離崗退養拒上崗，公司解除勞動合同獲法院支持[朗讀]

導讀：員工離崗退養後拒不按公司通知要求按時上崗，公司以其違反勞動紀律制度為由與其解除勞動合同獲得法院支持。近日，江西省萍鄉市湘東區人民法院審結了該起勞動爭議案件，判決被告湘東某公司解除與張某的勞動合同合法有效，並不應支付其工資及賠償金。
法院經審理查明，張某原系萍鄉某公司職工，於1997年調入下屬單位湘東某公司工作，後湘東某公司註冊登記為獨立企業法人，因減員增效，與張某簽訂《離崗退養協議書》。協議簽訂後，公司按約定每月為張某繳納社會保險，支付崗位工資和技能工資的80%。2017年12月因發展經營需要，公司向張某送達《上崗通知書》，通知其報到上崗，張某收到後，以患病為由，向公司申請繼續執行《離崗退養協議書》，便一直未按通知要求上崗。公司以張某不服從工作安排，未按通知要求上崗，嚴重違反《公司勞動紀律制度》，依據《公司勞動紀律制度》及勞動法規定作出解除與張某的勞動合同決定，並向張某送達《解除勞動合同通知書》。張某不服便向勞動仲裁委申請仲裁，公司與張某對仲裁裁決均不服，遂向法院起訴。
法院審理認為，原告調入被告公司工作後，雙方簽訂《離崗退養協議書》，屬勞動合同內容的變更，系雙方真實意思表示，未違反國家法律、行政法規、政策規定及公序良俗原則，合法有效，對雙方均有約束力。被告按合同約定繳納了原告社會保險費，支付了原告退養工資，改造了合同全部義務。原告要求被告支付從2008年1月1日至2018年2月的工資的訴訟請求，不符合《中華人民共和國勞動法》第十七條第二款、《中華人民共和國勞動合同法》第三條第二款的規定，不予支持。被告因企業發展經營需要，向原告送達《上崗通知書》，要求原告報到上崗，是被告公司根據生產和經營需要對勞動者的崗位進行調整，屬被告公司的企業用工自主權的體現，《上崗通知書》的效力不因勞動者不接受或拒絕而不產生效力。原告收到《上崗通知書》後，以其患病為由向被告提交關於繼續履行「離崗退養協議書」的申請，卻不向被告提出證據予以證明，也不與被告協商，採取一直拒絕上崗，不出勤的方式對抗。被告以原告不服從公司工作安排，一直拒絕按公司通知要求上崗，嚴重違反《公司勞動紀律制度》為由，作出解除與原告的勞動合同決定，並向其送達《解除勞動合同通知書》，是法律明確賦予企業的權利，符合《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》的規定，原告要求確認被告解除原告勞動合同違法的訴訟請求，不符合法律規定，不予支持。
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