案例：高管張某申請勞動仲裁，主張其在職5年期間，從未休過年休假，要求公司支付2015年至2019年的未休年休假工資。公司答辯：張某是公司的高管，其自行安排自己的年休假事宜，認為張某已經安排其休完年休假了。但是，公司未能就張某已經休年休假的事實予以舉證。
裁決結果：根據誰主張誰舉證的原則，公司主張張某已經休完年休假了，但對此並未提供證據予以證實，其應承擔舉證不能的不利後果，故仲裁委員會裁決公司支付張某2015年至2019年期間的未休年休假工資。
案件反轉：但是，如果公司提出時效抗辯的話，辯稱申請人張某主張的部分未休年休假工資已超過1年仲裁時效，則仲裁委員會就不會裁決這麼多年的未休年休假工資了。
問題：什麼是仲裁時效？
仲裁時效是當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向仲裁委員會申請勞動仲裁，超出了法定的期限，當事人就喪失了勝訴權。
西方有一句諺語：不能讓權利躺在床上睡覺。這實際上就是督促當事人要及時行使和主張權利。如果不及時主張權利，超過了法律規定的期限，法律就不再保護這個權利，這就是仲裁時效的法律意義。
法條連結：
《勞動爭議調解仲裁法》。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。（第一款）。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。（第四款）。
法條解讀：
第一款講的是一般仲裁時效，從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算一年。
第四款講的是拖欠勞動報酬的特殊仲裁時效，員工在職的，就不會超過仲裁時效，員工離職的，從離職之日起計算一年。
有公司跳出來：哼，反正公司對勞動仲裁裁決不服的，還可以起訴到一審法院去，公司在一審階段提起時效抗辯就好了。
but，理想很美好，現實很骨感。
法條連結：
《最高人民法院2015年度全國民事審判工作會議紀要》。
54.當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動人事仲裁機構作出了實體裁決後，當事人在訴訟階段以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的，人民法院不予支持。
法條解讀：
勞動仲裁階段未提出時效抗辯的，一審再提出時效抗辯，人民法院將不再審查時效抗辯。
記住了：
我們的腦海里，一定要有一根弦，相關仲裁請求是否是一年前的，是的，我們要敏銳點，提出時效抗辯來。我們提錯了也不怕，頂多仲裁委不支持我們時效抗辯的意見。但是，一旦我們沒提，後果就很嚴重了，訴訟階段將不再審查時效抗辯這一點了。
又有公司跳出來：
哎呀，像員工要這麼多年未休年休假工資這種請求，包括多年前未簽訂勞動合同的二倍工資差額，明眼人都懂得要提出仲裁時效抗辯的，我們怎麼可能會不提呢？
但是，真的，實務辦案中，對於一些不是那麼明眼超過仲裁時效的仲裁請求，一恍惚，公司很容易就不知道提出時效抗辯了。
案例：員工（月工資10000元）於2014年8月發生工傷，10級傷殘，社保繳費基數是最低工資標準，社保局在2015年3月按社平工資的60%核發了一次性傷殘補助金。員工於2016年3月因個人原因提出辭職，離職後，社保局按社平工資的60%核發了一次性工傷醫療補助金。員工於2016年7月申請勞動仲裁，主張：一次性傷殘補助金差額、一次性工傷醫療補助金差額、一次性傷殘就業補助金。公司答辯：一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金，是社保局發放的，公司無需支付差額。
裁決結果：公司應該按照員工的月工資總額為員工繳納社保保險，實務中，因公司的繳費基數不足導致員工的工傷待遇受損的，公司應當承擔賠償責任，故仲裁委員會裁決公司支付員工一次性傷殘補助金差額、一次性工傷醫療補助金差額、一次性傷殘就業補助金。
分析：實際上，一次性傷殘補助金差額的仲裁請求是超過了1年的仲裁時效了。因為，仲裁時效是從當事人知道或應當知道其權利受侵害之日起計算。社保局於2014年3月作出核發一次性傷殘補助金等的工傷待遇決定書，從該日起，員工就應該知道他的權利受到了侵害，他就有權索要一次性傷殘補助金差額，但是，員工在2016年8月才申請勞動仲裁主張這項權利，已經超過了1年的仲裁時效。
提出問題：但是，這個案例，公司覺得這些工傷待遇依法都是要支付的，就沒有注意到仲裁時效這個點，並沒有在庭審中提出時效抗辯。如果勞動仲裁裁決之後，公司在一審期間再提時效抗辯也無助於事，公司應該怎麼辦呢？
回答：公司庭審後，發現未提出時效抗辯的，應該儘快寫時效抗辯的書面意見並快遞給仲裁員（詳情單上註明：某某一案的仲裁時效抗辯書面意見）。這樣子，即使裁決書在系統里已經審批通過了，但只要在仲裁委員會發出裁決書之前，都屬於在仲裁階段已經提出時效抗辯了，公司在法院階段再提出時效抗辯的，法院就得審查。
案例：2016年6月，員工因為操作失誤給公司造成經濟損失5萬元。公司按照規章制度作出處理決定，員工跟高管承擔20%的經濟損失1萬元，其中高管承擔3000元。
高管2016年6月的工資條：扣款項目：其他：-3000元。
高管2018年9月申請勞動仲裁，要求公司支付2016年6月的工資差額3000元。
注意：拖欠勞動報酬和剋扣勞動報酬的仲裁時效不一樣。
這個案例，有些人可能就會打高管的管理失職這一點，就不會打仲裁時效這一點。因為他覺得，這項請求是工資（勞動報酬），工資執行特殊仲裁時效，在職的，都不過期，離職的，從離職之日起算一年。
但是，我們要看到，案例中，公司從高管的工資中，生生扣了3000元，屬於剋扣工資，恰恰應該打仲裁時效這一點。因為，只有拖欠工資才執行特殊仲裁時效，剋扣工資，並不執行特殊仲裁時效，而是執行一般仲裁時效。
單位拖欠員工工資，可能是單位一時有特殊困難導致無法足額支付工資給員工，單位將來情況變好了，可能就會補足拖欠的工資，故員工對於被拖欠的工資來說，存在著法律上的可期待的利益，所以，拖欠勞動報酬，執行特殊仲裁時效（在職的，都不過期）。
單位剋扣員工工資，對於員工來說，屬於單位表明了態度，將來是不會再支付員工該部分剋扣工資的，故員工對於被剋扣的工資，不存在著法律上的可期待的利益了，於是，剋扣工資，不執行特殊仲裁時效，而是執行一般仲裁時效，從單位剋扣之日起，員工就知道其權利受侵害了，從該日起計算一年的仲裁時效。
高管2016年6月的工資，是在2016年7月時發放的，從發放時起，高管就知道了，公司侵害了他的權益，但是，高管直到2018年9月才申請勞動仲裁，已經超過了一年仲裁時效。
辦案規則：凡仲裁請求的時間點或時間段是一年前的，均提出仲裁時效抗辯。
反正，提錯了不怕，但是，沒有提，就很可怕。
課後作業：
員工於2016年12月15日入職公司，雙方簽訂《試用合同》，約定：試用期3個月（2016年12月15日至2017年3月14日），月工資10000元。3個月試用期通過後，公司與員工簽訂《勞動合同》，約定勞動合同期限3年（2017年3月15日至今年3月14日），月工資10000元。
2018年8月5日，員工因個人原因離職。
2018年8月25日，員工申請勞動仲裁，要求公司支付違法約定試用期（2016年12月15日至2017年3月14日）賠償金30000元。
法條連結：
《勞動合同法》。
第十九條 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
答案：這個案例，表面上看，因試用合同僅約定試用期，故該試用期是不成立的，屬於單位與員工違法約定試用期，而且，該違法約定的試用期已經履行了，單位應當支付賠償金。但是，如果我們注意到，員工仲裁請求的時間段是一年以前的，我們就應該提出時效抗辯，這樣子，員工的仲裁請求就會被駁回。反正，我們提錯了也不怕，但是，我們不提就很可怕了。
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裁決結果：根據誰主張誰舉證的原則，公司主張張某已經休完年休假了，但對此並未提供證據予以證實，其應承擔舉證不能的不利後果，故仲裁委員會裁決公司支付張某2015年至2019年期間的未休年休假工資。
案件反轉：但是，如果公司提出時效抗辯的話，辯稱申請人張某主張的部分未休年休假工資已超過1年仲裁時效，則仲裁委員會就不會裁決這麼多年的未休年休假工資了。
問題：什麼是仲裁時效？
仲裁時效是當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向仲裁委員會申請勞動仲裁，超出了法定的期限，當事人就喪失了勝訴權。
西方有一句諺語：不能讓權利躺在床上睡覺。這實際上就是督促當事人要及時行使和主張權利。如果不及時主張權利，超過了法律規定的期限，法律就不再保護這個權利，這就是仲裁時效的法律意義。
法條連結：
《勞動爭議調解仲裁法》。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。（第一款）。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。（第四款）。
法條解讀：
第一款講的是一般仲裁時效，從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算一年。
第四款講的是拖欠勞動報酬的特殊仲裁時效，員工在職的，就不會超過仲裁時效，員工離職的，從離職之日起計算一年。
有公司跳出來：哼，反正公司對勞動仲裁裁決不服的，還可以起訴到一審法院去，公司在一審階段提起時效抗辯就好了。
but，理想很美好，現實很骨感。
法條連結：
《最高人民法院2015年度全國民事審判工作會議紀要》。
54.當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動人事仲裁機構作出了實體裁決後，當事人在訴訟階段以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的，人民法院不予支持。
法條解讀：
勞動仲裁階段未提出時效抗辯的，一審再提出時效抗辯，人民法院將不再審查時效抗辯。
記住了：
我們的腦海里，一定要有一根弦，相關仲裁請求是否是一年前的，是的，我們要敏銳點，提出時效抗辯來。我們提錯了也不怕，頂多仲裁委不支持我們時效抗辯的意見。但是，一旦我們沒提，後果就很嚴重了，訴訟階段將不再審查時效抗辯這一點了。
又有公司跳出來：
哎呀，像員工要這麼多年未休年休假工資這種請求，包括多年前未簽訂勞動合同的二倍工資差額，明眼人都懂得要提出仲裁時效抗辯的，我們怎麼可能會不提呢？
但是，真的，實務辦案中，對於一些不是那麼明眼超過仲裁時效的仲裁請求，一恍惚，公司很容易就不知道提出時效抗辯了。
案例：員工（月工資10000元）於2014年8月發生工傷，10級傷殘，社保繳費基數是最低工資標準，社保局在2015年3月按社平工資的60%核發了一次性傷殘補助金。員工於2016年3月因個人原因提出辭職，離職後，社保局按社平工資的60%核發了一次性工傷醫療補助金。員工於2016年7月申請勞動仲裁，主張：一次性傷殘補助金差額、一次性工傷醫療補助金差額、一次性傷殘就業補助金。公司答辯：一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金，是社保局發放的，公司無需支付差額。
裁決結果：公司應該按照員工的月工資總額為員工繳納社保保險，實務中，因公司的繳費基數不足導致員工的工傷待遇受損的，公司應當承擔賠償責任，故仲裁委員會裁決公司支付員工一次性傷殘補助金差額、一次性工傷醫療補助金差額、一次性傷殘就業補助金。
分析：實際上，一次性傷殘補助金差額的仲裁請求是超過了1年的仲裁時效了。因為，仲裁時效是從當事人知道或應當知道其權利受侵害之日起計算。社保局於2014年3月作出核發一次性傷殘補助金等的工傷待遇決定書，從該日起，員工就應該知道他的權利受到了侵害，他就有權索要一次性傷殘補助金差額，但是，員工在2016年8月才申請勞動仲裁主張這項權利，已經超過了1年的仲裁時效。
提出問題：但是，這個案例，公司覺得這些工傷待遇依法都是要支付的，就沒有注意到仲裁時效這個點，並沒有在庭審中提出時效抗辯。如果勞動仲裁裁決之後，公司在一審期間再提時效抗辯也無助於事，公司應該怎麼辦呢？
回答：公司庭審後，發現未提出時效抗辯的，應該儘快寫時效抗辯的書面意見並快遞給仲裁員（詳情單上註明：某某一案的仲裁時效抗辯書面意見）。這樣子，即使裁決書在系統里已經審批通過了，但只要在仲裁委員會發出裁決書之前，都屬於在仲裁階段已經提出時效抗辯了，公司在法院階段再提出時效抗辯的，法院就得審查。
案例：2016年6月，員工因為操作失誤給公司造成經濟損失5萬元。公司按照規章制度作出處理決定，員工跟高管承擔20%的經濟損失1萬元，其中高管承擔3000元。
高管2016年6月的工資條：扣款項目：其他：-3000元。
高管2018年9月申請勞動仲裁，要求公司支付2016年6月的工資差額3000元。
注意：拖欠勞動報酬和剋扣勞動報酬的仲裁時效不一樣。
這個案例，有些人可能就會打高管的管理失職這一點，就不會打仲裁時效這一點。因為他覺得，這項請求是工資（勞動報酬），工資執行特殊仲裁時效，在職的，都不過期，離職的，從離職之日起算一年。
但是，我們要看到，案例中，公司從高管的工資中，生生扣了3000元，屬於剋扣工資，恰恰應該打仲裁時效這一點。因為，只有拖欠工資才執行特殊仲裁時效，剋扣工資，並不執行特殊仲裁時效，而是執行一般仲裁時效。
單位拖欠員工工資，可能是單位一時有特殊困難導致無法足額支付工資給員工，單位將來情況變好了，可能就會補足拖欠的工資，故員工對於被拖欠的工資來說，存在著法律上的可期待的利益，所以，拖欠勞動報酬，執行特殊仲裁時效（在職的，都不過期）。
單位剋扣員工工資，對於員工來說，屬於單位表明了態度，將來是不會再支付員工該部分剋扣工資的，故員工對於被剋扣的工資，不存在著法律上的可期待的利益了，於是，剋扣工資，不執行特殊仲裁時效，而是執行一般仲裁時效，從單位剋扣之日起，員工就知道其權利受侵害了，從該日起計算一年的仲裁時效。
高管2016年6月的工資，是在2016年7月時發放的，從發放時起，高管就知道了，公司侵害了他的權益，但是，高管直到2018年9月才申請勞動仲裁，已經超過了一年仲裁時效。
辦案規則：凡仲裁請求的時間點或時間段是一年前的，均提出仲裁時效抗辯。
反正，提錯了不怕，但是，沒有提，就很可怕。
課後作業：
員工於2016年12月15日入職公司，雙方簽訂《試用合同》，約定：試用期3個月（2016年12月15日至2017年3月14日），月工資10000元。3個月試用期通過後，公司與員工簽訂《勞動合同》，約定勞動合同期限3年（2017年3月15日至今年3月14日），月工資10000元。
2018年8月5日，員工因個人原因離職。
2018年8月25日，員工申請勞動仲裁，要求公司支付違法約定試用期（2016年12月15日至2017年3月14日）賠償金30000元。
法條連結：
《勞動合同法》。
第十九條 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
答案：這個案例，表面上看，因試用合同僅約定試用期，故該試用期是不成立的，屬於單位與員工違法約定試用期，而且，該違法約定的試用期已經履行了，單位應當支付賠償金。但是，如果我們注意到，員工仲裁請求的時間段是一年以前的，我們就應該提出時效抗辯，這樣子，員工的仲裁請求就會被駁回。反正，我們提錯了也不怕，但是，我們不提就很可怕了。
如有侵權請及時聯繫作者刪除。