勞動工作年限是否連續計算的不同影響[朗讀]

案例：尹某與某工業有限公司簽訂的最後一份勞動合同為自2013年7月1日起的無固定期限勞動合同，後該工業有限公司以尹某連續曠工三天為由予以解聘，雙方曾簽訂過一份2007年7月1日至2008年6月30日的勞動合同，經法院查明，尹某自2002年進入該工業有限公司後，曾於2004年2月至2007年11月及後續某段時間內至某休閒製品有限公司工作，且該公司與前述工業有限公司股東為同一股東，法定代表人也為同一人，因而法院認定尹某至前述工業有限公司工作，屬於非因尹某原因從前述休閒製品有限公司被安排至前述工業有限公司工作，因而其在兩公司的工作年限合併計算為自2002年起，以此為基礎判決尹某獲得違法解除勞動合同賠償金65,780元。該案中，法院判決的主要依據是最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》的第五條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。而「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」的情形主要有五種，即：
1）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位。
2）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動。
3）因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動。
4）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同。
5）其他合理情形。
同時，《勞動合同法實施條例》第十條也規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。根據上述法律規定，可知，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，用人單位有以下兩種選擇：
1.不支付經濟補償金，累計計算勞動者工作年限。
2.計算勞動者在原單位工作年限，支付經濟補償金；
而實踐中，很多用人單位在安排勞動者到新用人單位工作時並未支付經濟補償金，且在新用人單位與勞動者解除、終止勞動合同計算經濟補償或者賠償金時，拒絕合併計算勞動者在原用人單位的工作年限，而這可能導致的風險後果為勞動者可主張以新舊用人單位連續計算的工作年限來支付經濟補償金或者賠償金。
所以用人單位應結合自身情況，做好選擇。
對於以上兩種選擇的取捨，筆者分析如下：
選擇1，優勢在於：用人單位不需要一次性支付濟補償金，從而可以緩解資金壓力。
劣勢在於：可能有一部分員工涉及簽訂無固定期限勞動合同的問題，且工作年限的時間起算點均自員工與原用人單位履行勞動合同之日起計算，包括但不限於員工的部分法定待遇和公司福利待遇起算的時間節點。也就是說，連續計算工作年限時，員工的法定醫療期可能會遠遠長於重新計算工作年限時的醫療期期限。
選擇2，其優劣勢即與1相反，優勢在於：用人單位可以控制簽訂和續簽合同的時間節點，有較充分的時間和機會考量與工作表現不盡如人意的員工終止勞動合同；在法定待遇和公司福利方面負擔較小。
劣勢在於：需要一次性支出經濟補償金，故根據不同企業的不同需求，可能在資金流轉方面需要一定的支持。
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