紀檢監察工作存在問題及原因分析 17篇[朗讀]

現將個人履行黨建工作的情況簡要彙報如下：
一、以群眾路線教育實踐活動為契機，精心組織、認真落實，黨建成效顯著
1、對充分發揮基層黨組織的作用、鞏固基層黨組織的地位出「實招」。一是實施了村居黨支部書記「雙向培養工程」，使全鎮村黨支部書記符合「五類」人標準由40人增加至目前的48人，占全部村黨支部書記的80%。二是嚴把黨員入口關，積極引導、吸收青年致富能手和返鄉高中、大中專畢業生入黨，注重發展35周歲以下的致富帶頭人入黨，共發展黨員14名，全鎮黨員年齡及學歷結構得到進一步優化。三是爭取上級資金158.2萬元、自籌資金50萬元，新建11個村級活動場所，修繕8個，大大改善了群眾的文化生活需求。四是村級組織運轉經費按照農稅改革轉移支付金的20%和鎮財政新增部分的3%撥付到村，村幹部工資全部實行打卡發放;同時對卸任的82名村支部書記、71名村主任、63名村會計辦-理生活補貼，解決了幹部的後顧之憂。
2、對黨員幹部的培訓出「真招」。20xx年邀請縣委黨校xxx教授、原市委宣傳部長xxx等專家作專題輔導，對全鎮1460餘名農村黨員進行分片培訓30場次，參加培訓的黨員達5000餘人次。通過學習、教育湧現了xx、xx、xx等一批先進典型。
3、在完善管理制度、強化作風建設上出「硬招」。基層黨組織認真落實「三會一課」制度;本著「因地制宜、靈活設、便於指導」的原則制定流動黨員管理機制;繼續實行黨員示範窗口、黨員示範崗等黨建工作激勵機制，更好地激發黨員的參與熱情和創造活力。幹部直接聯繫群眾工作中，共徵求各類意見建議1628條，梳理出基層黨建方面的問題10條，涉及村級場所建設、流動黨員管理、黨員教育等問題，明確責任分工和完成時限。特別是幹部作風不實、服務意識欠缺等問題，結合實際有針對性的制定整改措施，確保整改到位。
4、在制度落實，責任追究上出「狠招」。在村兩委換屆問題上，黨委政府強化措施，嚴肅紀律，規範程序，凡不能按照程序進行的一律推倒重來。堅持黨建工作「兩手抓、兩手都要硬」的方針，嚴肅查處基層幹部不正之風和違紀行為。20xx年鎮紀委共查處鎮村幹部違紀行為6起，23人次。
二、正視不足，深刻剖析基層黨建工作存在的問題
對照縣委要求，我鎮基層黨建工作仍存在很多突出的矛盾和問題。
1、存在抓經濟、輕黨建的現象。從我本人來講：重經濟輕黨建，落實黨建責任制不到位;「三會一課」制度堅持得不好;工作安排不結合實際，流於形式。鎮黨委方面：黨建工作與業務工作結合不緊，圍繞業務抓黨建的意識不強、主動性不夠，部門黨政領導之間溝通不暢缺乏配合意識。
2、村兩委換屆安排部署不細緻，重速度、輕質量。宣傳不到位，村兩委換屆中不能充分調動和激發黨員群眾參與的積極性;要求不嚴、急於求成。不是成熟一個選舉一個，而是片面要求進度，導致管區不論條件成熟與否，倉促進行選舉，致使個別行政村出現上訪等現象。
3、學習制度、村幹部待遇有待完善落實，陣地建設需進一步升級改造。「三會一課」制度落實不到位，沒有達到預期效果;村卸任幹部待遇落實不到位，部分村幹部卸任後，因年齡、體力、技能等原因無法再就業，導致生活壓力增大;村級場所不規範，村級經費不足，不能滿足群眾的需求;個別村班子戰鬥力弱、凝聚力不強，主觀能動性差，對農村工作的新要求難以達到實際成效;在第一書記和大學生村官工作方面疏於管理培養，沒能使他們的年輕優勢和智力資源充分發揮出來。
產生問題的原因主要有四個方面：一是黨組織的地位和作用「弱化」，存在重經濟、輕黨建的傾向，我個人黨建工作「第一責任人」意識不強，「一崗兩責」落實不到位。二是黨員先鋒意識「淡化」。我個人放鬆了對自己的要求，個別黨員黨性意識淡簿，只顧局部利益，缺乏全局觀念。三是黨員幹部教育管理「虛化」。部分黨支部制度不完善，管理鬆懈，「三會一課」制度堅持不好;特別是鎮機關幹部帶頭堅持不好。四是工作執行力「退化」。對工作不認真、不負責任的違紀現象，有人性化的思想，造成工作上干與不幹一個樣，干多干少一個樣，干好乾差一個樣。
三、下一步工作打算
下步工作中，我將圍繞以下方面開展工作，努力做到「五到位」：
1、黨建工作責任制落實到位。我本人要負起黨建工作第一責任人的意識，把黨建作為整體工作的重要組成部分，統籌安排，定期研究，切實將黨建工作作為「第一要務」抓緊抓好。把黨建工作目標任務層層分解到所屬基層黨組織，實現指標量化、任務分解，有效形成了下級對上級負責、一級抓一級的黨建工作體系。
2、村級場所建設必須到位。針對部分活動場所面積較小、房屋老化的問題，20xx年預計投資80萬元進行全面升級改造，使全鎮高標準的村級活動場所覆蓋率達100%。鎮財政將對20xx年部分行政村因村級活動場所升級改造所欠債務進行分批解決。
3、困難黨員、卸任村幹部待遇問題落實到位。我鎮將對全鎮39名困難黨員採取一對一的方式進行幫扶，切實解決困難黨員的實際生活問題;對部分達不到縣規定生活補貼條件，但確有經濟困難的卸任村幹部，20xx年我鎮將拿出專項資金解決。
4、黨建工作覆蓋到位。將對我鎮6個非公企業黨組織加大。
工作力度，實行定期研究、定期通報、定期督查的措施，徹底改變過去黨建工作提得多，做得少，文件會議多，落實到位少的現象。
5、黨風廉政建設推進到位。鎮黨委將與71個基層黨組織簽訂黨風廉政建設責任書，把落實黨風廉政建設作為基層黨建考核的一項重要內容。加大村級黨風廉政建設工作力度，完善村務公開機制，結合村「兩委」換屆，認真開展村級屆期財務清理審計工作，強化村級財務管理。

黨的十八屆三中全會，開啟全面深化改革的新征程，對紀檢監察工作提出了新要求。按照中紀委提出的明確「兩個責任」、落實「兩個為主」和「三轉」的新要求，陳倉區紀委解放思想、主動轉變、聚力主業主責、強化監督執紀問責，清理議事機構，加大辦案力量，重組調整內部機構設置，優化人員配備，提高了履職能力，同時也存在一些難題亟待破解。
一、當前紀檢監察工作面臨的難題
一是發揮職能作用受到限制。由於基層紀檢監察機關對紀檢監察工作職責定位把握不准，在實際工作，經常出現越位、缺位、錯位、失位問題。一是越位問題，主要表現為應由牽頭部門承擔完成的任務，紀委卻主動或被動的承擔，履行不該履行的職責。二是缺位問題，一些基層紀檢監察機關對組織與協調的關係理解不透，注重組織，忽視協調，導致有些工作該分解的沒有及時分解，該督辦的沒有督辦，在治本抓源頭工作中形成責任虛化、部門責任弱化、紀委責任泛化的局面。三是錯位問題，一些地方紀委對自身工作定位不准，對部門各負其責與紀檢監察機關組織協調認識不清，存在著包攬過多甚至替代職責的情況，分不清主次與責任，沒有調動和發揮牽頭部門的主體作用，往往是親歷親為代替組織協調。四失位問題，主要表現為制度執行不力、監督檢查無果和問責追責不嚴等。
二是紀檢監察幹部素質有待提高。日前，中紀委通報了四起紀檢監察幹部違反中央八項規定精神典型問題，這也折射出我們的紀檢監察幹部特別是基層紀檢監察幹部程度不同存在一些問題。在目前「舌尖上的腐敗」、「車輪上的腐敗」、「會員卡腐敗」等「四風」盛行的社會大背景影響下，紀檢監察幹部也存在理想信念不夠堅定，自律意識不強，工作作風不實、工作責任心不強等問題。
三是企業紀檢監察隊伍建設有待加強。從對一些國有企業調查情況來看，大多企業的紀檢監察人員兼職過多，職能作用發揮不明顯。紀檢監察幹部學習培訓少，業務知識欠缺，對紀檢監察的業務不熟，工作能力工作方式方法不能適應新時期反腐倡廉建設的需要。一些企業紀檢監察組織機構不健全，正常工作難於開展。部分經營好的企業，紀檢監察機構辦公設備陳舊老化配置低，困難企業就不用說了，這種狀況嚴重製約了紀檢監察工作的開展和作用的發揮。
二、對策建議
一是深化認識，以改革的思路破解紀檢監察工作難題，打好持久戰。要深化對黨的十八大以來黨風和反腐敗鬥爭的新思路、新要求、新部署的學習貫徹，力求學深、學透，以更好地掌握精髓、指導實踐。當前，腐敗現象多發，滋生腐敗的土壤存在，反腐敗鬥爭形勢依然嚴峻複雜，「四風」問題嚴重損害黨的形象，作風問題和腐敗問題解決不好，就會對黨造成致命傷害，甚至亡黨亡國。全體紀檢監察幹部必須從思想上警醒起來，堅持懲治和預防腐敗兩手抓、兩手硬，把黨風和反腐敗鬥爭引向深入。
二是聚力主業，強化執紀監督問責，打好攻堅戰。各級紀檢監察機關要按照「三轉」要求聚焦執紀監督問責主業，整合基層紀檢監察機關內設機構，減少職能交叉、合理配置人員、加。
強監督和辦案力量，探索新的派駐辦法，實現派駐機構全覆蓋，把不該紀檢監察機關牽頭或參與的協調工作交還給主要責任部門，使紀檢監察機關回歸職能本位。堅持執好紀，切實加強對各級重大決策部署執行情況的監督檢查，確保政令暢通；嚴打「老虎」，勤拍「蒼蠅」，充分發揮懲治腐敗的震懾作用。堅持問好責，加強行政監督，強化對政府職能部門履行監管職責情況的監督，加強行政監察，加大行政問責力度。堅持把好關，深化重點領域、重點崗位和關鍵環節的廉政風險防控工作，把權力關進制度的籠子裡，強化權力運行制約和監督，確保權力正確行使。
三是轉變方式，堅持抓早抓小盯關鍵，打好殲滅戰。堅持抓早抓小、治病救人，對黨員幹部身上的問題要早發現、早教育、早查處，防止小問題變成大問題。要善於抓住監督檢查、案件查辦、教育預防等紀檢監察重點工作，從而帶動全局工作推進，緊緊盯住重點領域、重點行業、重點崗位，盯住管錢、管物、管人、管項目的單位和幹部。
四是提高能力，用鐵的紀律打造過硬的紀檢監察幹部隊伍。以群眾路線教育實踐活動為契機，強化幹部隊伍作風建設，認真落實中省紀委「四個不准」「六個嚴禁」的要求，不斷擰緊螺絲，上緊發條，對不適合紀檢監察工作的堅決調離，對違紀違法行為零容忍，用鐵的紀律打造過硬隊伍。切實加強國企紀檢監察隊伍建設，要穩定加強國企紀檢監察隊伍，加強業務培訓，提高履職能力，同時要配備必要的人員，提供必要的辦公設備設施和經費保障等條件，以確保反腐倡廉各項政策落實。

學歷不等於人才。什麼是人才呢？被需要的是人才，適用的就是人才，能解決實際問題的就是人才。教育恰恰在培養實際意義上的人才、培養適銷對路的人才上存在著很大差距。高教大眾化以後，大學生多了，物稀為貴，物多必賤，薪酬降低，勢所必然。也有人認為，大學生就業難，問題在於就業教育不到位，就業服務跟不上，信息渠道不通暢。儘管「大眾化」以後大學生的量得到迅速擴張，但適用人才的緊缺狀況並未得到明顯改變，「就業難」和「求才難」的狀況並存。許多行業、許多崗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至於「碩士誠可貴，技工價更高」的現象在我國更為普遍。但這些都不是根本原因，根本原因是在於人才流動工作的問題。人才要在這個廣闊的空間裡流動，不僅是社會化大生產的需要，也是市場經濟發展的基本條件。同時，在市場經濟條件下，還要適當引進急需人才，高科技人才等。優化配置人才資源，激發人才發揮其積極性和創造性，要走「市場配置為主導，宏觀調控為輔助」的人才發展之路？
一、充分認識人才流動的必要性
1、人才流動是社會生產力發展的客觀要求。
人才流動實質上是人員就業結構或狀況的變更，它是多種社會綜合作用的產物，但是，其中最根本的因素是社會生產力的發展水平。隨著生產技術變革的不斷深入，社會生產力得到迅速提高，生產規模日益擴大的一些老的行業不斷被淘汰，同時新的生活領域陸續被開發出來，由此導致各行各業的分工也更加精細。新老部門和行業的更替，也必然會引起他們的一部分人的崗位或職能發生變化，從一個生產部門轉移到另一個生產部門，或從一個地區轉移到另一個地區。勞動者的流動，既是社會化大生產的結果，也是社會化進一步發展的必要條件。它在一定程度上，促進了新生產領域的開發或社會分工的發展，從而最終推動社會生產力的進步。
2、發掘人才資源，消除人才浪費現象，迫切需要人才流動。
受多方面因素的制約，現階段我國專業技術人員隊伍的力量薄弱，人才資源供不應求，嚴重阻礙了我國各項事業的發展。這不能不說是我國社會發展的一個致命的弱點。同時，由於人才管理體制及工作中存在的問題，現有的有限的人才資源也沒有得到充分合理的應用，人才積壓浪費和對專業人才使用不當的現象還相當嚴重，我國現行管理體制是在傳統的計劃體制下形成的，其最根本的特徵是人才的單位所有制，人才成了所屬單位的財富和占有物，個人的擇業自主權受到嚴重壓抑。同時，單位需要的人難以調進，不需要的人難以調出，多餘的人又要包下來，有些技術骨幹想留卻留不住，於是，為了保住人才，許多單位紛紛制定保護主義政策，進而又出現「壓才、卡才、誤才」的現象。不少專業技術人員既沒有施展才華的空間和環境，也得不到滿意的經濟報酬，因而無法安心本質工作，單位雖然留住了人，但卻沒有留住人的心，這就必然導致人才的巨大浪費。
二、目前我國人才流動工作存在的問題及原因分析
1、人才總量不足，人才分布結構還需要進一步改善。
人才引進和人才留住困難，一方面我國缺乏人才創業載體，無法築巢引鳳，大量吸引、留住人才。目前，我國人才創業的產業載體不足，為人才留存、發展撐開的空間有限，非公有制經濟組織人才主觀意願不強，人才可有可無，對人才的重要性認識不足，沒有將企業的發展與人才的貢獻掛鈎，非公有制經濟企業是我國吸納人才的主體。大多數用人主體缺乏引進人才意識；引進人才存在「立竿見影」的誤區，對引進的人才要求引進來就馬上能發揮作用，同時對企業的人才的後續教育培養意識不強，捨不得投入。這種局面就必然導致了：一是人才總量仍然偏少。隨著經濟的進一步發展，無法滿足我國經濟發展的步伐。二是高層次人才比較缺乏。高層次人才占人才總數的比例偏低，無法滿足我國經濟發展的需求，限制了企業用人的需求，影響了我國產業結構升級，影響了我國的科技進步和經濟的發展。
2、管理體制和用人機制不適應。
目前傳統模式的人事管理體制依然存在，適應新形勢的人才管理體制尚未形成。由於長期著眼於傳統人才管理，管理的辦法和手段滯後，管理的透明度和科學性都不高，管理效率低下，還未能建立科學的人才績效測評考評體系，無法發揮激勵作用，難以體現人才真正價值。
3、人才資源開發的市場機制尚不完善。
由於長期受計劃經濟的影響，在人才引進、培養、選拔、使用等方面市場機制尚未有效發揮作用，專業技術人才隊伍建設、機制創新、社會化路子還未明顯拓展。人才管理上存在條塊分割的現象，人才選用機制上傳統和思想束縛較多，用人論資排輩的現象比較嚴重，優秀人才特別是年輕人才難以托穎而出。分配上的平均主義依然存在，難以體現優秀人才的價值。
4、人才流動工作與黨政部門、高校、企事業相互脫節，形不成合力。
目前，我國人才工作存在與黨政機關各職能部門、群團組織之間相互脫節，與學校特別是高校脫節，與企事業脫節，形不成合力的問題。一是與黨政機關各職能部門、群團組織之間脫節。例如：個別職能部門沒有形成對人才工作整體性的配合，缺乏共同配合做好人才工作的機制，人才工作形不成合力。二是與學校，尤其是與高校脫節，沒有利用高校的優勢，利用高校的知識資源和科技力量為我國的人才培訓提供智力支持和培訓平台；而高校也缺乏服務意識，沒有更好地為本校學生的就業信息更主動與相關部門和用人單位聯繫；三是與企事業脫節，與企事業的聯繫不夠，沒有更好地了解企事業需要的人才類型，沒有為企事業提供更多有利於企事業發展的人才信息和資源；從企業層面來看，企業用人意識淡薄，用人存在短期行為，缺乏人才儲備意識。企業主缺乏現代企業經營理念，引進人才的主觀願望不強。這些情況就導致人事信息資源利用缺乏配合性，人力資源的利用達不到最佳化，影響了人事資源的有效預測，人才工作形不成合力。
5、人才開發政策體系相對滯後。
我國缺乏與市場經濟相一致的、完善配套的人才開放政策體系，缺乏有效集聚人才的措施，不能滿足經濟和社會發展對人才培養、引進、使用提出的要求。
三、人才合理有序流動的對策
1、要轉變觀念，樹立全新的人才價值觀。
現代經濟越來越向知識經濟的新階段發展，知識經濟更加依靠信息和知識的投入，更加依賴與掌握信息與知識的人才的創造性勞動。精明的企業家們已經充分認識：在新的經濟形態下，企業的生產要素已經由老闆操縱轉向人才掌握，人才已不再圍繞著所在單位轉，而是根據自己的知識、能力和志向選擇自己的走向和位置。人才是有價值的。人才本身是其價值的主體，是有權決定其自身價值實現狀態的。正如美國管理大師彼得.德魯克指出的：「知識工作者擁有生產工具――他們的頭腦，這是很大的資本。因為知識工作者擁有他們的生產工具，他們可以來去自如。」因此，社會應轉變「人才――工具」取向的價值觀，拋棄「人才單位所有」的陳腐思想；樹立「人才――目的」取向的價值觀，為實現人才自身價值主動創造有利條件，而不是被動阻礙人才成長。
2、要健全乾部職工合理流動機制。
在充分考慮幹部、職工隊伍的比例、結構以及各部門工作的實際需要，保持各部門之間人才的相對平衡和合理流動的基礎上，加強幹部職工的交流使用，有計劃地推進機關與機關之間、機關與企業之間、企業與企業之間內部不同科室之間的交流輪崗，把幹部調配到最能發揮作用的崗位。
3、要加強實踐鍛鍊，增強幹部職工解決問題的本領。
有計劃地選拔後備幹部、新進機關和缺乏基層工作經歷的年輕幹部到一線、艱苦崗位和複雜環境掛職鍛鍊，特別要根據工作需要抽調幹部到我國重點建設項目鍛鍊或掛職，並定期輪換，讓大部分年輕幹部都能在基層一線接受鍛鍊。要緊緊圍繞機關和企業的中心工作、項目建設、城市管理等，邀請領導、有經驗的幹部或專家進行專題講座，讓幹部職工學到一些實用的工作方法，提高實際工作能力。
4、要更新觀念，加快建立符合機關，企事業單位不同特點的能充分發揮激勵作用的分配機制。
為營造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人環境，必須打破分配中的平均主義，逐步建立與市場經濟體制相適應的、重貢獻的、比較規範的、有競爭激勵作用的分配機制。積極推行技術、管理等要素與分配的各種有效形式，充分體現優秀人才的價值和地位。一是改革完善分配激勵機制。建立公務員工資與我國經濟發展相協調，與物價指數變動相適應，與企業相當人員平均工資大體持平的工資水平決定機制。根據財力增長情況，逐步提高公務員收入水平。改革事業單位工資制度，實行工資總量政府調控下的動態管理，指導企業建立完善內部分配激勵機制，建立以崗位工資為主的基本工資制度，以崗定薪，構建以經營業績為核心，與企業資產規模、效益、資產保值增值相聯繫，以年薪制、股權、期權等多種形式為內容的多元化分配體系。探索產權激勵機制，完善技術、專利等智慧財產權入股制度和技術創新人員持股制度，實行技術成果按收益比例獎勵的分配製度。鼓勵專業技術人才以技術、成果、專利、管理等要素入股創業或以勞動服務取得勞動報酬。二是健全優秀人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，建立以政府獎勵為導向，用人單位和社會力量為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重作用。三是建立健全人才保障制度。完善機關、事業、企業之間人才流動的社會保險銜接辦法。對機關事業單位流動到企業工作的高層人才，建立個人賬戶和個人繳費窗口，並由同級財政按標準加發一次性養老保險補貼，計入個人賬戶，退休後隨同養老金按月計發。鼓勵企業建立年金制，提高高層次人才、高技能人才和急需緊缺人才的保障水平。落實完善高層次人才和技能人才享受醫療保險待遇，引導有條件的企業在參加基本醫療保險的基礎上，建立補充醫療保險。建立對家庭經濟困難人才群體、殘疾以及患有其他身體缺陷的人才的救濟救助制度。
5、要建章立制，加快吸引優秀人才的救濟救助制度。
我國要成為人才集聚的高地，必須加快吸引優秀人才的環境建設，一是加緊建立以智力交流為特徵的「人才柔性流動」制度，並逐步使之成為我國引進人才的主要方式。對「柔性流動」到我國的高層次人才，給予相應的待遇，探索建立「特聘、兼職、項目合作與攻關」等「軟性流動」的方式，研究解決「軟性」流動人才的工作條件、生活環境等相關政策，營造他們在我國脫穎而出的社會環境。二是加大人才載體建設力度。群策群力，共同為我國高科技項目引進人才的搭建平台，提高我國凝聚各類人才的層次和水平。三是堅持以項目帶動集聚人才。建立人才、項目、技術、資本有效「對接」機制，推進項目與人才良性互動。圍繞培育壯大產業集群，篩選和扶持一批重點科研中心，彙集創新人才，促進產、學、研結合，充分發揮項目的載體作用，採取項目融資、項目技術成果交易等多種方式，集聚各類人才。四是以優質服務留住人才。加強對緊缺急需人才的預測和規劃，每年編制發布人才引進專業目錄。組織人事勞動部門建立人才引進協調機制，切實抓好人才政策的貫徹和落實，實行人才引進限時辦理，簡化手續，特事特辦，積極幫助人才解決好科研、工作和生活等實際問題。
6、要完善社會保障體制，進行配套機制。
目前，我國普遍存在較為繁雜的福利制度，如身份制度、戶籍制度、保險制度等。這些都成為人員流動的制度性的障礙，我國要想人才在全國範圍內達到一個良好的高效的配置，就必須去掉這些障礙機制。例如，實施較為靈活的戶口、檔案管理，使人才能較為順暢的流動；逐步推廣社會化的人事保障機制，實施靈活的戶籍制度、身份制度、工資制度等人員流動配套機制改革，從而使之有利於人才流動。
7、要不斷完善人才政策。
認真實施人才政策，加快培養適應改革開放和現代化建設新形勢需要的各類人才，特別是高新科技人才，以及適應我國加入wto後，掌握國際慣例通用遊戲規則、精通國際金融、貿易、法律和現代高級管理的專業人才。深化幹部人事制度改革，完善對各類人才的選拔聘用、考核評價、激勵監督的制度。善於發現和大膽起用年輕優秀的科技人才。充分發揮特才、帥才、優秀科技人才、高級工程師以及高級技師等核心人力資源的作用。加大和強化技術、管理等生產要素參與分配的政策，落實對有突出貢獻的科技人員和高層管理人員進行重獎的規定。
8、要構建人才預警制度，積極促進人才流動。
企業對人才流動應持積極態度，而不要一遇到人才外流就慌不擇道。一定的合理的人才流動不但不會危及地方，企業的發展，而恰恰有利於地方、企業的發展。一方面，一定量的人才流動能給地方、企業帶來新鮮的活力，使地方、企業擁有保持欣欣向榮的最基礎的資本；另一方面，一定量的人才流動有利於地方和企業較為輕鬆擺脫自身沉重束縛，在激烈的市場競爭獲取有利地位。關鍵是如何保證流動的人才量控制在一定的合理範圍內，並保證人才流動安全。可通過建立地方、企業的人才庫，設立人才預警線。只要在預警線內的人才流動，都要積極的給與支持，提供有利條件。當然，這裡的人才庫不僅僅包括人才的數量，還包括人才的質量，人才的安全。力求人才總量、結構層次相對平衡與人才安全流動。

基層是黨制定政策方針路線的根本出發點和落腳點，也是創造工作經驗、發現工作難點、檢驗工作成效的大本營。當前，由於多方原因，基層黨組織建設與各級黨委的要求、與工作的實際需要相比仍有差距。對基層黨建工作中存在的突出問題及原因進行了認真分析，具體如下：
一、基層黨建存在的主要問題
黨的十八大以來，中央堅定「黨要管黨、從嚴治黨」的決心，對新時期進一步加強基層黨建工作指明了方向，提出了具體要求。各地嚴格落實黨中央精神，結合工作實際創造性開展工作，基層黨組織建設水平得到顯著提升，但也存在一些問題，主要體現在以下三個方面：
1、支部書記抓黨建工作能力還不高。個別基層幹部不願意做黨務工作，主要把精力集中放在抓經濟建設，對黨建工作只是應付、被動地去做，對黨建工作組織不力，抓得不緊，再加上部分基層幹部的理論水平和自身能力不高，在傳達貫徹上級決策部署時，層層打「折扣」。
2、工作上缺乏協作和擔當意識。基層幹部由於整天忙於事務性工作，往往容易忽視與群眾面對面的交心談心，在工作上，相互之間溝通協調不夠，導致村班子之間凝聚力和戰鬥力不強，帶領群眾致富的能力下降，遇到好事都爭著上。對於工作擔當意識不強，過多的考慮個人利益，不願意承擔責任和義務，想方設法逃避矛盾。
3、黨員隊伍發揮作用不夠明顯。主要表現在黨員的愛黨、憂黨、興黨、護黨的意識正在退化。有的黨員滿足於「平平淡淡」，在遵守黨的紀律、維護黨的形象方面信奉「既不出事、也不多事」，沒有發揮黨員的先鋒模範作用;有的黨員在參加黨員活動、履行黨員義務時積極性、主動性不夠，只關注與自己切身利益有關的事情;有的黨員不僅不履行黨員職責，而且帶頭擾亂社會秩序，甚至參與涉黑涉惡事件，嚴重損壞黨員隊伍形象。
二、分析問題的根源
無論是黨組織書記履職不力，還是黨員主體作用發揮不強，其背後的原因是多方面的。歸結起來，主要有以下3個方面的原因：
1、思想上還不重視。個別領導對黨建工作重視不夠，存在重經濟、輕黨建的傾向，對黨建工作責任制執行不力，黨建工作「第一責任人」意識不強，「一崗雙責」落實不到位，村幹部沒充分認識到開展黨組織活動的重要性，沒有認真嚴格按要求落實「三會一課」制度;致使基層幹部對黨建工作存在得過且過的思想。「一切以利益為導向」的市場經濟原則深入人心，部分黨員的理想信念開始動搖、政治思想開始滑坡，「對黨忠誠」不再成為某些黨員的政治追求，他們更重視的是金錢享受和物質利益。某些黨員參與黨建活動的積極性明顯不足。思想上的不重視導致抓基層黨建的氛圍不濃。
2.導向不清造成動力不足。導向不清主要體現在兩個方面：一是選人用人的導向不清。在現實的政治格局中，由於抓經濟建設和項目建設給黨組織書記自身帶來的政績更為明顯，許多抓經濟建設得力、抓黨建工作無為的黨組織書記受到了組織的提拔重用，而許多不願盲目抓經濟建設、默默無聞干實事的黨組織書記卻不受上級「關注」;二是績效考核的分值設置不夠科學。某些地方對招商引資、產業發展等極為重視，其考核分值在績效考核總分中的占比較大，給予的物質獎勵也較重;而基層黨建工作則有表面上越來越重視、實際上被邊緣化的趨勢。導向不清最終造成黨組織書記抓基層黨建工作動力不足、興趣不濃。
3.謀劃不精造成落實不力。在工作謀划上，由於調研不夠細緻、思考不夠充分、措施不夠細化等原因造成許多黨建工作停留在口號上、表面上，缺乏針對性、吸引力、硬措施和強手段。有些地方開展基層黨建工作創造性不夠，熱衷於按照上級政策「依葫蘆畫瓢」，造成政策規定與基層實際脫節;有些地方不注重深入基層調研，全憑「一把手」主觀臆斷，造成許多工作設想因阻力過大而中途流產。工作部署安排上的不足造成基層黨建工作推進滯後。
三、對加強基層黨組織建設提出的具體建議
加強基層黨組織建設，必須以十足的決心、務實的作風、過硬的舉措強力推進。具體建議如下：
1.端正導向，催生動力。基層黨組織的管理及領導體制上的特殊性，決定只有通過完善用人機制和績效考核評價機制，才能引導黨組織自覺地圍繞中心任務開展工作，提高服務發展、服務基層、服務群眾的能力。各級黨組織要轉變觀念、端正用人導向，把黨組織書記抓黨建工作的成效作為其提拔使用的重要依據;要進一步完善績效考核評價機制，提高基層黨建工作在績效考核中的權重。通過樹立重黨建的用人導向和工作導向，提升基層黨建工作在黨員領導幹部心目中的地位。
2.強化職責，施加壓力。要堅持黨建工作「兩手抓、兩手都要硬」的方針，進一步強化黨組織書記的黨建工作職責。黨組織書記要負起黨建工作第一責任人的意識，把黨建作為整體工作的重要組成部分，統籌安排，定期研究;其他黨組組領導同志也要按「一崗雙責」的要求，積極支持和配合做好黨建工作。對於抓基層黨建工作不作為、亂作為的黨組織書記，組織部門要嚴格問責，用反向壓力倒逼黨組織書記抓好基層黨建工作。
3.常抓常新，增強定力。要著重加強制度建設。建立健全基層黨支部的組織生活制度和工作制度，切實提高「三會一課」特別是民主生活會的質量，嚴格執行民主生活會的程序和要求。要完善黨員教育管理。要根據各個不同時期的形勢和任務，從實際出發，有針對性地開展教育和管理，要突出抓好引導黨員幹部發揮好帶頭作用、骨幹作用、橋樑作用。要注重提升黨員能力。營造黨員幹部帶頭學技能，帶領大家學技能的氛圍，以此來推進各項經濟社會事業又好又快發展。

一、存在問題
一是學習黨史的深度和廣度不夠，雖然平時也比較注重學習，但學習的內容不夠全面、系統。對黨史鑽研的不深、不透。有時只注重黨史的重點內容學習，對黨史的每一個發展環節掌握的不夠好，不夠深入，對我我們黨的艱難發展歷程不夠深刻。理論與實踐有些脫節，不能有效地與實際工作緊密結合起來。此外很多時候，只注重表面學習，只滿足於片面地引用個別原理，沒能深刻地準確地把握馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論的深刻內涵和精神實質與黨史的學習有效銜接。
二是學習不夠刻苦。學習的自覺性還不十分強，忙於業務性工作多，靜下心來學習黨史、思考問題少，平時堅持得好一些，工作多、任務重的時候做得不好，理論學習與實際工作有時結合不夠緊密，韌性鑽勁不足，有淺嘗輒止和半途而廢的現象。
二、存在問題的原因
（一）認識不到位。
對黨史學習的重要性認識不足，沒有真正把學習作為一種責任、一種追求、一種境界。對一些理論問題的學習缺乏系統性，研究淺嘗輒止、缺乏長期堅持和刻苦鑽研的精神，學習、思考、實踐結合得不夠緊密。
（二）自我要求不嚴。
對加強黨史學習認識不足，抓得不夠緊、站位還不夠高，沒有把黨史學習作為政治必修課來修，平時主要停留在表面學，任務學，沒有進行系統深入的領會中國共產黨發展的艱難歷程。
三、今後的努力方向和改進措施
學習黨史，務必深刻領會，用心思考;學習黨史，務必理論聯繫實際，學以致用、以學促用。結合當前政治學習，抓好黨史的全面系統學習，全面準確理解黨史的內涵、意義。堅持學習與實踐相統一、理論與實踐相結合，找准學習中遇到的問題和實踐中發現的問題，帶著問題學，深入思考學。