公司招了幾名「99後」新人，工資竟然比老員工高3000元。老員工不服，去找老闆理論，希望提高工資，老闆說：不行！於是，老員工提出辭職，老闆說：我話沒說完，急什麼？
老馬在一家科技公司當技術員5年了，月薪是12000元，而且公司每年都按10%的幅度給他漲工資，他很滿意。
不過，老馬的「滿意度」自從新年之後就打了折扣，原因是公司新招了幾名大學生，一進來月工資就是15000元，足足比他高了3000元。
本來以為這幾位大學生是特招進來的「技術大牛」，沒想到完全就是「菜鳥」新人。老馬跑去質問人事經理：你們怎麼面試的？
人事經理說：面試都是按照「結構化」進行的，這幾個小伙子形象、口才都不錯，學歷什麼的更沒得說，年輕人嘛，我們要有耐心帶著他們成長？
老馬聽了氣不打一處來：我們這個崗位，考察口才幹什麼？讓他上機操作操作不就行了嗎？算了，我不和你說這些，就問你，你給年輕人開那麼高的工資，是想羞辱我們這些人嗎？
人事經理無可奈何地說道：現在的年輕人，少於這個數不來啊。老闆讓我一定要招98、99年的應屆畢業生，我有什麼辦法？
老馬一想也對，這事還得去問老闆。
老闆得知老馬的來意後，嘴角不自覺地抽搐了一下，告訴了老馬兩點理由：
其一，企業不能只顧掙錢，還要有社會責任。現在的大學生基本上是「畢業即失業」，我們有必要在幫助他們就業方面出一點力，所以我才要求只招98、99年的應屆畢業生。
其二，幫助就業也不是做慈善，我得擇優招人。人事經理告訴我，好一點的大學畢業生都得這個工資，少了沒人願意干。所以他們的工資待遇是我定的，實在不行，可以辭退嘛。
老馬不由得一愣——老闆啥時候變得這麼有格局？他一時竟然無從反駁。
他想了想，對老闆說：你給新人高工資我沒意見，但是能不能也給我加點？和他們一樣也行啊！
老闆搖搖頭，說道：不行！給你加工資的話，全公司100來號人都要加，我怎麼受得了？
老馬很生氣，對老闆說：那好吧，你用人才市場來說事，我也要出去試一試，看看我這個老牌技術員，哪一點比剛畢業的大學生差，值不值15000元的工資。
老闆笑了笑，說道：老馬啊，不要逞強了。現在哪個單位招聘不是要35歲以下的，有幾家企業還要40歲以上的人。
老馬氣得臉發白，對老闆說：最近那個項目，我差不多快完成了，技術資料都在我的電腦里，一會兒，你派人來與我交接吧，我不幹了。
老闆一驚，站起來脫口而出道：你沒備份吧。
老馬的心情更差了，說道：用不著備份，都在我頭腦里。
這時，老闆突然哈哈笑了起來，說道：我話還沒說完，急什麼？你的工資問題，我早就安排好了，先和你透露一下，別告訴其他人：
1、你的工資從明年起按15%的幅度增加，大學生那一塊呢，看他們的表現，原則上按10%增加，這樣可以逐步縮小新老員工的差距，不至於讓你們覺得不舒服。
2、下一步，公司還要制定一個辦法，滿5年的老員工可以享受最高2000元的住房補貼，還有每年50000元的無息借款……總之，不會虧待你們這些老夥計的，放心吧。
當今職場，新員工比老員工工資高的情形很普遍，分析起來，大約有以下幾個原因：
1、企業內部建立的薪酬增長機制不科學，老員工的薪資增長幅度遠遠低於市場平均水平，導致新老員工薪酬倒掛。
2、企業想引入新鮮血液，對擁有高學歷、多證書的新員工期待較高，願意給新員工出高價或溢價，吸引新人加盟。
3、企業對老員工太熟，覺得不過如此，要求越來越高，也越來越不滿意。
4、企業認為老員工上有老、下有少，生活壓力大，不會輕易辭職，可以隨便「拿捏」
上面的幾個原因，在管理上是有問題的，缺乏了對「歸屬感」「公平性」等方面的考量，如果相同崗位相同條件下，新人工資大幅度超過老員工水平，必將帶來人員動盪。
很多老員工不僅有技術、有經驗，還有資源，寒了他們的心，企業付出的額外成本很大。現實中，老員工感覺到不公平待遇，帶著團隊、資源投奔競爭對手的情況也不少見。
那麼，面對需要補充新人，而人才市場平均薪酬標準確實遠高於老員工薪資，該如何應對呢？我覺得，上面那個老闆說的話未必能兌現，但思路倒是可以借鑑的，即：
1、優化以能力和績效為基礎的薪酬體系，新進員工工資高要有它的合理性，安排崗位時可以把新員工的能力和優勢展示出來，用工作業績來減少猜忌和不滿。
2，福利方面適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，服務期滿多少年有住房補貼或房貸，以及享受其它福利待遇，讓服務公司年限長的老員工有一定「優勢」，避免員工頻繁跳槽。
3、每年調薪時注意統籌，新員工比老員工高太多，就把老員工調薪幅度加一點，反之也是一樣，總的原則是縮小新老員工的工資差距，畢竟「同工同酬」大家都沒什麼話說？
老馬在一家科技公司當技術員5年了，月薪是12000元，而且公司每年都按10%的幅度給他漲工資，他很滿意。
不過，老馬的「滿意度」自從新年之後就打了折扣，原因是公司新招了幾名大學生，一進來月工資就是15000元，足足比他高了3000元。
本來以為這幾位大學生是特招進來的「技術大牛」，沒想到完全就是「菜鳥」新人。老馬跑去質問人事經理：你們怎麼面試的？
人事經理說：面試都是按照「結構化」進行的，這幾個小伙子形象、口才都不錯，學歷什麼的更沒得說，年輕人嘛，我們要有耐心帶著他們成長？
老馬聽了氣不打一處來：我們這個崗位，考察口才幹什麼？讓他上機操作操作不就行了嗎？算了，我不和你說這些，就問你，你給年輕人開那麼高的工資，是想羞辱我們這些人嗎？
人事經理無可奈何地說道：現在的年輕人，少於這個數不來啊。老闆讓我一定要招98、99年的應屆畢業生，我有什麼辦法？
老馬一想也對，這事還得去問老闆。
老闆得知老馬的來意後，嘴角不自覺地抽搐了一下，告訴了老馬兩點理由：
其一，企業不能只顧掙錢，還要有社會責任。現在的大學生基本上是「畢業即失業」，我們有必要在幫助他們就業方面出一點力，所以我才要求只招98、99年的應屆畢業生。
其二，幫助就業也不是做慈善，我得擇優招人。人事經理告訴我，好一點的大學畢業生都得這個工資，少了沒人願意干。所以他們的工資待遇是我定的，實在不行，可以辭退嘛。
老馬不由得一愣——老闆啥時候變得這麼有格局？他一時竟然無從反駁。
他想了想，對老闆說：你給新人高工資我沒意見，但是能不能也給我加點？和他們一樣也行啊！
老闆搖搖頭，說道：不行！給你加工資的話，全公司100來號人都要加，我怎麼受得了？
老馬很生氣，對老闆說：那好吧，你用人才市場來說事，我也要出去試一試，看看我這個老牌技術員，哪一點比剛畢業的大學生差，值不值15000元的工資。
老闆笑了笑，說道：老馬啊，不要逞強了。現在哪個單位招聘不是要35歲以下的，有幾家企業還要40歲以上的人。
老馬氣得臉發白，對老闆說：最近那個項目，我差不多快完成了，技術資料都在我的電腦里，一會兒，你派人來與我交接吧，我不幹了。
老闆一驚，站起來脫口而出道：你沒備份吧。
老馬的心情更差了，說道：用不著備份，都在我頭腦里。
這時，老闆突然哈哈笑了起來，說道：我話還沒說完，急什麼？你的工資問題，我早就安排好了，先和你透露一下，別告訴其他人：
1、你的工資從明年起按15%的幅度增加，大學生那一塊呢，看他們的表現，原則上按10%增加，這樣可以逐步縮小新老員工的差距，不至於讓你們覺得不舒服。
2、下一步，公司還要制定一個辦法，滿5年的老員工可以享受最高2000元的住房補貼，還有每年50000元的無息借款……總之，不會虧待你們這些老夥計的，放心吧。
當今職場，新員工比老員工工資高的情形很普遍，分析起來，大約有以下幾個原因：
1、企業內部建立的薪酬增長機制不科學，老員工的薪資增長幅度遠遠低於市場平均水平，導致新老員工薪酬倒掛。
2、企業想引入新鮮血液，對擁有高學歷、多證書的新員工期待較高，願意給新員工出高價或溢價，吸引新人加盟。
3、企業對老員工太熟，覺得不過如此，要求越來越高，也越來越不滿意。
4、企業認為老員工上有老、下有少，生活壓力大，不會輕易辭職，可以隨便「拿捏」
上面的幾個原因，在管理上是有問題的，缺乏了對「歸屬感」「公平性」等方面的考量，如果相同崗位相同條件下，新人工資大幅度超過老員工水平，必將帶來人員動盪。
很多老員工不僅有技術、有經驗，還有資源，寒了他們的心，企業付出的額外成本很大。現實中，老員工感覺到不公平待遇，帶著團隊、資源投奔競爭對手的情況也不少見。
那麼，面對需要補充新人，而人才市場平均薪酬標準確實遠高於老員工薪資，該如何應對呢？我覺得，上面那個老闆說的話未必能兌現，但思路倒是可以借鑑的，即：
1、優化以能力和績效為基礎的薪酬體系，新進員工工資高要有它的合理性，安排崗位時可以把新員工的能力和優勢展示出來，用工作業績來減少猜忌和不滿。
2，福利方面適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，服務期滿多少年有住房補貼或房貸，以及享受其它福利待遇，讓服務公司年限長的老員工有一定「優勢」，避免員工頻繁跳槽。
3、每年調薪時注意統籌，新員工比老員工高太多，就把老員工調薪幅度加一點，反之也是一樣，總的原則是縮小新老員工的工資差距，畢竟「同工同酬」大家都沒什麼話說？