法院是否有權判決用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同[朗讀]

【案情簡介】
王某於1993年到某公司工作，與某公司期間續簽多次固定期限勞動合同。2008年3月27日，王某與某公司簽訂的勞動合同期滿後，某公司向王某發出了續訂勞動合同通知書，要求王某七日內與某公司續訂一年期限的固定期限勞動合同。王某不同意，要求某公司按《勞動合同法》的規定與其簽訂無固定期限的勞動合同。某公司認為王某未在某公司連續工作滿十年，不同意與其簽訂無固定期限勞動合同，並於2008年3月停止了王某的工作。雙方遂發生勞動爭議。
【仲裁裁決】
同年4月10日，王某向大慶市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：裁決某公司與王某簽訂無固定期限勞動合同。大慶市勞動爭議仲裁委員會認為,根據《勞動合同法》第十四條之規定及雙方當事人所提交的有關證據可以認定，2001年6月1日至7月2日期間，王某與某公司之間不存在勞動關係，王某在某公司的工作未形成連續工作滿十年,因此王某不具備簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，故對於王某要求與某公司簽訂無固定期限勞動合同並同工同酬的仲裁請求不予支持。
【裁判結果】。
王某向一審法院起訴，請求：1.依法撤銷慶勞仲案字[2008]第0356號仲裁裁決；2.判令其與某公司簽訂無固定期限的勞動合同；3.判令某公司雙倍支付勞動爭議期間的應付工資。
一審法院認定事實，王某於1993年8月通過占地用工的方式到某公司工作，與某公司簽訂了三年固定期限的勞動合同，此後每年簽訂一次勞動合同，均為固定期限的勞動合同，最後一次的勞動合同期限為2007年3月31日到2008年3月27日。2003年12月28日，王某獲得了某公司成立十周年榮譽員工的稱號。且某公司為王某從1994年8月至2008年4月期間一直連續繳納養老保險費，從1994年8月至2004年12月一直連續為王某繳納失業保險費，某公司提交的證據不能證實其曾經與王某終止過勞動關係。2008年3月27日，王某與某公司簽訂的勞動合同期滿後，某公司向王某發出了續訂勞動合同通知書，要求王某七日內與某公司續訂一年期限的固定期限勞動合同。王某不同意，要求某公司按《勞動合同法》的規定與其簽訂無固定期限的勞動合同。某公司認為王某未在某公司連續工作滿十年，不同意與其簽訂無固定期限勞動合同，並於2008年3月停止了王某的工作。王某不服，在法定期限內訴至法院。本案在第二次開庭時，法院釋明王某將要求與某公司簽訂無固定期限勞動合同的訴訟請求變更為確認與某公司之間存在無固定期限勞動合同關係。王某不同意變更該項訴訟請求。肇源縣人民法院於2008年12月13日作出（2008）源民初字第534號民事判決，駁回王某的訴訟請求。
二 審 判 決。
王某、某公司均不服一審判決，王某上訴請求：1.撤銷一審判決；2.判令某公司與其簽訂無固定期限勞動合同。二審法院認定事實與一審法院認定事實一致。二審法院認為，針對某公司的上訴請求：一、關於爭議發生時，雙方勞動關係存續期間是否滿十年的問題。勞動關係的成立應當滿足三個條件，即勞動者需接受並服從單位的管理、勞動者所付出的勞動內容為單位業務的組成部分及用人單位直接向勞動者發放勞動報酬。而對勞動關係終止的認定，也應當同時滿足上述三個條件。在本案中，王某自1993年入職至2008年3月27日期間，始終未間斷在某公司付出勞動，雙方之間的勞動關係呈連續性。雖然某公司主張在此期間，雙方所訂立的書面勞動合同中體現的勞動關係存續期間曾出現過中斷，且王某社會保險賬戶內出現繳費斷檔的情形，斷檔部分由王某個人補繳。但從某公司提供的其他證據能夠看出，其單位曾為王某繳納多種社會保險種類，其中養老保險出現斷檔未繳付的情形時，其他險種並未同時斷檔，仍由某公司繳付；某公司所舉示的證據並不足以證實在雙方所簽訂的多個勞動合同之間的中斷期間內及王某養老保險賬戶出現漏繳的短暫期間內，某公司依法定程序履行了雙方解除或終止勞動關係後的用人單位其他義務；另在王某漏繳養老保險的期間內，並無其他證據抗辯某公司仍對王某進行管理的事實。綜合以上事實可以看出，某公司舉示的證據並不足以證明其訴訟主張，即雙方之間曾發生過符合勞動關係中斷的事項。故自1993年至2008年3月期間，雙方之間並未發生過勞動關係終止或中斷的情形，某公司主張的在王某養老保險斷檔未繳期間，應當視為雙方勞動關係中斷的理由不能成立。
二、關於某公司主張自2008年3月之後，雙方的勞動合同已經終止的問題。某公司上訴前對王某訴求的抗辯理由為雙方之間的勞動關係尚不足十年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。直至二審審理過程中，某公司才表示按照《勞動合同法》第八十七條的規定承擔違法解除勞動合同的賠償責任，因該主張系在二審過程中提出，對其已往所做訴訟主張並無約束力，故對某公司的該項上訴請求不予支持。三、關於某公司認為一審法院判令駁回王某簽訂無固定期限合同的訴請，與判決支付雙倍工資賠償金互相矛盾的問題。用人單位與勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件，某公司未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同屬於違法，應當依法承擔支付賠償金，故對某公司的該抗辯理由不予支持。
針對王某的上訴請求：一、關於法院是否應當判令某公司與王某簽訂無固定期限勞動合同問題。《勞動合同法》第十四條第二款規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定勞動合同期限外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位聯繫工作滿十年的。……」對於上述法律條文，可以從《勞動合同法》的立法本意和法條原文來理解。《勞動合同法》第三條也明確規定：「訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則」，故平等自願應當是勞動者與用人單位依法訂立勞動合同的基本原則。從《勞動合同法》第十四條的法條原文來看，該條第二款第一句也明確規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同」。此表述應當是法條列舉的應當簽訂無固定期限勞動合同情形的大前提，並在大前提項下列舉了應當簽訂無固定期限勞動合同的情形。因某公司多次明確表示不同意與勞動者王某訂立固定期限或無固定期限勞動合同，故人民法院不能判令用人單位某公司與勞動者王某簽訂無固定期限勞動合同，只能確認雙方具備簽訂無固定期限勞動合同的條件。勞動合同的內容，比如工資標準、工作時間、工作地點、工作範圍均屬用人單位和勞動者共同協商約定的事項，人民法院不能對此進行裁判。同時，《勞動合同法》第八十二條第二款也規定了對應當簽訂無固定期限勞動合同，而不簽訂無固定期限勞動合同的處罰措施，即自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。一審法院依法行使釋明權後，王某拒不變更訴訟請求。因此，一審法院對王某的該項上訴請求未予支持正確。二、關於王某主張的應當依據其他法院已經判令勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的判例問題。王某提到的判例並非最高人民法院向社會公布的指導性案例，不具有普遍性和代表性，也無法律強制性約束力，對此主張不予支持。三、關於王某主張一審法院要求其變更訴訟請求錯誤的問題。一審法院釋明王某變更訴訟請求，屬於依法行使釋明權的範疇，並無不當。大慶市中級人民法院於2009年4月20日作出（2009）慶民二終字第216號民事判決，駁回上訴，維持原判。
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