女職工在 三期 內，公司能解除合同嗎[朗讀]

《勞動法》第19條第三項規定，「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的。」2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第42條第四項規定，「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的。」事實上，前者提到的「第二十六條、第二十七條」和後者提到的「第四十條、第四十一條」，內涵是相同的，僅文字表達略有差別，《勞動合同法》規定得更加細化、具體。
此外，我國1992年頒布施行、2005年修正的《婦女權益保障法》也對此作為相應的規定，該法第27條第1款規定，「任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。」《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，「用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。」。
根據新法優於舊法原則，本文僅就《勞動合同法》的規定進行探討。
如上所述，用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除與「三期」女職工的勞動合同，那麼，這兩條規定具體是什麼內容呢？在全國人大常委會法工委組織編寫、信春鷹闞珂主編的《勞動合同法釋義》一書中，分別將《勞動合同法》第40條、第41條定義為「無過失性辭退」和「經濟性裁員」？
1.不得以無過失性辭退解除勞動合同
所謂無過失，是指勞動者沒有主觀上的過失，客觀上無法完成正常的工作任務，或者客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法繼續履行的情形。《勞動合同法》第40條規定了三種情形，分別是：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。當這三種情形出現時，對於非「三期」女職工來說，用人單位是可以單方面解除勞動合同的，但是，用人單位不得依據本條規定解除與「三期」女職工的勞動合同。
需要強調的是，這三種解除勞動合同的情形，屬於絕對情形，而非相對情形，本條並沒有類似「法律、法規規定的其他情形」這樣的兜底性規定，用人單位和勞動者都不得在此三種情形之外進行擴大解讀。
2.不得以經濟性裁員解除勞動合同
所謂經濟性裁員，是指企業由於經營不善等經濟性原因，需要一次性解僱多個勞動者的情形。經濟性裁員是法律賦予用人單位單方面行使勞動合同解除權的主要方式之一，是企業經營自主權的體現。當用人單位遇到《勞動合同法》第41條規定的經營困難情形並符合裁員條件時，用人單位可以行使裁員權利，在法律規定範圍內一次性裁減多名勞動者。但是，用人單位不得對「三期」期間的女職工進行裁減，旨在讓「三期」女職工得到更好的勞動條件保護。
3.勞動合同期滿，需續延勞動合同至「三期」期滿
《勞動合同法》第44條規定，「有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的。」第45條規定，「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。」也就是說，當用人單位與「三期」女職工訂立的固定期限勞動合同期滿時，用人單位不得終止該勞動合同，而需續延至「三期」情形消失，即嬰兒滿一周歲。
4、女職工「三期」內存在嚴重過錯的，可以解除勞動合同
需要強調的是，在實務中，有很多用人單位和勞動者，對女職工「三期」保護的認識存在著一定程度的誤區，認為女職工只要是在「三期」期間，就相當於拿了「免炒金牌」，在任何情況下，用人單位都不得終止或解除勞動合同。事實上並非如此，國家實行對「三期」女職工的特殊保護，是有限保護，而非無限保護，只有出現上述情形時，用人單位才不得終止或解除勞動合同，除此之外，「三期」女職工並沒有其他特權。
比如，當「三期」女職工在試用期間被證明不符合錄用條件時，或者嚴重違反用人單位的規章制度時，用人單位是可以單方面解除勞動合同的。同時，法律法規只規定了用人單位不得單方面終止或解除與「三期」女職工勞動合同的強制性義務，並沒有規定「三期」女職工不能與用人單位解除勞動合同，「三期」女職工享有與其他勞動者同等的法律法規賦予的勞動合同解除權利。
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