通過電話，和簡訊不一樣，一般無法證明通話的內容。但員工說的通話內容，特別是認可了領導在通話時有要求其提交病假條，本想證明自己的確有和公司反映患病的事情，但沒想到被公司反套路了，利用未提交病假條，驗證了員工曠工的實事。
這一塊告訴我們，對自己有利的我們可以認可，對我們不利的，千萬不要輕易認可，這都是會影響判決的。
該員工入職超過15年，按照法規，病假醫療期最長是18個月，該員工超過18個月了。公司於2018年3月通知員工回公司簽訂協議或正常出勤，該員工沒去後，為什麼公司於2018年7月24日才辭退呢？因為之前員工一直在請病假，有事實證據，即便公司3月份有通知，該員工沒有去公司，但此時還處於病假醫療期，此時如果公司貿然解除勞動合同還存在很大的爭議，所以公司等員工醫療期在7月初到期後，員工仍不出勤，就可以算做曠工，於是公司在7月24日辭退，是保險的做法？
這一塊告訴我們，別認為學這些法律知識沒用，自己還是要了解一些關於勞動法相關的法律知識，這樣就可以做好提前應對，如果彭某知道病假醫療期規定，就不會出現這種到期被認定為曠工的事情了。
一般停工待崗的協議里都會有類似「公司有權根據經營情況，要求員工返回工作，員工必須按時返回到崗，否則按曠工處理」。如果有這樣的條款，一定要重視公司的返崗通知，千萬不要覺得無所謂。否則也容易被認定為曠工。
總而言之，只要還在上班打工，就一定要了解一些和自己切身權益相關的勞動法律知識，這樣在日常中、或自己的合法權益受到侵害時能夠提前做好反應，再者，不要和公司硬剛，對於簽字或認可證據一定要提前做好分析評估。這樣才能避免吃這種莫名奇妙的虧。