用人單位單方下調工資勞動者有權解除勞動合同[朗讀]

用人單位單方下調工資 勞動者有權解除勞動合同。
【案情】。
2010年7月，任某入職某醫療中心從事化驗工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2010年8月，該中心為任某繳納養老保險費。2013年8月起繳納醫療保險費、工傷保險費，未繳納失業保險費和生育保險費。2016年7月，中心宣布對職工工資予以下調。2016年11月，任某申請辭職。任某要求醫療中心支付經濟補償金、失業賠償金。
【分歧】。
一種觀點認為，勞動法第四十七條規定：「用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。」故工資水平屬於用人單位自主決定的範疇，用人單位有權對員工工資進行調整，任某辭職屬於自願中斷就業。
另一種觀點認為，工資是勞動合同的重要內容，用人單位不能單方隨意變更。任某離職是因為用人單位未依法為其繳納社會保險及單方降低工資，不屬於自動中斷就業，其應獲得經濟補償金及失業賠償金。
【評析】。
筆者贊同第二種觀點，理由如下：
1.勞動報酬是勞動合同的必備條款，降低工資系對勞動合同的變更。勞動合同法第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」可見，原則上降低工資需勞動者本人同意。
2.勞動報酬直接涉及勞動者的切身利益，根據勞動合同法第四條規定，用人單位決定降薪時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並將決定公示或者告知勞動者。如果用人單位未履行這些手續，降低工資沒有法律效力。
3.勞動法第四十七條針對的是計劃經濟背景下，為激發企業活力，規定由用人單位自主確定工資水平。這一規定並不能為用人單位單方降低工資的行為提供合法性依據，即便系根據企業效益對職工工資進行普遍降低，也應遵循勞動合同法規定的條件與程序。
4.非因本人意願中斷就業是領取失業保險金的條件之一，任某解除勞動合同的原因在於用人單位未依法為其繳納社會保險費及單方降低工資，根本原因不可歸咎於任某，應認定為非因本人意願中斷就業。
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