一、職工在外兼職企業能否辭退
《勞動合同法》第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動。
用人單位在適用該條規定與員工解除勞動合同時，應當注意幾個問題：
1、確定員工具有兼職行為，並對完成本單位工作任務造成了嚴重的影響，用人單位可以依據此條規定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，「嚴重後果」是一個模糊的概念，要根據用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。
2、存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用「經用人單位提出，拒不改正」的規定。可以給勞動者一個合理的期限，要求該期限內提交停止兼職工作的證明，如果在限期內拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。
3、用人單位應當對員工的兼職行為進行核實，並留存相關的。如果沒有證據可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎。
二、單位辭退員工應否通知工會
《勞動合同法》第四十三條規定：「用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。」。
這一點往往被用人單位忽視。即使疏忽了這個程序，也應當及時補正。在《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條中，做了如下規定：「建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合〈勞動合同法〉第三十九條、第四十條規定，但未按照〈勞動合同法〉第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。」。
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《勞動合同法》第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動。
用人單位在適用該條規定與員工解除勞動合同時，應當注意幾個問題：
1、確定員工具有兼職行為，並對完成本單位工作任務造成了嚴重的影響，用人單位可以依據此條規定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，「嚴重後果」是一個模糊的概念，要根據用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。
2、存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用「經用人單位提出，拒不改正」的規定。可以給勞動者一個合理的期限，要求該期限內提交停止兼職工作的證明，如果在限期內拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。
3、用人單位應當對員工的兼職行為進行核實，並留存相關的。如果沒有證據可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎。
二、單位辭退員工應否通知工會
《勞動合同法》第四十三條規定：「用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。」。
這一點往往被用人單位忽視。即使疏忽了這個程序，也應當及時補正。在《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條中，做了如下規定：「建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合〈勞動合同法〉第三十九條、第四十條規定，但未按照〈勞動合同法〉第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。」。
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