勞動關係，是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關係。勞動關係的主體是明確確定的，一方為用人單位，另一方為勞動者。
《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。不訂立書面勞動合同的，雙方尤其是單位會承擔較大的法律風險。雙方的權利義務除依法律和雙方簽訂的合同確定外，還要根據工會與用人單位簽訂的集體合同來確定。如《勞動合同法》第五十五條規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同規定的標準。
勞動關係是一種特殊的社會關係，它受到勞動法的約束。為了更好的保障勞動者自身的合法權益，法律規定對勞動關係的建立添加了強制性的要求，即用人單位與勞動者建立勞動關係的時候必須簽訂書面的勞動合同，否則將承擔很大的風險，帶來諸多不利後果。
是否屬於勞動關係一般從以下三方面來分析：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關係中一方是用人單位，一方是勞動者，而用人單位」必須是我國勞動法中的「企業、個體經濟組織等」。「勞動者」同樣必須具備合法的資格，所以個人與個人之間是不可能存在勞動關係的。另外勞動者的勞動行為是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，並獲得報酬的過程。
一般沒有簽訂勞動合同的可以收集以下證據來證明：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。
(四)考勤記錄。
(五)其他勞動者的證言等。
《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。不訂立書面勞動合同的，雙方尤其是單位會承擔較大的法律風險。雙方的權利義務除依法律和雙方簽訂的合同確定外，還要根據工會與用人單位簽訂的集體合同來確定。如《勞動合同法》第五十五條規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同規定的標準。
勞動關係是一種特殊的社會關係，它受到勞動法的約束。為了更好的保障勞動者自身的合法權益，法律規定對勞動關係的建立添加了強制性的要求，即用人單位與勞動者建立勞動關係的時候必須簽訂書面的勞動合同，否則將承擔很大的風險，帶來諸多不利後果。
是否屬於勞動關係一般從以下三方面來分析：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關係中一方是用人單位，一方是勞動者，而用人單位」必須是我國勞動法中的「企業、個體經濟組織等」。「勞動者」同樣必須具備合法的資格，所以個人與個人之間是不可能存在勞動關係的。另外勞動者的勞動行為是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，並獲得報酬的過程。
一般沒有簽訂勞動合同的可以收集以下證據來證明：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。
(四)考勤記錄。
(五)其他勞動者的證言等。