「每一個團隊中，都有三類人：拍馬屁的，干實事的，堵漏洞的。」
拍馬屁走的是上層路線，成天圍著領導轉，專說領導喜歡聽的話，給領導敲鑼打鼓唱讚歌的人；干實事的走的是群眾路線，每天埋頭幹活，低調做事，試圖以技術和業績服人；堵漏洞的員工走的是救火路線，專門替領導解決最困難、最緊急的事情，有時候還會成為領導的替罪羊。
在職場上，大多數的人都討厭馬屁精，很少人想做實幹家，更不願意成為倒霉的救火員。從這個視角去看，說明馬屁精是在職場中的普遍現象。
企業的誕生是買賣關係的組織化的形成，企業根據員工的產出績效來支付報酬和升職加薪。可問題是工作產出難以全部量化，升職加薪的標準也不限於對企業營收貢獻等量化標準。我們升職加薪往往除了會看你對公司的營收貢獻量化的績效外，還有對企業的忠誠度、對企業文化的認可度等難以量化的評判標準。這些難以量化的考核往往是由領導主觀去評價的。而人與人之間的主觀評價往往存在差異，"公說公有理，婆說婆有理"，誰擁有主觀評價的權力，誰就擁有了決定你能否升職加薪的權力。在絕對的主觀評價的權力下，馬屁精必然會誕生。
既然領導與自己的觀念差異決定了對自己的能力判斷和職業前途，員工肯定會「揣摩上意」
拍馬屁走的是上層路線，成天圍著領導轉，專說領導喜歡聽的話，給領導敲鑼打鼓唱讚歌的人；干實事的走的是群眾路線，每天埋頭幹活，低調做事，試圖以技術和業績服人；堵漏洞的員工走的是救火路線，專門替領導解決最困難、最緊急的事情，有時候還會成為領導的替罪羊。
在職場上，大多數的人都討厭馬屁精，很少人想做實幹家，更不願意成為倒霉的救火員。從這個視角去看，說明馬屁精是在職場中的普遍現象。
企業的誕生是買賣關係的組織化的形成，企業根據員工的產出績效來支付報酬和升職加薪。可問題是工作產出難以全部量化，升職加薪的標準也不限於對企業營收貢獻等量化標準。我們升職加薪往往除了會看你對公司的營收貢獻量化的績效外，還有對企業的忠誠度、對企業文化的認可度等難以量化的評判標準。這些難以量化的考核往往是由領導主觀去評價的。而人與人之間的主觀評價往往存在差異，"公說公有理，婆說婆有理"，誰擁有主觀評價的權力，誰就擁有了決定你能否升職加薪的權力。在絕對的主觀評價的權力下，馬屁精必然會誕生。
既然領導與自己的觀念差異決定了對自己的能力判斷和職業前途，員工肯定會「揣摩上意」