一、應簽訂正式規範的書面勞動。
勞動者在進入一個新的工作單位時，有時因為種種原因，勞動者和用人單位只是簡單地達成了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對勞動者是相當不利的，因為一旦日後勞動者與用人單位發生利益糾紛後，用人單位可以隨意對待勞動者，而勞動者本人因無字據為證，只能承受可能發生的一切損失。為了保障個人的利益，勞動者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關係。
二、應仔細推敲用人單位提供的格式合同。
在勞動者和用人單位簽訂勞動合同時，許多用人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的權利義務明顯對單位有利，比如不合理的服務年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及迴避用人單位的責任，直接關係到勞動者的切身利益。勞動者在簽約時一定要注意認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義，並對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日後吃虧。
三、應在勞動合同中明確約定工作崗位、工作地點和試用期限。
實踐中很多案件，是由於勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。在簽訂勞動合同時，應當一併明確工作崗位、地點。勞動合同約定的試用期是包括在合同期限內的，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日;合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但最長不得超過6個月。
四、應在勞動合同中明確約定工資、獎金及其它費用。
關於勞動合同中的工資金額，不僅是的計算基數，也是經濟補償金、生活補助費等的計算依據，其重要性不言而喻。因此在約定工資數額時應當儘量爭取把數額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權益受損。關於金、出差補助、交通報銷之類並不是法律強制規定發放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發糾紛時經常會處在無法舉證的被動地位。
五、應注意勞動合同中對商業秘密和的約定。
在這些協議中約定，勞動者在終止或後的一定期限內，負有保密義務，不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關係的其他單位任職。這類協議對勞動者而言，意味著加重自身義務，可能因此限制了擇業自由和發展空間。應當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及上的責任，還可能負上民法、上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。
關於保密條款，勞動者應當審查保密主體、保密範圍、保密周期和泄密責任等幾項內容。關於競業限制條款，勞動者應當審查禁業補償費、禁業年限和範圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內容。
關於競業限制，因為這肯定會限制勞動者的職業自由，直接影響勞動者離開用人單位後的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費，補償額一般不低於限制人員原工資的50%，而且競業限制的年限應當適當，一般不超過三年。如果沒有此條款，那麼，競業限制協議是無效的。
勞動者在進入一個新的工作單位時，有時因為種種原因，勞動者和用人單位只是簡單地達成了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對勞動者是相當不利的，因為一旦日後勞動者與用人單位發生利益糾紛後，用人單位可以隨意對待勞動者，而勞動者本人因無字據為證，只能承受可能發生的一切損失。為了保障個人的利益，勞動者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關係。
二、應仔細推敲用人單位提供的格式合同。
在勞動者和用人單位簽訂勞動合同時，許多用人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的權利義務明顯對單位有利，比如不合理的服務年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及迴避用人單位的責任，直接關係到勞動者的切身利益。勞動者在簽約時一定要注意認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義，並對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日後吃虧。
三、應在勞動合同中明確約定工作崗位、工作地點和試用期限。
實踐中很多案件，是由於勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。在簽訂勞動合同時，應當一併明確工作崗位、地點。勞動合同約定的試用期是包括在合同期限內的，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日;合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但最長不得超過6個月。
四、應在勞動合同中明確約定工資、獎金及其它費用。
關於勞動合同中的工資金額，不僅是的計算基數，也是經濟補償金、生活補助費等的計算依據，其重要性不言而喻。因此在約定工資數額時應當儘量爭取把數額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權益受損。關於金、出差補助、交通報銷之類並不是法律強制規定發放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發糾紛時經常會處在無法舉證的被動地位。
五、應注意勞動合同中對商業秘密和的約定。
在這些協議中約定，勞動者在終止或後的一定期限內，負有保密義務，不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關係的其他單位任職。這類協議對勞動者而言，意味著加重自身義務，可能因此限制了擇業自由和發展空間。應當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及上的責任，還可能負上民法、上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。
關於保密條款，勞動者應當審查保密主體、保密範圍、保密周期和泄密責任等幾項內容。關於競業限制條款，勞動者應當審查禁業補償費、禁業年限和範圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內容。
關於競業限制，因為這肯定會限制勞動者的職業自由，直接影響勞動者離開用人單位後的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費，補償額一般不低於限制人員原工資的50%，而且競業限制的年限應當適當，一般不超過三年。如果沒有此條款，那麼，競業限制協議是無效的。