2009年12月，張先生在一家貿易公司當上了銷售經理，和公司簽訂了一份為期三年的勞動合同。2011年5月25日，張先生提出辭職，並在一個月後和公司解除了勞動關係。
2012年2月，張先生得知公司發放了2011年的年終獎，便找到公司，要求領取2011年1月至6月的年終獎，公司予以拒絕。張先生向法院提起訴訟，要求公司支付年終獎共計10000元以及25%經濟補償金2500元。
法院查明，根據該公司和張先生簽訂的勞動合同，張先生年度獎金為部門年度回款總額的0.3%，且該公司已向張先生髮放2010年的年終獎金，法院確認了該公司存在年終獎金制度。《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
國家統計局《關於工資總額組成的規定》明確：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金。公司拖欠張先生的年終獎金，應當支付相當於工資報酬25%的經濟補償金。法院一審判決公司支付張先生獎金和經濟補償金12500元。
解析。
是否發放年終獎，屬於用人單位發放工資的自主權，但是如果勞動合同或者公司規章制度里有員工年終獎數額或者計算方式，且勞動者付出了勞動，就應該得到相應的年終獎金。在實踐中，如果勞動者想保護自己的「年終獎」，就應該和用人單位簽訂周密的勞動合同，並對年終獎進行細緻約定。此後，一旦與用人單位因年終獎發生爭議，此項約定將是勞動者勝訴的「法寶」。
通常來說，只有當僱傭雙方的勞動合同或企業的規章制度上明確有年終獎，並且明確了年終獎對應的年度，員工在做滿了這個年度之後離職，才能夠拿到年終獎。還有些企業沒有年終獎，但是會針對季度或者年度有其他獎勵，比如根據績效考核情況發放一定的獎勵，其性質與年終獎有所差異，不能簡單地認為是年終獎，這要視具體情況具體分析。
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2012年2月，張先生得知公司發放了2011年的年終獎，便找到公司，要求領取2011年1月至6月的年終獎，公司予以拒絕。張先生向法院提起訴訟，要求公司支付年終獎共計10000元以及25%經濟補償金2500元。
法院查明，根據該公司和張先生簽訂的勞動合同，張先生年度獎金為部門年度回款總額的0.3%，且該公司已向張先生髮放2010年的年終獎金，法院確認了該公司存在年終獎金制度。《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
國家統計局《關於工資總額組成的規定》明確：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金。公司拖欠張先生的年終獎金，應當支付相當於工資報酬25%的經濟補償金。法院一審判決公司支付張先生獎金和經濟補償金12500元。
解析。
是否發放年終獎，屬於用人單位發放工資的自主權，但是如果勞動合同或者公司規章制度里有員工年終獎數額或者計算方式，且勞動者付出了勞動，就應該得到相應的年終獎金。在實踐中，如果勞動者想保護自己的「年終獎」，就應該和用人單位簽訂周密的勞動合同，並對年終獎進行細緻約定。此後，一旦與用人單位因年終獎發生爭議，此項約定將是勞動者勝訴的「法寶」。
通常來說，只有當僱傭雙方的勞動合同或企業的規章制度上明確有年終獎，並且明確了年終獎對應的年度，員工在做滿了這個年度之後離職，才能夠拿到年終獎。還有些企業沒有年終獎，但是會針對季度或者年度有其他獎勵，比如根據績效考核情況發放一定的獎勵，其性質與年終獎有所差異，不能簡單地認為是年終獎，這要視具體情況具體分析。
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