人才是繼勞動力、經濟技術和資本之後，一個國家和地區經濟發展的根本，也是消除國家之間和地區之間經濟差距的重要因素。從wto的角度來看，從世界的角度來看，我們最需要的是人才，最不足的是人才。因此，江總書記在七一講話中明確指出要培養、吸引、使用各方面的人才，同時強調領導幹部要有才能的慧眼、才能的氣魄、愛才能的感情、才能的聚集方法、人才的善良、廣納群賢。這是各級領導幹部抓住人才建設的新要求，也是我國應對wto挑戰的重大戰略決策。面對日益激烈的全球人才競爭，能否贏得人才關係到國家的未來和命運，一個國家就是這樣，一個地區，一個城市，一個單位，一個企業也是這樣。如果一個國家或一個城市和一個單位在人才爭奪戰中一步一步落後，科技進步、社會經濟發展等方面可能會一步一步落後。因此，培養人才、留住人才、吸引人才、善待人才，成為我們應對wto挑戰、謀求經濟和事業發展面臨的重大緊迫現實課題。
一、人才工作存在的問題。
自十一屆三中全會以來，在鄧小平同志的極力倡導下，在黨和政府的高度重視下，在全社會的共同努力下，經過二十多年的發展變化，目前全國上下對人才的重要作用有清晰的認識，尊重知識，尊重人才的社會氛圍也初步形成。但是，人才的工作還有這樣的問題。具體表現為:
1.在人才使用方面，一是人才埋沒現象嚴重，這包括人才社會埋沒和人才自我埋沒兩個方面。清代張之洞說:中國不貧於財富，貧於才能。現在我們一方面人才不足，另一方面人才埋沒。貧窮的才能本身就很遺憾，浪費和埋沒貧窮的才能更遺憾，更不可能。何世沒有奇才，遺在草澤，古人早就認識到這一點，但我們至今還沒有充分重視這個問題。二是人才配置不合理，人才的年齡結構、知識結構、性格氣質結構和性別比例結構嚴重失衡。第三，使用人才很難實現盡最大努力使用人才，往往不是學習，而是學習。俗話說使用者的長度更長，使用者的短度更短，學習不使用，不學習的直接結果是人才變成庸才，英雄變成熊。四是人才使用問題一手硬，一手軟，只重視外才的引進，忽視了內才的使用。長期以來，中國人有著根深蒂固的傳統觀念——外來僧侶讀經，講人才眼睛向外，只引進人才，很多部門只重視引進外國人才，忽視內部人才。本地區、本部門的人才不僅不能香，也有臭的人，也有引進一個，打擊一個窩招女婿，惹兒子生氣的人。五是只重視人才的掠奪性使用，忽視人才的再培訓、再學習、再教育。
2.在人才流動方面，一是來去自由的原則難以全面貫徹，人為阻止或限制人才流動的現象在一定程度上存在。很多公司為了引進人才，很多來者不拒絕，來的時候辦理各種手續很方便，在路上開綠燈的走的時候很抱歉，一層一層地設置卡卡片，阻止很多，變得困難。二是人力資源流動的市場化配置機制沒有真正建立起來，很多單位為了引進人力資源，各出奇招，五花八門，不同程度存在無序狀態，流動區域、流動方向極不合理。
3.在人才生存方面，缺乏寬鬆諧的工作環境和生活環境。一是生活條件差，經濟待遇低，工資收入與一般工作人員不適當拉開差距。二是嫉妒賢能。大家平坐的時候，你好，我好。有人在某方面尖銳的話，很快就會引起嫉妒，輕則冷笑，重則謠言中傷。面對這樣的生態環境，各種各樣的人才不能出頭，或者馬上飛。三是要求全責，不能辯證地、全面、發展地看待人才。金不足赤，人無完人，再優秀的人才也不可避免地有這樣的缺點和不足。有些領導人知道這個道理，但行動上常常拿著望遠鏡，反過來看優點，遠小順著看缺點，近大。另外，自己的水平低，素質差，部下超過自己，以武大郎為榜樣，部下的夥伴不能比自己高。發現有人比自己高，不是鋸，而是砍，典型的葉公好龍。第四，一些單位人際關係複雜，一些高薪僱傭的人才經常感到孤獨。工作中的每一個環節都會遇到阻力。同時，他們忍受各種謠言或嘲笑。最後，他們不能繼續在原來的單位工作，必須離開。
4.在人才引進方面，沒有比較確定、有效操作的人才標準。實用的是人才，必要的是人才，否則是傻瓜，沒有科學標準。二是為了引進而引進，不從當地、本公司實際出發，盲目引進，盲目比較，追求你沒有我，你有我，你有我，你有我，你有我，你有我。請了很多人才，大家什麼都沒做，互相內鬥，不能產生效率和利益，導致人才高消費。三是引進人才的措施沒有力量，不痛不癢，沒有魅力，不能真正吸引人才。四是人才引進工作的規範和引導，只停留在規範文件階段，沒有上升到法律和法規的高度，缺乏權威。五是引進人才前的各種承諾，引進人才後不兌現或兌現時大幅度折扣，嚴重挫傷人才工作積極性。六是人才引進後，前後政策不一致。引進時是人才，引進後是奴隸，引進前的百種關懷，引進後不問，不關心，不使用，甚至壓迫。此外，人才被稱為奴隸，被稱為保姆，嚴重挫傷人才的自尊心，前腳引進後腳離開，不能引導。七是人才引進工作誤區多，片面性大。具體來說，只重視實用型、創新型人才的引進，只重視忽視管理型人才的引進公司、企業或事業單位的引進人才，只重視忽視黨、政、集團機構的引進人才的人才引進物質待遇，忽視人才引進後的事業發展和個人成長的城市和二、三產業的人才引進？
5.在人才培養方面，一是缺乏長遠視角、長期培養計劃、實際培養措施。二是培養人才的選擇標準不規範，不科學，選擇範圍狹窄，視野狹窄，思路不開闊。三是人才培養的前瞻性、現實針對性不強、目標不明確、培養與使用聯繫不緊密、與社會現實需求存在較大差距。四是只重視從地方引進人才，忽視人才的當地培養。
二、人才工作存在問題的原因。
人力資源工作存在上述問題，絕非偶然，涉及一系列深層次的原因。從根本上說，它是由各種因素相互作用和綜合形成的。這些因素具體包括:
一、思想觀念的原因-思想保守，觀念陳舊，禁區多，框架過多。這表現為:一、過去規劃經濟時代留下的一些陳舊、封閉、保守、狹窄的思想觀念和思維定勢，如資金排列、平衡照顧、全面責備等使用者觀念，至今仍在一定程度上看不見，無意識地束縛著組織人事部門和領導幹部的手腳，使用者觀念和現實錯位二、嫉妒賢能、文人相輕等陳腐、落後的封建剩餘思想——這個千年蟲，還在一定程度上存在於人們的思想觀念中，很多人已經進入了新時代，但頭腦還停留在老地方，以自我為中心，不習慣人才，不僅重視人才環境，而且很多人才調動對人才的重視只停留在論重要性、講意義、論利弊、講作用的宏觀階段，只停留在理論水平，只停留在口頭、口號上，一般口號多，具體措施少，不知道真正的重視、重用、重獎人才。此外，個別領導幹部思想不健康，沒有思想才能，沒有才能，沒有才能，害怕人才超過自己，壓迫人才，刁難，自以為是否是人才。說你是人才，說你是人才，說不是人才，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜。
二、體制、機制方面的原因——有明顯規劃經濟時代的烙印，不符合市場經濟新形勢發展的要求。面對來自國外的激烈競爭，反觀我們的使用機制，人意外的地方很多。首先，我國目前的人事制度必須承認落後於社會發展。社會發展雖然推動了人事制度的改革，但從長遠來看，從根本上看，目前的改革措施還不夠，改革力度也不夠，總是給人一種雷雨點小的感覺。特別是在我國加入wt0的情況下，感覺改革的步伐很慢。其次，有計劃經濟烙印的舊國內人才管理方式，使很多人才成為奴隸，英雄無用的地方。許多用戶承認待遇低不是人才工作的最大障礙，缺乏良好的工作和生活環境是許多人才擔心的重要因素，更可怕的是偶然性過多的國內人才管理方式。在幹部人事問題上做平均主義是明顯的例子。在幹部人事問題上做平均主義，表面上看群眾意見少，實際上影響幹部隊伍和黨的事業活力，影響人才的工作積極性、主動性和創造性。目前，機關幹部存在混日子、拍屁股、能者庸者界線不清楚等問題，與我們幹部人事問題的平均主義有很大關係。畢竟，與現行人才管理方式有關。
三、制度建設、制度管理的原因是鄧小平先生早就指出制度好，壞人不能隨意橫行。制度不好，好人不能充分做好事，也不能反對。這一精闢論述深刻提示了制度建設在各項工作中的重要性。在現實生活中，人才工作存在這樣的問題，基本上與制度有關。這種關係現在是制度建設嚴重滯後，進入市場的經濟往往遵循計劃經濟時期的制度，入世後也遵循入世前的制度，進入21世紀也遵循20世紀的制度。二是制度建設不健全，不配套，不完善。許多該有的制度沒有，許多該廢止的制度沒有廢止，許多該修正的制度沒有及時修正。三是好的制度不能有效執行，即使執行，也有很大的主觀隨意性。四是違反制度，制度束縛的高閣，得不到應有的懲罰，制度是否大不相同，有和無一樣。
四、作風原因-使用者不正當風長期存在。使用者的不公平問題是近年來備受矚目的問題，常說使用者的不公平是最大的腐敗。因為這種腐敗一方面會給人才帶來徹底的骨折和折磨靈魂的痛苦，另一方面，有些痛苦無處可說，有些冤枉無法辯解，很難懲罰和糾正。另一方面，它還會危及黨和人民的事業，擾亂甚至破壞一個單位。在一些單位，優秀人才之所以難以區別開來，相形見拙的人明顯不能勝任現職的無能之輩被提拔再利用，是因為使用者不公平，使用者有不正當的風格。在一些單位，選擇者的視野不夠廣闊，往往只是在機構中選擇，在領導周圍選擇，在少數熟悉的臉上尋找，在小圈子裡尋找，選擇者的使用者限於狹窄有限的選擇空間，而且選擇者用親疏來劃圈子，以出身論的長度，以資格取捨，以關係決定勝負，買官賣官、跑官要官、封官送官、賄賂官詐騙官的風格多次被禁止，嚴重挫傷人才的工作積極性。
另外，在社會主義初級階段，在社會主義市場經濟體制逐漸健全完善的過程中，社會道德水平、法律意識水平、法制建設力度、經濟發展成熟度、行政管理機構工作方法等主要因素對人才工作的負面影響也不能排除。
三、進一步做好人才工作的思路和對策。
人才工作是思想觀念、職場領導人的素質能力和水平、組織人事部門的職能定位和工作方法、人才管理體制和機制以及上述因素的聯繫等系統工程。因此，搞好人才工作決不孤立，決不能一蹴而就，需要從系統的觀點、戰略的觀點出發，從多角度、多層次、多方面著手。
1.從思想觀念和風格建設開始，確立正確科學的用戶觀念，改善風格，打破常規，打破所有框架，徹底從不合時宜的觀念、做法和體制中釋放思想認識，切實糾正用戶的不正當風格。選擇賢能也是革命。普通不破，做法不變，人才難用。思想僵化，做法不正確，比環境差更可怕，必須打破論資世代，追求全部責任，轉移照顧，人人唯親等。
誤觀念，加強選人用人上的作風建設。要敢於起用富有創新精神的人才，鼓勵創新，允許失敗；要敢於起用「有瑕之玉」，對真正的人才，即使有某些缺點弱點，也要大膽放手使用，讓他們在工作中不斷完善、發展和提高自己；要敢於起用優秀的年輕人才，克服「人才不可不用，但不可大用，要用必須等到成熟後再用」的保守觀念，牢固樹立「等待人才全面成熟其實就是浪費人才、等待人才成熟就會導致人才永遠成熟不了」的辯證唯物主義觀點。反對人才工作中的思想僵化，更新人才觀念，努力營造「人才是第一資源」的社會氛圍，著力創造一個人人爭當優秀人才、領導器重人才、群眾羨慕人才、是才必香、有才必用、唯才是舉的濃厚氛圍，努力使「尊重知識、尊重人才」成為社會風尚，見之於人們的實際行動；反對人才工作中的好高騖遠，樹立「人才就在身邊」的觀念；反對人才工作中的形式主義(不從實際出發，在人才引進中盲目攀比)，樹立人才隊伍建設的數量、質量、結構和效益綜合平衡觀；反對人才工作中的平均主義(如論資排輩)，堅持「不惟學歷、不惟資歷、只惟能力」的用人原則，拋開某些不必要的台階，不拘一格用人才；反對人才工作中的實用主義，選人用人要堅持從長遠利益著想，要堅持對黨負責、對國家負責、對人民負責，不以資歷定取捨，不以出身論長短，不以親疏劃圈子；反對人才工作中的形上學，樹立「人才也是人，不是神」的觀念，辯證地、全面地、發展地看待人才。古人說得好：「試玉要燒三日滿，辯才須待七年期」，因此對人才不能求全責備，不能以一時一事去判斷。要允許人才犯錯誤，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或時候，既不能把人才「神秘化」(標準太高，發現不了人才)，也不能把人才「簡單化」(把人才與一般的工作人員混為一談)；反對人才工作中的「一手硬、一手軟」，堅持「兩手抓」，一手抓外部人才的引進，一手抓內部人才的使用，「外引」與「內用」有機結合，全面提升人才數量、提高人才質量；反對人才工作中的不正之風，在「作風興干」的基礎上，切實做到「作風選才」，以好的作風選才，選作風好之才；解放思想用才，用解放思想之才；實事求是用才，用實事求是之才；講究科學用才，用講究科學之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分「土」和「洋」；平等用人，不分「內」和「外」；公正用人，不分「親」和「疏」。憑實績、憑能力、憑學問、憑素質用人，堅決杜絕跑官要官、買官賣官的歪風。
2.要從體制機制和制度建設著手，適應形勢發展需要，改革一切不適應人才成長的體制機制和規章制度，解放思想，大膽探索，不斷創新，努力創造、建立適宜於人才成長的新體制新機制。當今世界的競爭，說到底是人才的競爭。從某種意義上講，這種競爭也是幹部隊伍選拔任用機制、人才機制的競爭。沒有相應的人才機制，就算有了人才，最終也留不住。幹部選拔任用機制和人才機制的改革，是一場廣泛而深刻的革命，是人才工作從思想觀念、工作方法到管理體制、運行機制的全面創新。為此，一要著力解決幹部「能下」的問題，也就是說不僅要知人善任，更要「知人善免」，這是人才脫穎而出的重要前提，要以此為突破口，創建新體制。二要改革現行人事管理體制，變靜態管理為動態管理。具體說就是，在人才資源配置逐步市場化的同時，組織人事部門一方面要為人才創造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才機制，如雙向選擇的用人機制等；另一方面要突破僅僅管理幹部、管理工資、管理檔案、管理離退休、管理養老等的舊框框、舊條條，改造成為一個開發人才、服務人才、使用人才的「設計中心」，改革成為「獵頭公司」加「人才服務大本營」。三要建立健全薦才機制、人才競爭機制、人才淘汰機制、人才考核機制、人才監督機制等，通過優勝劣汰，優化人才隊伍的整體結構。四要適應人才流動大趨勢，廢除「人才終身制」，給人才一定的去留自主權，從制度上確保人才「來去自由、居住自由、工作自由」，逐步建立健全與人才合理流動相配套的管理及服務機制。現在都強調「雙向選擇」，城市或單位可以選擇人才，同樣人才也可以選擇城市或單位，這是一個問題的兩個方面，真正的人才很看重這一點。所以在這個問題上思想一定要解放，措施一定要靈活，決不能人為地限制或阻礙人才流動，要切實做到：「關愛不縛鳳凰翅」，能一飛沖天決不以籬笆束縛之；是「千里馬」決不讓其變成「圈裡馬」。五要實行「引進」與「半引進」相結合的靈活政策，「不求人才為我所有，但求人才為我所用」，藉助外腦、外力發展壯大自己。六要建立領導幹部「愛才、用才、聚才」考核制度、「浪費、埋沒人才」責任追究制度。對領導幹部而言，用人也是一種責任，善於用人可以說是領導者必備的素質。因此領導幹部要真正樹立起「出人才是政績、埋沒人才是過錯」的觀念，敏銳地發現人才，大膽地起用人才，堅決破除論資排輩的用人思維、求全責備的用人觀念、「近親繁殖」的用人怪圈，做到開放育才、大膽選才、唯才是舉，視人才為財富、視用人為己責、視聚才為己任，以杜絕「多少好花空落盡，不曾遇著賞花人」的人才悲劇的重演。七要建立「人才保護機制」，努力實現「人盡其才，才盡其用」。人才難得，人才的數量有限，人才的生命有限，人才發揮作用的時間也有限，所以建立人才保護機制很重要、很現實、也很必要。實踐證明，選人用人並非易事，難就難在人盡其才、才盡其用。人才用好了，就能產生巨大效益；用人不當，則會浪費人才，甚至使事業受損。所以用人是一門學問，一門很深的學問。有位名人說得好：「世上沒有庸才，庸才是被放錯地方的人才」，這話雖有失偏頗，但卻一針見血地指明了「人盡其才、才盡其用」的極端重要性。要想真正實現「人盡其才、才盡其用」，就必須建立人才保護機制，使人才在「學非所用、用非所學」時能及時有效地得到保護，能及時有效地跨部門、跨單位、跨系統流動。
3.要從「生態」、生態環境著手，與時俱進，開拓創新，努力營造良好的適宜於人才成長、發展的社會、人文環境，最大限度地調動人才的工作積極性、主動性和創造性，讓人才把能量充分釋放出來。一般說來，吸引人才有三大因素：事業發展空間、工作環境氛圍和適當的物質生活待遇。「虎落平原難揚威，駿馬涉水難有為」，環境對人才是十分重要的，歷史上「桔生淮南即為桔，生於淮北則為枳」的典故就充分說明了這一點。基於人的需求結構具有多樣性和層次性，物質待遇只是最基本的需求，而安全、發展、精神等需求處在更高層次上，所以吸引人才，僅僅在增加投入、提高待遇上下功夫是遠遠不夠的。因為人才引進後不是來享受的，人才更需要的是良好的創業環境和事業發展空間。剛畢業的時候，可能工資高低、物質生活待遇的優劣是人才選擇工作的一項主要指標，但隨著閱歷、資歷的增加，人才對職業的期望值就會有新的變化，自我價值的實現和有沒有充分施展自己才華的舞台空間將逐步占居主導地位。所以要想留住人才，要想「既留住人，又留住心」，就必須全方位、多角度地從物質、精神、發展、安全等各個方面著手。實踐證明，比自然風光、經濟收入、物質待遇更能吸引人才的是和諧的人文環境。所以要採取切實有效措施，營造一個有利於人才健康成長的寬鬆而又凈化的工作環境、生存環境和生態環境，「用事業留人、用感情留人」，充分調動現有人才的工作積極性和創造性，使人才資源的潛力充分發揮出來，轉化為實實在在的實力、創造力、競爭力、生產力。為此，一要為人才成長鋪路搭橋，「你有多大才，我搭多大台」，竭盡全力滿足人才成長的需求。二要寬容人才。如果說在人才問題上，與人文環境密切相關的衝破禁區、打破框框、鼓勵冒尖等已經為人們所重視的話，那麼還有一種社會品格尚未得到人們的足夠關注，那就是寬容。提倡寬容對人才建設尤為重要。因為人才，即使是傑出的人才，也不可能十全十美。所以對人才應有寬容的態度，既不能求全責備，追求完美；也不能急於求成，要求他們在短期內碩果纍纍。應善於營造寬鬆、和諧的氣氛，讓人才在輕鬆的環境中心情舒暢地施展才華。三要加強人才的再學習、再培訓和再教育工作，不斷豐富和更新人才的知識結構，不斷開發人才資源的「再生」能力，使人才不斷的自我完善、自我發展。「入世」後，人才競爭將從「遠距離競爭」變為「近距離競爭」；將從「局部性競爭」變為「全局性競爭」；將從「觀念上的假想競爭」變為「現實上的肉搏式競爭」。而人才之間的相互競爭，最終將轉化為「學習力的競爭」，根據人才「入世」首先是素質入世、思想觀念入世；人才競爭，首先是學習力的競爭。現在的人才不斷受到用新知識武裝起來的新型人才的衝擊，又看到上一代人由於知識老化而被淘汰的嚴峻現實，特別是受世界科技日新月異發展態勢的影響，再學習、再教育、再培訓的要求很強烈，知識更新和不斷充實、完善、提高自己的緊迫感很強，所以一定要高度重視人才的再學習、再教育、再培訓工作。人才是在不斷「充電」中成長、發展起來的，只顧「掠奪性」使用，不重視人才資源的「再生」，人才最終將不成其為「人才」。因此一定要打破「只管眼前，不管發展」的用人誤區，對人才的再學習、再教育、再培訓的要求要積極創造條件千方百計予以滿足。四要為人才提供廣闊的事業發展空間，要為人才提供施展才華的寬闊舞台，「以事業留人」。實踐證明，再好的環境、再優厚的待遇，如果沒有值得為之付出、為之奮鬥的事業，也只能是「留得一時，難留一世」。真正的人才是不斷進取、不斷完善自我的，因此對人才來說，事業就是生命，責任重於泰山，事業發展空間和個人成長空間，比物質待遇對人才更有吸引力，更能留住人才。
4.要從物質待遇、生活條件著手，以超常規思路，不惜血本引進人才。我們強調「內才」的使用，並不否認「外才」的引進；我們強調事業發展空間和工作環境氛圍對人才的重要作用，並不否認適當的物質生活待遇對人才的作用。人才也是人，不是神，所以適當的甚至是優越的物質生活待遇，對吸引人才來說不僅是必要的，而且是必不可少的。古人說得好：「千金何足惜，一士固難求」，人才難得，人才寶貴。人才的作用很大，不同的人干出的事就是不一樣。所以面對人才競爭日趨激烈的關鍵時期，必須採取超常規措施引進人才。實踐證明，弓i進一名優秀人才的效應遠遠大於優秀人才本身。因此，在人才引進問題上，思想要解放，步伐要加快，力度要加大，措施要新穎、手段要改革、方法要創新。在引進待遇問題上，要有一些獨到、獨創或獨破性的規定，要拿出一些能真正吸引人才的措施來。要堅決貫徹按勞付酬、按智付酬的分配政策，一方面必須按勞動的複雜程度計酬，另一方面應按勞動者的貢獻付酬，適當拉開收入差距，並對有重大貢獻者進行重獎，以適當待遇留人，用「金鎖鏈」留人。對人才就是要「重用、重獎、重培」，就是要政策傾斜，就是要特別照顧，不能有絲毫含糊。在引進措施上，要有一定的超前性和相當誘人的吸引力，決不能老跟在別人屁股後面跑，步人家後塵。在引進範圍上，要打破單位、系統界限，千方百計擴大人才選用「半徑」。同時不能因為某些人才引進後使用效果不太理想，或藉口國家政策這不允許那不允許而加以限制，要敢於突破，勇於突破，以超常規思路、超常規氣魄引進人才。
5.要從法制保障著手，制定防止人才外流和吸引人才回歸的法律、法規，營造人才脫穎而出的法制環境。在世界經濟一體化的趨勢下，人才流動具有必然性、廣泛性和長期性。一個國家(地區)人才外流是本國(地區)政治、經濟、文化、科技諸因素的綜合反映。從國際間人才流動趨勢看，人才是從發展中國家流向已開發國家，從已開發國家流向更已開發國家。人才流失的原因是流出國的推力效應和流入國的吸引效應，國際上稱為人才流動的「推拉定律」。隨著「入世」後新一輪國際競爭的加劇，人才爭奪也將更加激烈：一方面外部引力進一步增大，對人才的穩定、去留帶來更大衝擊；另一方面，與已開發國家相比，我國經濟、科技、文化水平相對落後，參與人才競爭的優勢不明顯，留住人才、引進人才特別是優秀人才越來越困難，根據人才流失規律，制訂防止人才外流和吸引人才回歸的法律、法規，積極地採取以吸引為主的政策，用優越的工作條件、工作環境、優厚的薪金和生活待遇吸引外流人才回歸。另一方面，要通過政府規章，甚至是地方法規的形式來規範人才引進工作，不能總是以規範性文件來規範人才引進。對人才引進工作的規範和引導，如果老是停留在規範性文件階段，就只能是宣示性或倡導性的，就會給人才以不可靠、不踏實的錯覺。現實生活中，一些規範性文件制定出來後，有關單位或部門就是不落實或落實不充分甚至大打折扣，導致引進的人才再次流失而無法追究這些單位或部門的責任，就充分說明了這一點。人才埋沒、人才流失固然可惜，但人才引進後再流失更使人寒心，也更不應該。所以要通過政府規章或地方法規來規範人才引進工作，以確保引進人才時的有關承諾能及時足額予以兌現，因兌現不及時或是兌現時打折扣而導致人才流失的，可依法追究有關單位和有關人員的法律責任。當前人才競爭很激烈，引進一個人才不容易，既要花費一定的財力和物力，也要花費一定的時間和人力，這期間還涉及到許許多多的深入細緻的工作。人才引進後又流失的話，浪費就更大，損失更嚴重，因此一定要通過立法來依法追究法律責任，不能不了了之。
6.要從戰略戰術著手，遵循人才建設的特點和規律，制定科學、完備的人才培養、發展規劃，並認真組織實施。經濟發展靠人才，人才發展靠謀劃。我們常說：發展是硬道理，但發展，重要的一條是提供人才保證和智力支持。從根本上說，科技的發展、經濟的振興以及整個社會的進步，都取決於勞動者素質的提高和大量合格人才的培養，所以必須十分注重人才培養工作。人才培養是個戰略問題，有著「十年樹木、百年樹人」的周期，必須從長計議，從早做起，從娃娃抓起。「凡事預則立」，人才問題也是如此。因此要像抓經濟建設那樣，人才建設也要有規劃，也要「立項」，也要「上項目」。一要通過實施以培養和使用相結合為目標的「院士工程」、「教授工程」、「博士工程」、「nba工程」、「mpa工程」等；通過實施「英才計劃」和建立青年專家隊伍、青年思想理論骨幹隊伍、青年經濟管理人才隊伍、青年行政管理人才隊伍、青年創新人才隊伍等，實施「人才興省」、「人才興市」、「人才興局(委、辦)」、「人才興校」、「人才興廠」、「人才興區」、「人才興縣」、「人才興鎮」戰略。二要採用吸收引進、邀請留學人員回國講學交流、合作研究等智力回流方式或選派人員出國留學等「外出取經」方式，不斷提高人才隊伍的層次、數量和質量。三要搞好人才使用中的「結構性調整」，力求人才隊伍數量、質量、結構和效益綜合平衡。四要從長遠著手，大幅度增加教育投資，大力培養高、精、尖人才，全方位、多角度、多層次地開發人才資源。
總之，人才工作舉足輕重。20世紀世界的財富來源於物質資源，21世紀世界的財富只能來源於人力資源。哪個國家、哪個地方擁有高素質、高水平的人才，哪個國家、哪個地方才會富強。所以我們要高度重視人才工作，把人才的培養、發展和開發提高到十分重要的地位，力求在「後發效應」的支撐下迅速實現我國經濟與社會發展向工業化與知識化的雙重過渡並取得雙贏局面，以實現經濟的跨越式、跳躍式發展，不斷縮小與已開發國家的距離，早日跨入世界先進民族之林。
一、人才工作存在的問題。
自十一屆三中全會以來，在鄧小平同志的極力倡導下，在黨和政府的高度重視下，在全社會的共同努力下，經過二十多年的發展變化，目前全國上下對人才的重要作用有清晰的認識，尊重知識，尊重人才的社會氛圍也初步形成。但是，人才的工作還有這樣的問題。具體表現為:
1.在人才使用方面，一是人才埋沒現象嚴重，這包括人才社會埋沒和人才自我埋沒兩個方面。清代張之洞說:中國不貧於財富，貧於才能。現在我們一方面人才不足，另一方面人才埋沒。貧窮的才能本身就很遺憾，浪費和埋沒貧窮的才能更遺憾，更不可能。何世沒有奇才，遺在草澤，古人早就認識到這一點，但我們至今還沒有充分重視這個問題。二是人才配置不合理，人才的年齡結構、知識結構、性格氣質結構和性別比例結構嚴重失衡。第三，使用人才很難實現盡最大努力使用人才，往往不是學習，而是學習。俗話說使用者的長度更長，使用者的短度更短，學習不使用，不學習的直接結果是人才變成庸才，英雄變成熊。四是人才使用問題一手硬，一手軟，只重視外才的引進，忽視了內才的使用。長期以來，中國人有著根深蒂固的傳統觀念——外來僧侶讀經，講人才眼睛向外，只引進人才，很多部門只重視引進外國人才，忽視內部人才。本地區、本部門的人才不僅不能香，也有臭的人，也有引進一個，打擊一個窩招女婿，惹兒子生氣的人。五是只重視人才的掠奪性使用，忽視人才的再培訓、再學習、再教育。
2.在人才流動方面，一是來去自由的原則難以全面貫徹，人為阻止或限制人才流動的現象在一定程度上存在。很多公司為了引進人才，很多來者不拒絕，來的時候辦理各種手續很方便，在路上開綠燈的走的時候很抱歉，一層一層地設置卡卡片，阻止很多，變得困難。二是人力資源流動的市場化配置機制沒有真正建立起來，很多單位為了引進人力資源，各出奇招，五花八門，不同程度存在無序狀態，流動區域、流動方向極不合理。
3.在人才生存方面，缺乏寬鬆諧的工作環境和生活環境。一是生活條件差，經濟待遇低，工資收入與一般工作人員不適當拉開差距。二是嫉妒賢能。大家平坐的時候，你好，我好。有人在某方面尖銳的話，很快就會引起嫉妒，輕則冷笑，重則謠言中傷。面對這樣的生態環境，各種各樣的人才不能出頭，或者馬上飛。三是要求全責，不能辯證地、全面、發展地看待人才。金不足赤，人無完人，再優秀的人才也不可避免地有這樣的缺點和不足。有些領導人知道這個道理，但行動上常常拿著望遠鏡，反過來看優點，遠小順著看缺點，近大。另外，自己的水平低，素質差，部下超過自己，以武大郎為榜樣，部下的夥伴不能比自己高。發現有人比自己高，不是鋸，而是砍，典型的葉公好龍。第四，一些單位人際關係複雜，一些高薪僱傭的人才經常感到孤獨。工作中的每一個環節都會遇到阻力。同時，他們忍受各種謠言或嘲笑。最後，他們不能繼續在原來的單位工作，必須離開。
4.在人才引進方面，沒有比較確定、有效操作的人才標準。實用的是人才，必要的是人才，否則是傻瓜，沒有科學標準。二是為了引進而引進，不從當地、本公司實際出發，盲目引進，盲目比較，追求你沒有我，你有我，你有我，你有我，你有我，你有我。請了很多人才，大家什麼都沒做，互相內鬥，不能產生效率和利益，導致人才高消費。三是引進人才的措施沒有力量，不痛不癢，沒有魅力，不能真正吸引人才。四是人才引進工作的規範和引導，只停留在規範文件階段，沒有上升到法律和法規的高度，缺乏權威。五是引進人才前的各種承諾，引進人才後不兌現或兌現時大幅度折扣，嚴重挫傷人才工作積極性。六是人才引進後，前後政策不一致。引進時是人才，引進後是奴隸，引進前的百種關懷，引進後不問，不關心，不使用，甚至壓迫。此外，人才被稱為奴隸，被稱為保姆，嚴重挫傷人才的自尊心，前腳引進後腳離開，不能引導。七是人才引進工作誤區多，片面性大。具體來說，只重視實用型、創新型人才的引進，只重視忽視管理型人才的引進公司、企業或事業單位的引進人才，只重視忽視黨、政、集團機構的引進人才的人才引進物質待遇，忽視人才引進後的事業發展和個人成長的城市和二、三產業的人才引進？
5.在人才培養方面，一是缺乏長遠視角、長期培養計劃、實際培養措施。二是培養人才的選擇標準不規範，不科學，選擇範圍狹窄，視野狹窄，思路不開闊。三是人才培養的前瞻性、現實針對性不強、目標不明確、培養與使用聯繫不緊密、與社會現實需求存在較大差距。四是只重視從地方引進人才，忽視人才的當地培養。
二、人才工作存在問題的原因。
人力資源工作存在上述問題，絕非偶然，涉及一系列深層次的原因。從根本上說，它是由各種因素相互作用和綜合形成的。這些因素具體包括:
一、思想觀念的原因-思想保守，觀念陳舊，禁區多，框架過多。這表現為:一、過去規劃經濟時代留下的一些陳舊、封閉、保守、狹窄的思想觀念和思維定勢，如資金排列、平衡照顧、全面責備等使用者觀念，至今仍在一定程度上看不見，無意識地束縛著組織人事部門和領導幹部的手腳，使用者觀念和現實錯位二、嫉妒賢能、文人相輕等陳腐、落後的封建剩餘思想——這個千年蟲，還在一定程度上存在於人們的思想觀念中，很多人已經進入了新時代，但頭腦還停留在老地方，以自我為中心，不習慣人才，不僅重視人才環境，而且很多人才調動對人才的重視只停留在論重要性、講意義、論利弊、講作用的宏觀階段，只停留在理論水平，只停留在口頭、口號上，一般口號多，具體措施少，不知道真正的重視、重用、重獎人才。此外，個別領導幹部思想不健康，沒有思想才能，沒有才能，沒有才能，害怕人才超過自己，壓迫人才，刁難，自以為是否是人才。說你是人才，說你是人才，說不是人才，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜。
二、體制、機制方面的原因——有明顯規劃經濟時代的烙印，不符合市場經濟新形勢發展的要求。面對來自國外的激烈競爭，反觀我們的使用機制，人意外的地方很多。首先，我國目前的人事制度必須承認落後於社會發展。社會發展雖然推動了人事制度的改革，但從長遠來看，從根本上看，目前的改革措施還不夠，改革力度也不夠，總是給人一種雷雨點小的感覺。特別是在我國加入wt0的情況下，感覺改革的步伐很慢。其次，有計劃經濟烙印的舊國內人才管理方式，使很多人才成為奴隸，英雄無用的地方。許多用戶承認待遇低不是人才工作的最大障礙，缺乏良好的工作和生活環境是許多人才擔心的重要因素，更可怕的是偶然性過多的國內人才管理方式。在幹部人事問題上做平均主義是明顯的例子。在幹部人事問題上做平均主義，表面上看群眾意見少，實際上影響幹部隊伍和黨的事業活力，影響人才的工作積極性、主動性和創造性。目前，機關幹部存在混日子、拍屁股、能者庸者界線不清楚等問題，與我們幹部人事問題的平均主義有很大關係。畢竟，與現行人才管理方式有關。
三、制度建設、制度管理的原因是鄧小平先生早就指出制度好，壞人不能隨意橫行。制度不好，好人不能充分做好事，也不能反對。這一精闢論述深刻提示了制度建設在各項工作中的重要性。在現實生活中，人才工作存在這樣的問題，基本上與制度有關。這種關係現在是制度建設嚴重滯後，進入市場的經濟往往遵循計劃經濟時期的制度，入世後也遵循入世前的制度，進入21世紀也遵循20世紀的制度。二是制度建設不健全，不配套，不完善。許多該有的制度沒有，許多該廢止的制度沒有廢止，許多該修正的制度沒有及時修正。三是好的制度不能有效執行，即使執行，也有很大的主觀隨意性。四是違反制度，制度束縛的高閣，得不到應有的懲罰，制度是否大不相同，有和無一樣。
四、作風原因-使用者不正當風長期存在。使用者的不公平問題是近年來備受矚目的問題，常說使用者的不公平是最大的腐敗。因為這種腐敗一方面會給人才帶來徹底的骨折和折磨靈魂的痛苦，另一方面，有些痛苦無處可說，有些冤枉無法辯解，很難懲罰和糾正。另一方面，它還會危及黨和人民的事業，擾亂甚至破壞一個單位。在一些單位，優秀人才之所以難以區別開來，相形見拙的人明顯不能勝任現職的無能之輩被提拔再利用，是因為使用者不公平，使用者有不正當的風格。在一些單位，選擇者的視野不夠廣闊，往往只是在機構中選擇，在領導周圍選擇，在少數熟悉的臉上尋找，在小圈子裡尋找，選擇者的使用者限於狹窄有限的選擇空間，而且選擇者用親疏來劃圈子，以出身論的長度，以資格取捨，以關係決定勝負，買官賣官、跑官要官、封官送官、賄賂官詐騙官的風格多次被禁止，嚴重挫傷人才的工作積極性。
另外，在社會主義初級階段，在社會主義市場經濟體制逐漸健全完善的過程中，社會道德水平、法律意識水平、法制建設力度、經濟發展成熟度、行政管理機構工作方法等主要因素對人才工作的負面影響也不能排除。
三、進一步做好人才工作的思路和對策。
人才工作是思想觀念、職場領導人的素質能力和水平、組織人事部門的職能定位和工作方法、人才管理體制和機制以及上述因素的聯繫等系統工程。因此，搞好人才工作決不孤立，決不能一蹴而就，需要從系統的觀點、戰略的觀點出發，從多角度、多層次、多方面著手。
1.從思想觀念和風格建設開始，確立正確科學的用戶觀念，改善風格，打破常規，打破所有框架，徹底從不合時宜的觀念、做法和體制中釋放思想認識，切實糾正用戶的不正當風格。選擇賢能也是革命。普通不破，做法不變，人才難用。思想僵化，做法不正確，比環境差更可怕，必須打破論資世代，追求全部責任，轉移照顧，人人唯親等。
誤觀念，加強選人用人上的作風建設。要敢於起用富有創新精神的人才，鼓勵創新，允許失敗；要敢於起用「有瑕之玉」，對真正的人才，即使有某些缺點弱點，也要大膽放手使用，讓他們在工作中不斷完善、發展和提高自己；要敢於起用優秀的年輕人才，克服「人才不可不用，但不可大用，要用必須等到成熟後再用」的保守觀念，牢固樹立「等待人才全面成熟其實就是浪費人才、等待人才成熟就會導致人才永遠成熟不了」的辯證唯物主義觀點。反對人才工作中的思想僵化，更新人才觀念，努力營造「人才是第一資源」的社會氛圍，著力創造一個人人爭當優秀人才、領導器重人才、群眾羨慕人才、是才必香、有才必用、唯才是舉的濃厚氛圍，努力使「尊重知識、尊重人才」成為社會風尚，見之於人們的實際行動；反對人才工作中的好高騖遠，樹立「人才就在身邊」的觀念；反對人才工作中的形式主義(不從實際出發，在人才引進中盲目攀比)，樹立人才隊伍建設的數量、質量、結構和效益綜合平衡觀；反對人才工作中的平均主義(如論資排輩)，堅持「不惟學歷、不惟資歷、只惟能力」的用人原則，拋開某些不必要的台階，不拘一格用人才；反對人才工作中的實用主義，選人用人要堅持從長遠利益著想，要堅持對黨負責、對國家負責、對人民負責，不以資歷定取捨，不以出身論長短，不以親疏劃圈子；反對人才工作中的形上學，樹立「人才也是人，不是神」的觀念，辯證地、全面地、發展地看待人才。古人說得好：「試玉要燒三日滿，辯才須待七年期」，因此對人才不能求全責備，不能以一時一事去判斷。要允許人才犯錯誤，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或時候，既不能把人才「神秘化」(標準太高，發現不了人才)，也不能把人才「簡單化」(把人才與一般的工作人員混為一談)；反對人才工作中的「一手硬、一手軟」，堅持「兩手抓」，一手抓外部人才的引進，一手抓內部人才的使用，「外引」與「內用」有機結合，全面提升人才數量、提高人才質量；反對人才工作中的不正之風，在「作風興干」的基礎上，切實做到「作風選才」，以好的作風選才，選作風好之才；解放思想用才，用解放思想之才；實事求是用才，用實事求是之才；講究科學用才，用講究科學之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分「土」和「洋」；平等用人，不分「內」和「外」；公正用人，不分「親」和「疏」。憑實績、憑能力、憑學問、憑素質用人，堅決杜絕跑官要官、買官賣官的歪風。
2.要從體制機制和制度建設著手，適應形勢發展需要，改革一切不適應人才成長的體制機制和規章制度，解放思想，大膽探索，不斷創新，努力創造、建立適宜於人才成長的新體制新機制。當今世界的競爭，說到底是人才的競爭。從某種意義上講，這種競爭也是幹部隊伍選拔任用機制、人才機制的競爭。沒有相應的人才機制，就算有了人才，最終也留不住。幹部選拔任用機制和人才機制的改革，是一場廣泛而深刻的革命，是人才工作從思想觀念、工作方法到管理體制、運行機制的全面創新。為此，一要著力解決幹部「能下」的問題，也就是說不僅要知人善任，更要「知人善免」，這是人才脫穎而出的重要前提，要以此為突破口，創建新體制。二要改革現行人事管理體制，變靜態管理為動態管理。具體說就是，在人才資源配置逐步市場化的同時，組織人事部門一方面要為人才創造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才機制，如雙向選擇的用人機制等；另一方面要突破僅僅管理幹部、管理工資、管理檔案、管理離退休、管理養老等的舊框框、舊條條，改造成為一個開發人才、服務人才、使用人才的「設計中心」，改革成為「獵頭公司」加「人才服務大本營」。三要建立健全薦才機制、人才競爭機制、人才淘汰機制、人才考核機制、人才監督機制等，通過優勝劣汰，優化人才隊伍的整體結構。四要適應人才流動大趨勢，廢除「人才終身制」，給人才一定的去留自主權，從制度上確保人才「來去自由、居住自由、工作自由」，逐步建立健全與人才合理流動相配套的管理及服務機制。現在都強調「雙向選擇」，城市或單位可以選擇人才，同樣人才也可以選擇城市或單位，這是一個問題的兩個方面，真正的人才很看重這一點。所以在這個問題上思想一定要解放，措施一定要靈活，決不能人為地限制或阻礙人才流動，要切實做到：「關愛不縛鳳凰翅」，能一飛沖天決不以籬笆束縛之；是「千里馬」決不讓其變成「圈裡馬」。五要實行「引進」與「半引進」相結合的靈活政策，「不求人才為我所有，但求人才為我所用」，藉助外腦、外力發展壯大自己。六要建立領導幹部「愛才、用才、聚才」考核制度、「浪費、埋沒人才」責任追究制度。對領導幹部而言，用人也是一種責任，善於用人可以說是領導者必備的素質。因此領導幹部要真正樹立起「出人才是政績、埋沒人才是過錯」的觀念，敏銳地發現人才，大膽地起用人才，堅決破除論資排輩的用人思維、求全責備的用人觀念、「近親繁殖」的用人怪圈，做到開放育才、大膽選才、唯才是舉，視人才為財富、視用人為己責、視聚才為己任，以杜絕「多少好花空落盡，不曾遇著賞花人」的人才悲劇的重演。七要建立「人才保護機制」，努力實現「人盡其才，才盡其用」。人才難得，人才的數量有限，人才的生命有限，人才發揮作用的時間也有限，所以建立人才保護機制很重要、很現實、也很必要。實踐證明，選人用人並非易事，難就難在人盡其才、才盡其用。人才用好了，就能產生巨大效益；用人不當，則會浪費人才，甚至使事業受損。所以用人是一門學問，一門很深的學問。有位名人說得好：「世上沒有庸才，庸才是被放錯地方的人才」，這話雖有失偏頗，但卻一針見血地指明了「人盡其才、才盡其用」的極端重要性。要想真正實現「人盡其才、才盡其用」，就必須建立人才保護機制，使人才在「學非所用、用非所學」時能及時有效地得到保護，能及時有效地跨部門、跨單位、跨系統流動。
3.要從「生態」、生態環境著手，與時俱進，開拓創新，努力營造良好的適宜於人才成長、發展的社會、人文環境，最大限度地調動人才的工作積極性、主動性和創造性，讓人才把能量充分釋放出來。一般說來，吸引人才有三大因素：事業發展空間、工作環境氛圍和適當的物質生活待遇。「虎落平原難揚威，駿馬涉水難有為」，環境對人才是十分重要的，歷史上「桔生淮南即為桔，生於淮北則為枳」的典故就充分說明了這一點。基於人的需求結構具有多樣性和層次性，物質待遇只是最基本的需求，而安全、發展、精神等需求處在更高層次上，所以吸引人才，僅僅在增加投入、提高待遇上下功夫是遠遠不夠的。因為人才引進後不是來享受的，人才更需要的是良好的創業環境和事業發展空間。剛畢業的時候，可能工資高低、物質生活待遇的優劣是人才選擇工作的一項主要指標，但隨著閱歷、資歷的增加，人才對職業的期望值就會有新的變化，自我價值的實現和有沒有充分施展自己才華的舞台空間將逐步占居主導地位。所以要想留住人才，要想「既留住人，又留住心」，就必須全方位、多角度地從物質、精神、發展、安全等各個方面著手。實踐證明，比自然風光、經濟收入、物質待遇更能吸引人才的是和諧的人文環境。所以要採取切實有效措施，營造一個有利於人才健康成長的寬鬆而又凈化的工作環境、生存環境和生態環境，「用事業留人、用感情留人」，充分調動現有人才的工作積極性和創造性，使人才資源的潛力充分發揮出來，轉化為實實在在的實力、創造力、競爭力、生產力。為此，一要為人才成長鋪路搭橋，「你有多大才，我搭多大台」，竭盡全力滿足人才成長的需求。二要寬容人才。如果說在人才問題上，與人文環境密切相關的衝破禁區、打破框框、鼓勵冒尖等已經為人們所重視的話，那麼還有一種社會品格尚未得到人們的足夠關注，那就是寬容。提倡寬容對人才建設尤為重要。因為人才，即使是傑出的人才，也不可能十全十美。所以對人才應有寬容的態度，既不能求全責備，追求完美；也不能急於求成，要求他們在短期內碩果纍纍。應善於營造寬鬆、和諧的氣氛，讓人才在輕鬆的環境中心情舒暢地施展才華。三要加強人才的再學習、再培訓和再教育工作，不斷豐富和更新人才的知識結構，不斷開發人才資源的「再生」能力，使人才不斷的自我完善、自我發展。「入世」後，人才競爭將從「遠距離競爭」變為「近距離競爭」；將從「局部性競爭」變為「全局性競爭」；將從「觀念上的假想競爭」變為「現實上的肉搏式競爭」。而人才之間的相互競爭，最終將轉化為「學習力的競爭」，根據人才「入世」首先是素質入世、思想觀念入世；人才競爭，首先是學習力的競爭。現在的人才不斷受到用新知識武裝起來的新型人才的衝擊，又看到上一代人由於知識老化而被淘汰的嚴峻現實，特別是受世界科技日新月異發展態勢的影響，再學習、再教育、再培訓的要求很強烈，知識更新和不斷充實、完善、提高自己的緊迫感很強，所以一定要高度重視人才的再學習、再教育、再培訓工作。人才是在不斷「充電」中成長、發展起來的，只顧「掠奪性」使用，不重視人才資源的「再生」，人才最終將不成其為「人才」。因此一定要打破「只管眼前，不管發展」的用人誤區，對人才的再學習、再教育、再培訓的要求要積極創造條件千方百計予以滿足。四要為人才提供廣闊的事業發展空間，要為人才提供施展才華的寬闊舞台，「以事業留人」。實踐證明，再好的環境、再優厚的待遇，如果沒有值得為之付出、為之奮鬥的事業，也只能是「留得一時，難留一世」。真正的人才是不斷進取、不斷完善自我的，因此對人才來說，事業就是生命，責任重於泰山，事業發展空間和個人成長空間，比物質待遇對人才更有吸引力，更能留住人才。
4.要從物質待遇、生活條件著手，以超常規思路，不惜血本引進人才。我們強調「內才」的使用，並不否認「外才」的引進；我們強調事業發展空間和工作環境氛圍對人才的重要作用，並不否認適當的物質生活待遇對人才的作用。人才也是人，不是神，所以適當的甚至是優越的物質生活待遇，對吸引人才來說不僅是必要的，而且是必不可少的。古人說得好：「千金何足惜，一士固難求」，人才難得，人才寶貴。人才的作用很大，不同的人干出的事就是不一樣。所以面對人才競爭日趨激烈的關鍵時期，必須採取超常規措施引進人才。實踐證明，弓i進一名優秀人才的效應遠遠大於優秀人才本身。因此，在人才引進問題上，思想要解放，步伐要加快，力度要加大，措施要新穎、手段要改革、方法要創新。在引進待遇問題上，要有一些獨到、獨創或獨破性的規定，要拿出一些能真正吸引人才的措施來。要堅決貫徹按勞付酬、按智付酬的分配政策，一方面必須按勞動的複雜程度計酬，另一方面應按勞動者的貢獻付酬，適當拉開收入差距，並對有重大貢獻者進行重獎，以適當待遇留人，用「金鎖鏈」留人。對人才就是要「重用、重獎、重培」，就是要政策傾斜，就是要特別照顧，不能有絲毫含糊。在引進措施上，要有一定的超前性和相當誘人的吸引力，決不能老跟在別人屁股後面跑，步人家後塵。在引進範圍上，要打破單位、系統界限，千方百計擴大人才選用「半徑」。同時不能因為某些人才引進後使用效果不太理想，或藉口國家政策這不允許那不允許而加以限制，要敢於突破，勇於突破，以超常規思路、超常規氣魄引進人才。
5.要從法制保障著手，制定防止人才外流和吸引人才回歸的法律、法規，營造人才脫穎而出的法制環境。在世界經濟一體化的趨勢下，人才流動具有必然性、廣泛性和長期性。一個國家(地區)人才外流是本國(地區)政治、經濟、文化、科技諸因素的綜合反映。從國際間人才流動趨勢看，人才是從發展中國家流向已開發國家，從已開發國家流向更已開發國家。人才流失的原因是流出國的推力效應和流入國的吸引效應，國際上稱為人才流動的「推拉定律」。隨著「入世」後新一輪國際競爭的加劇，人才爭奪也將更加激烈：一方面外部引力進一步增大，對人才的穩定、去留帶來更大衝擊；另一方面，與已開發國家相比，我國經濟、科技、文化水平相對落後，參與人才競爭的優勢不明顯，留住人才、引進人才特別是優秀人才越來越困難，根據人才流失規律，制訂防止人才外流和吸引人才回歸的法律、法規，積極地採取以吸引為主的政策，用優越的工作條件、工作環境、優厚的薪金和生活待遇吸引外流人才回歸。另一方面，要通過政府規章，甚至是地方法規的形式來規範人才引進工作，不能總是以規範性文件來規範人才引進。對人才引進工作的規範和引導，如果老是停留在規範性文件階段，就只能是宣示性或倡導性的，就會給人才以不可靠、不踏實的錯覺。現實生活中，一些規範性文件制定出來後，有關單位或部門就是不落實或落實不充分甚至大打折扣，導致引進的人才再次流失而無法追究這些單位或部門的責任，就充分說明了這一點。人才埋沒、人才流失固然可惜，但人才引進後再流失更使人寒心，也更不應該。所以要通過政府規章或地方法規來規範人才引進工作，以確保引進人才時的有關承諾能及時足額予以兌現，因兌現不及時或是兌現時打折扣而導致人才流失的，可依法追究有關單位和有關人員的法律責任。當前人才競爭很激烈，引進一個人才不容易，既要花費一定的財力和物力，也要花費一定的時間和人力，這期間還涉及到許許多多的深入細緻的工作。人才引進後又流失的話，浪費就更大，損失更嚴重，因此一定要通過立法來依法追究法律責任，不能不了了之。
6.要從戰略戰術著手，遵循人才建設的特點和規律，制定科學、完備的人才培養、發展規劃，並認真組織實施。經濟發展靠人才，人才發展靠謀劃。我們常說：發展是硬道理，但發展，重要的一條是提供人才保證和智力支持。從根本上說，科技的發展、經濟的振興以及整個社會的進步，都取決於勞動者素質的提高和大量合格人才的培養，所以必須十分注重人才培養工作。人才培養是個戰略問題，有著「十年樹木、百年樹人」的周期，必須從長計議，從早做起，從娃娃抓起。「凡事預則立」，人才問題也是如此。因此要像抓經濟建設那樣，人才建設也要有規劃，也要「立項」，也要「上項目」。一要通過實施以培養和使用相結合為目標的「院士工程」、「教授工程」、「博士工程」、「nba工程」、「mpa工程」等；通過實施「英才計劃」和建立青年專家隊伍、青年思想理論骨幹隊伍、青年經濟管理人才隊伍、青年行政管理人才隊伍、青年創新人才隊伍等，實施「人才興省」、「人才興市」、「人才興局(委、辦)」、「人才興校」、「人才興廠」、「人才興區」、「人才興縣」、「人才興鎮」戰略。二要採用吸收引進、邀請留學人員回國講學交流、合作研究等智力回流方式或選派人員出國留學等「外出取經」方式，不斷提高人才隊伍的層次、數量和質量。三要搞好人才使用中的「結構性調整」，力求人才隊伍數量、質量、結構和效益綜合平衡。四要從長遠著手，大幅度增加教育投資，大力培養高、精、尖人才，全方位、多角度、多層次地開發人才資源。
總之，人才工作舉足輕重。20世紀世界的財富來源於物質資源，21世紀世界的財富只能來源於人力資源。哪個國家、哪個地方擁有高素質、高水平的人才，哪個國家、哪個地方才會富強。所以我們要高度重視人才工作，把人才的培養、發展和開發提高到十分重要的地位，力求在「後發效應」的支撐下迅速實現我國經濟與社會發展向工業化與知識化的雙重過渡並取得雙贏局面，以實現經濟的跨越式、跳躍式發展，不斷縮小與已開發國家的距離，早日跨入世界先進民族之林。